2.1 .Khái niệm đào tạo con người
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong công ty cổ
3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có thể khẳng định cơng tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực là một mặt mạnh trong công tác quản trị nhân lực của Công ty công ty cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng Điều này đã được chứng minh trong những năm vừa qua. Nhưng do sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu về chất lượng dịch vụ ngày càng cao của khách hàng nên đội ngũ lao động trong nhà hàng cần phải bổ sung các kiến thức và những phương pháp làm việc mới nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của khách hàng.
Công ty nên kiểm tra định kỳ, sát hạch tất cả các nhân viên về trình độ chun mơn, đào tạo ngoại ngữ ở tất cả các bộ phận nhất là bộ phận giám sát , tổ trưởng . Vì đây là bộ phận tiếp xúc với khách hàng nhiều nhất, và hướng dẫn viên
trường kinh doanh của Công ty đang được mở rộng, Công ty đã và đang ký rất nhiều hợp đồng các chương trình tiệc hội họp với các khách trong khu vực, đặc biệt là có rất nhiều khách là khách nước ngồi . Về trình độ ngoại ngữ của nhân viên nói tiếng anh là tương đối tốt nhưng đối với tiếng Thái, Malaysia… thì hầu như là khơng biết. Do đó để nâng cao chất lượng phục vụ khách thì Cơng ty nên tổ chức các lớp học ngoài giờ cho nhân viên. Hiện nay để nâng cao trình độ của hướng dẫn viên của cơng ty thì ban lãnh đạo của Cơng ty cơng ty cổ phần thương mại dịch vụ cổng vàng cần phải kết hợp với các trường mở các lớp nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, cử nhân viên đi học các lớp ngoại ngữ . Bên cạnh đào tạo đội ngũ lao động chính thức của Công ty, Ban lãnh đạo của Công ty công ty cổ phần thương mại dịch vụ cổng vàng cần chú ý đến đội ngũ cộng tác viên. Vì đây là, một lực lượng lao động quan trọng của công ty cả ở hiện tại và tương lai.
3.2.3 Sắp xếp và bố trí lao đợng.
Hiện nay, lực lượng lao động trong Cơng ty phần lớn là những người có trình độ chuyên môn cao và thâm niên cơng tác nhưng hoạt động chưa thực sự có hiệu quả. Năng suất lao động qua các năm có tăng nhưng khơng cao. Để khắc phục tình trạng này Cơng ty cần tiến hành các cơng việc sau:
- Nghiên cứu các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn…. của các phịng ban trong Cơng ty để từ đó có thể thiết lập một hệ thống quy định mới chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu của thực tế. Các quy định phải phân định rõ trách nhiệm quyền hạn của từng phòng ban đối với việc được giao đồng thời nêu rõ trách nhiệm của phịng ban đó trong việc phối hợp kết hợp với các phòng ban khác để thực hiện mục tiêu chung của Công ty.
- Thường xuyên đánh giá năng lực của người lao động và mức độ phức tạp của cơng việc để bố trí lao động phù hợp với lao động của ngành nghề. Khi đó, người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao
động đã hao phí. Do đó, có thể khai thác được tiềm năng của người lao động đối với một số công tác mà người lao động đảm nhiệm trong một thời gian dài cần được giao thêm nhiệm vụ hoặc đề bạt, thuyên chuyển làm công tác khác để người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình, tránh tình trạng người lao động giữ vị trí cơng tác q lâu chỉ làm theo kinh nghiệm, khơng phát huy được tính sáng tạo. Cịn đối với những người tuy đã đảm nhiệm vị trí cơng tác trong thời gian dài những khơng đủ khả năng để đảm trách thêm nhiệm vụ mới thì cơng ty nên có kế hoạch để đào tạo lại hoặc xét cho về nghỉ chế độ nếu đủ điều kiện. Các vị trí bỏ trống do số lao động này để lại sẽ được thay thế bởi người khác có cùng trình độ nhưng có thời gian phục vụ ít hơn.
- Tiến hành tuyên dương, khen thưởng kịp thời với những cá nhân, tổ chức đã có thành tích trong việc nâng cao năng suất, cải tiến, sáng kiến trong lao động. Đồng thời cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không đúng nghề trong Công ty, chỉ giữ lại những người làm cơng tác hành chính. Đối với một số người làm việc không đúng nghề nhưng hiện nay vẫn đảm nhiệm tốt nhiệm vụ được giao thì nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ.
- Các phòng ban cần thiết lập các kế hoạch, quy định về phân công công việc cho từng thành viên một cách cụ thể. Tạo mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm và giữa các nhóm với nhau về quyền lợi, trách nhiệm tạo bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, cởi mở trong phịng. Đồng thời thiết lập các mối quan hệ với các phịng ban khác trong cơng ty.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc trong doanh nghiệp
Phân tích cơng việc là điều kiện thể hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua thơng qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự….dựa trên các tiêu thức liên quan đến cơng việcchứ khơng
Q trình nghiên cứu có hệ thống nội dung các cơng việc là một q trình phức tạp, địi hỏi có sự tham gia có trách nhiệm và có tổ chức của tất cả những người lao động và cả người quản lý. Để chỉ huy tồn bộ q trình phân tích cơng việc, cơng ty nên lựa chọn một cán bộ phân tích cơng việc. Cán bộ phân tích cơng việc là người có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướng dẫn các cán bộ của các phịng ban khác viết bản mơ tả cơng việc, bản mô tả công việc, và các bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.
Để cơng tác phân tích cơng việc đạt hiệu quả cao, cán bộ phân tích có nhiệm vụxác định được mục đích của phân tích cơng việc, kế hoạch cho q trình phân tích, xác định các bước phân tích cơng việc như xây dựng bản mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc…để từ đó nắm rõ và hồn thành tốt nhiệm vụ của cơng việc.
3.2.5. Hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp các thơng tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại cácphẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉhuy, lãnh đạo về việc thực hiện cơng việc của mình. Đánh giá tình hình thựchiện cơng việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên.
3.2.6 Những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty công ty cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng ty cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng
Giải pháp 1: Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ tồn
cán bộ tồn Cơng ty, ưu tiên bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý ngành có trình độ, có tâm huyết và quyết tâm cao đối với sự phát triển của Công ty.
Giải pháp 2: Xây dựng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực
lao động trong Công ty:
Công tác đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và quản lý cho đội ngũ lao động trong Cơng ty hiện có là vấn đề then chốt, có tính chất mở đường, dẫn dắt, tạo lực lượng nòng cốt, nhằm kịp thời mở rộng phát triển mọi đối tượng hoạt động trong Cơng ty. Có như vậy, mới nhanh chóng tạo ra mặt bằng trình độ năng lực của lực lượng lao động.
Điều đó, chứng tỏ rằng, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động là yếu tố vô cùng quan trọng, bức thiết, liên tục và lâu dài. Cơng ty có thể xây dựng một qui trình kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng lực lượng lao động theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn I: Tổ chức khảo sát, đánh giá đầy đủ về thực trạng lao động và sử
dụng lao động hiện nay, xác định yêu cầu năng cho các vị trí cơng tác. Từ đó xácđịnh sự chênh lệch giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện có đối với mỗi vị trí cơng việc để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong những năm tới.
Giai đoạn II: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ kết quả đánh giá nhu
cầu đào tạo bồi dưỡng của Công ty, nhũng yêu cầu về thay đổi hoặc phát triển năng lực để quyết định áp dụng phương thức, hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
Giai đoạn III: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Lập kế hoạch triển
khai chi tiết các khoá đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đã được duyệt.
Giai đoạn IV: Kiểm tra đánh giá: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo bồi dưỡng
vụ, chuyên nghiệp hoá đội ngũ nhân viên trong Công ty; đây thực sự là vấn đề sống cịn của Cơng ty trong cơ chế hội nhập, cạnh tranh quốc tế.
Giải pháp 4: Đổi mới các hình thức đào tạo: Ngồi các hình thức đào tạo, bồi
dưỡng theo trường, lớp, chuyên đề, hay tham quan thực tế cịn cần lưu ý thêm một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác cũng khơng kém phần quan trọng và hữu hiệu như:
Đào tạo bồi dưỡng thông qua công việc: Hình thức này giúp người
vừa làm vừa học ngay tại vị trí cơng tác của mình với sự dìu dắt, giúp đỡ của những người có kinh nghiệm.
Ln chủn vị trí cơng tác: Thực chất đây là việc thay đổi vị trí cơng
tác cảu cán bộ để mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực về khả năng thích ứng với vị trí cơng tác mới, tích luỹ được nhiều kiến thức thông qua giải quyết công việc.
Tự học: Hình thức này phù hợp với những học viên đã có một lượng
kiến thức nhất định, địi hỏi người học phải có quyết tâm cao và phải có động cơ học tập đúng đắn, đặc biệt là có khả năng tiếp thu các tài liệu dùng cho người tự học.
Giải pháp 5: Giải pháp cụ thể cho từng đối tượng nghề:
Đào tạo lao động quản lý: Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về quản trị
nhà hàng khách sạn , đảm bảo cho các cán bộ lãnh đạo quản lý đều có trình độ đại học chun ngành, một số có trình độ sau đại học, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình, đề xuất trong chỉ đạo, điều hành.
- Bố trí cơ cấu lao động phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề tại chỗ và ngắn hạn đối với lao động hiện có.
- Tuyển chọn mới lao động phải đáp ứng cả trình độ tay nghề, ngoại hình, phẩm chất đạo đức đáp ứng với yêu cầu mới, chú trọng nâng cao khẳ năng giao tiếp, kỹ xảo và tác nghiệp cụ thể hàng ngày.
3.2.7. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế.
Phần này nên phân tích thêm về các địn bây kinh tế, khen thưởng và phạt… để nêu lên vai trị cơng cụ
Hồn thiện cơng tác khuyến khích vật chất cho người lao động để có phương pháp trả lương, thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là một động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Người lao động nhận được khoản thù lao phù hợp với mức độ hao phí sức lao động của mình, làm nhiều hưởng nhiều, sẽ khơng cịn cảm thấy bị mất bình đẳng. Họ cố gắng làm việc với hiệu suất cao hơn để có thu nhập cao hơn đó chính là động lực thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động. Nếu khoản tiền mà người lao động không được hưởng phù hợp với mức độ hao phí sức lao động do anh ta bỏ ra thì sẽ dẫn đến việc hoặc tạo ra sự bất bình đẳng có thể gây ức chế tâm lý làm cho người lao động bị ức chế có thể có những hành động tự phát gây hậu quả nghiêm trọng không thể lường trước được hoặc khi người lao động được hưởng vượt quá so với thành tích đạt được có thể gây ra thái độ tự mãn….Do vậy Cơng ty cần có những biện pháp để thực hiện chế độ trả công phù hợp, thực sự tạo động lực trong việc khuyến khích những người có tài năng và tình u với nghề nghiệp, cơng hiến hết mình cho Cơng ty.
Qua nghiên cứu về hình thức trả lương cơng ty ta có thể thấy hiện nay Cơng ty đang tiến hành trả lương theo nhiều cách khác nhau cho từng bộ phận. Ví dụ: bộ phận
của luật lao động thì người lao động được hưởng lương qua số lần đi tour và ký hợp đồng du lịch. Để kích thích sự hăng say trong cơng việc Cơng ty cần có những chính sách cụ thể. Theo em, Cơng ty nên đưa thêm hình thức thưởng cho nhân viên thông qua bảng chấm công. Bảng chấm công được làm dựa vào bảng nhận xét của khách sau khi kết thúc các quý làm việc .
Nếu hướng dẫn viên đạt loại giỏi sẽ xếp loại A, đạt loại khá xếp loại B, đạt loại trung bình xếp loại C. Hàng tháng, hàng quý, Công ty sẽ tổ chức đánh giá nhân viên và trao thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt. Đây cũng là một trong những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra, còn tạo sự ganh đua lành mạnh trong nhân viên.
KẾT LUẬN
Dựa trên những kiến thức đã học và tìm hiểu tình hình thực tế tại Cơng ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng, chuyên đề đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận chung, những thực trạng, tình hình thực tế về nguồn lao động tại cơng ty và những giải pháp, kiến nghị để khắc phục những mặt hạn chế.
Qua thực tế cho thấy, công tác quản lý lao động tại công ty tương đối đảm bảo, chặt chẽ, phân công đào tạo phát triển lao động lao động khá hợp lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy nhiên bên cạnh đó một số vấn đề về quản lý lao động vẫn còn tồn tại những bất cập. Do đó, trong thời gian tới cơng ty cần phát huy hơn nữa những ưu điểm đã đạt được đồng thời tìm ra các biện pháp khắc phục những tồn tại chưa được đảm bảo đúng chế độ Nhà nước cho mọi thành viên, cán bộ công nhân viên trong công ty và đáp ứng yêu cầu quản lý của công ty.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của các anh chị tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng đã giúp đỡ em trong thời gian qua để em hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp được tốt nhất.Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn khơng tránh khỏi những sai sót và chưa hồn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của cô cùng các anh chị trong công ty và các bạn để bài chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Quản trị nhân sự.( PTS Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998.) Giáo trình quản trị nhân lực – trường đại học kinh tế quốc dân