Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

2.1 .Khái niệm đào tạo con người

2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Những lao động có trình độ chun mơn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong cơng ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chun mơn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chun mơn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc. Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.

* Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật

Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông.

Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty:

- Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý.

- Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.

Tình hình đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2019-2021 Hình thức đào tạo Số lượng

( Người)

Tổng chi phí phục vụ cho công tác đào tạo ( Đồng )

Đào tạo tại chỗ 2324 453.560.000

Cử đi đào tạo 09 100.240.000

Tổng 2333 553.800.000

Giai đoạn 2019- 2021, Công ty đã chi ra 553.800.000 đồng phục vụ cho việc đào tạo mới và đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho 2333 cán bộ, cơng nhân viên. Đào tạo tại chỗ có 2324 người với tổng mức chi phí là

453.560.000 đồng (chủ yếu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp). Cử đi đào tạo với tổng kinh phí là 100.240.000 đồng với tổng số người được đào tạo là 9 người chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý, chun trách như trưởng phịng Tài chính kế tốn, phó phịng Kinh doanh…Và kết quả thu được sau đào tạo là rất tốt, hiện nay cơng ty có lực lượng cán bộ viên chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc lữ hành đặc biệt là các cán bộ được đi ra ngoài đào tạo. Điều này được thể hiện trong bảng

2.5 Cơ cấu lao đợng theo trình đợ của Cơng ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng giai đoạn 2019 – 2021

vấn đề đào tạo nhưng mới chỉ đào tạo được số ít người lao động nên chưa thực sự đáp ứng hết được yêu cầu của cơng việc. Vì vậy, Cơng ty cần tăng cường đầu tư cơng tác đào tạo để có được một đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Việc đào tạo và phát triển nhân sự phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau: - Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu cơng việc phải hồn thành, từ u cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.

- Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật của nhân lực

Trình độ chun mơn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ mới. Người

lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.

- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện,tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .

- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chun mơn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. - Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng

vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (G.T.Milkovich)

Phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập.Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó.Phát triển khơng chỉ bao gồm có đào tạo mà cịn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa (G.T.Milkovich). Có nhiều lí do nói rằng cơng tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động.

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lượctạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Sơ đồ: tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự giúp cơng ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự.

Nội dung, trình tự thực hiện:

Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá.

Các nhà lãnh đạo cần xác định những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá để đưa ra phương pháp đánh giá phù hợp với các bộ phận, với các đối tượng nhân viên khác nhau.

Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá.

Sử dụng các phương pháp đánh giá khơng thích hợp hoặc xác định các tiêu chí đánh giá khơng chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng khơng chính xác.

Thơng thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận được công việc về tiêu chuẩn và phạm vi sẽ được đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên để họ hiểu tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm của lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết quả đánh giá.

Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên.

Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Các phương pháp đánh giá: Phương pháp mức thang điểm, phương pháp ghi chép và lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp định lượng Trong đó, phương pháp mức thang điểm được dùng phổ biến trong các doanh nghiệp.

2.7. Đánh giá chung

2.7.1. Thành tựu đạt được

- Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ,

năng động trong cách thức làm việc mang lại hiệu quả lao động cao.

- Nhân viên trong Công ty với tinh thần đồn kết, hỗ trợ nhau trong cơng việc đã góp phần thúc đẩy Cơng ty phát triển lên một vị trí mới, trong q trình đó thì cơng tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã góp phần khơng nhỏ vào những thành quả sản xuất kinh doanh mà Công ty đã đạt được.

- Dần cải thiện được chất lượng lao động vì đội ngũ cán bộ mới thường năng động sáng tạo, nhiệt tình trong cơng việc

- Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên, nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng với công ty.

- Nâng dần sự cạnh tranh, phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động.

- Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh. Công ty đã xác định, lựa chọn các cán bộ trẻ ưu tú, có năng lực để đi đào tạo thêm từ những lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thế mạnh cho Cơng ty.

2.7.2. Nhược điểm và nguyên nhân

- Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm được Công ty rất chú trọng nhưng còn tồn tại một số nguyên nhân chủ quan khiến cho chất lượng đầu vào còn hạn chế.

. - Một số phịng ban cịn q đơng biên chế, điều này làm cho bộ máy tổ chức cồng kềnh mà hiệu quả làm việc của một số phòng ban này chưa được cao. Vì vậy, cần có biện pháp sắp xếp lại số lao động này bằng cách thuyên chuyển, sắp xếp lại cơng việc.

. - Q trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục, cào bằng gây sự lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá. Ngồi ra, với cách đánh giá như vậy dễ gây sự bất mãn giữa các thành viên trong Cơng ty do đó tinh thần làm việc giảm sút, điều này dễ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất chung của tồn Cơng ty.

Tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là bên ngoài đối với cơng nhân lao động, cịn đối với các vị trí quan trọng thì thường là ln chuyển cán bộ trong cơng ty. Công ty chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp làm việc.

Chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển lao động mới khi có chỗ làm mới.

Ban lãnh đạo công ty xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong hệ thống mà tốt thì sẽ làm cho hệ thống tốt lên. Từ nhận định đó cơng ty đã chú trọng đến cơng tác đào tạo do đó chất lượng của cơng tác tuyển dụng và đào tạo tương đối cao.

Do làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng đầu vào cao và tiết kiệm được chi phí hàng năm của cơng ty cho cơng tác này.

Cơng ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành nên cơ chế đào thải nên phần lớn các lao động được tuyển thường làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao.

Đào tạo và phát triển nhân sự

Ban lãnh đạo đã xác định tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự nên đã thường xuyên tiến hành công tác đào tạo. Tuy nhiên mới chỉ mức đào tạo ở trong công việc. Công ty cần khuyến khích cơng nhân viên tích cực tham gia các lớp học nâng cao tay nghề.làm quen cơng việc.

Nói chung cơng tác phát triển nhân sự được làm tốt tại cơng ty. Các cán bộ có năng lực trình độ, có ý chí vươn lên ln được xem xét đánh giá qua từng năm để đề bạt cất nhắc lên những vị trí quan trọng , cịn đối với những cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng có ý thức phấn đấu sẽ bị loại bỏ theo cơ chế đào thải.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá nhân sự : Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá các nhân viên dưới quyền của mình. Đây là một cơng tác khó khăn nó địi hỏi sự chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết được năng lực của từng