TT AN tài chính của DN AN cơng nghệ của DN AN con ngƣời của DN AN thƣơng hiệu của DN 1 Khái niệm cơ bản
Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và c nh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu
Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và c nh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu
Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và c nh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu
Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và c nh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu
2 Mục tiêu chính Phịng tránh đƣợc các rủi ro tài chính, đảm bảo nguồn lực tài chính để c nh tranh bền vững Phát triển, bảo vệ và sử dụng hiệu quả các năng lực công nghệ để c nh tranh bền vững Phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để c nh tranh bền vững Xây dựng, sử dụng, bảo vệ, phát triển, thƣơng hiệu để c nh tranh bền vững
TT AN tài chính của DN AN cơng nghệ của DN AN con ngƣời của DN AN thƣơng hiệu của DN thể chính
nghiệp nghiệp nghiệp nghiệp
4
Cơng cụ chính
Điều lệ cơng ty; Chiến lƣợc tài chính của DN; Quy chế kiểm soát thu chi và Quy trình quản trị rủi ro. Chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc cơng nghệ; Quy trình quản trị cơng nghệ và Quy chế bảo mật công nghệ. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; Quy trình quản trị nguồn nhân lực và Quy trình giám sát nhân lực. Chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc thƣơng hiệu; Đăng ký bảo hộ và Quy chế quản trị thƣơng hiệu. 5 Mối đe dọa chính
Mất cân đối thu chi; Khủng hoảng KT-TC lớn nhỏ; Tham nhũng nội bộ; Lừa đảo tài chính, kinh doanh. Năng lực cơng nghệ yếu kém; Trộm cắp bí mật cơng nghệ; Thiếu tiền và nhân lực cho R&D; Cơng nghệ mới thay thế. Mất an tồn lao động; Mâu thuẫn, xung đột, đình cơng, phá ho i; Đối thủ câu nhân tài; Nội gián Hàng giả, hàng nhái; C nh tranh không lành m nh; Thƣơng hiệu khơng có sức m nh nhƣ một tài sản trí tuệ; Uy tín lãnh đ o DN giảm.
Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hồng Đình Phi (2015)
Nếu nhƣ con ngƣời đƣợc xem là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào sự thành cơng của mọi doanh nghiệp thì việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp trở thành một vấn đề bức thiết đ t ra Theo PGS- TS Hồng Đinh Phi (2015) thì an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con ngƣời hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó, mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp là việc phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để c nh tranh bền vững Điều này sẽ góp phần đảm bảo an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp trƣớc các mối đe dọa nhƣ: Mất an toàn lao động; Mâu thuẫn, xung đột, đình cơng, phá ho i; Đối thủ câu nhân tài; Nội gián Để thực hiện mục tiêu
này, các chủ thể chính là chủ doanh nghiệp và nhà quản lý doanh nghiệp cần phải sử dụng các cơng cụ chính nhƣ: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; Quy trình quản trị nguồn nhân lực; Quy trình giám sát nhân lực Đ c biệt, với vai trị duy trì, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức thì ho t động đào t o đƣợc cho là một trong những giải pháp quan trọng trong việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong ho t động của doanh nghiệp.
Hình 1.1: Hình tháp khả năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp
Nguồn: Hồng Đình Phi (2015).
Đồng thời trong quá trình nghiên cứu về An ninh phi truyền thống, nhóm tác giả Nguyễn Văn Hƣởng & Hồng Đình Phi có xây dựng Phƣơng trình an ninh cơ bản của 1 chủ thể
AN NINH CỦA 1 CHỦ THỂ = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – (CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO + KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ
KHẮC PHỤC)
Dựa trên phƣơng trình cơ bản an ninh của 1 chủ thể, các tác giả đã tổng hợp và phát triển mơ hình phƣơng trình cơ bản về an ninh con ngƣời hay an ninh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cụ thể nhƣ sau :
AN NINH NGUỒN NHÂN LỰC = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – (CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO + CHI PHÍ MẤT DO KHỦNG
HOẢNG + CHI PHÍ KHẮC PHỤC KHỦNG HOẢNG)
An toàn: Chất lƣợng nhân sự, những xung đột liên quan đến nhân sự, tai biến liên quan đến nhân sự
Ổn định: số lƣợng và quy mô của nhân sự, khả năng tiếp cận và duy trì với nguồn nhân lực (tuyển dụng,môi trƣờng làm việc, chế độ đãi ngộ,…)
Phát triển bền vững: hiện tr ng các chiến lƣợc, chính sách, luật pháp, quy ho ch đảm bảo an ninh nguồn nhân lực, tiềm lực kinh tế đảm bảo an ninh nguồn nhân lực, khoa học – công nghệ và hợp tác, đào t o.
Chi phí quản trị rủi ro: chi phí cho hệ thống đảm bảo cho doanh nghiệp có thể lo i trừ, né tránh và giảm thiểu rủi ro xảy ra đối với nhân sự.
Chi phí mất do khủng khoảng: chi phí mất do xảy ra các khủng hoảng liên quan đến sức khỏe và phúc lợi ngƣời lao động, chi phí mất đi do năng suất lao động giảm, chi phí tài chính,
Chi phí khắc phục khủng hoảng: chi phí khắc phục thiệt h i do tai n n xảy ra, chi phí khắc phục thiệt h i do xung đột nguồn nhân lực, chi phí khắc phục tai biến liên quan đến nguồn nhân lực.
Vì vậy để doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững, chắc chắn cần quản trị tốt rủi ro nhân sự.
1.2.2. Vai trò của quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp
Quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệplà một phần khơng thể thiếu trong tất cả q trình phát triển của doanh nghiệp. Có thể khái qt những vai trị cơ bản của quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nơng nghiệp nhƣ sau:
Vai trị đối DNNN:
cao năng lực trong việc đƣa ra quyết định quản trị nói chung Điều này là cơ sở để xác định thứ tự ƣu tiên trong quản lý để sắp xếp công việc của doanh nghiệp Nghĩa là dựa trên cơ sở này, nhà quản lý dễ dàng lập kế ho ch sắp xếp hành động ƣu tiên trong công việc, phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và có sự ự tiên, phân biệt giữa các kế ho ch hành động thay thế, góp phần tối ƣu hố ho t động của doanh nghiệp
Hai là, giúp doanh nghiệp t o dựng đƣợc một công cụ quản trị hiệu quả
vừa t o thêm giá trị kinh doanh mới, vừa bảo toàn giá trị cho doanh nghiệp Quản trị rủi ro nhân sự cung cấp các kĩ thuật và phƣơng pháp cụ thể trong việc nhận d ng và lựa chọn các phƣơng thức phản ứng với rủi ro nhƣ né tránh rủi ro, giảm thiểu rủi ro, chuyển giao rủi ro và chấp nhận rủi ro, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lƣợc ho t động, xây dựng các mục tiêu cụ thể hoá chiến lƣợc trên cơ sở đảm bảo nguồn nhân sự, xử lý hữu hiệu đối với những sự kiện không chắc chắn trong tƣơng lai và cung cấp các cách thức phản ứng nhằm t o điều kiện để doanh nghiệp thực hiện kế ho ch tƣơng lai có tính nhất qn và có tính kiểm sốt Điều này khiến ho t động của doanh nghiệp trở nên hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả đầu tƣ và phát triển kinh doanh. T o thêm những giá trị kinh doanh mới, những nguồn doanh thu mới, những dự án thành cơng và bảo tồn các giá trị cho doanh nghiệp
Ba là, giúp ngăn ch n dòng tiền đƣợc sử dụng phung phí, bảo vệ và gia
tăng tài sản của doanh nghiệp Quá trình quản trị rủi ro nhân sự sẽ giúp nhà quản lý có cái nhìn bao qt, nhận diện đƣợc những điều bất lợi, không cần thiết đối với doanh nghiệp cũng nhƣ ho t động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó, lên kế ho ch lo i bỏ bất lợi nhằm giảm thiểu các chi phí từ những bất lợi đó gây ra đồng thời giảm tối đa chi phí đầu tƣ Khơng những vậy, cịn giúp nhà quản lý dự báo đƣợc những chi phí phát sinh trong quá trình đầu tƣ và phát triển doanh nghiệp, từ đó xây dựng kế ho ch ứng phó.
Bốn là, góp phần xây dựng văn hóa, đ o đức kinh doanh doanh
nghiệp,t o nên những giá trị bền vững cho doanh nghiệp, khẳng định doanh nghiệp coi trọng, tơn vinh giá trị con ngƣời.
Vai trị đối với người lao động:
Một là, khai thác tiềm năng, giá trị của ngƣời lao động trong doanh
nghiệp. Khi doanh nghiệp quản trị tốt rủi ro nhân sự sẽ t o cảm an tâm cho ngƣời lao động làm việc, kích thích khả năng làm việc và phát triển năng lực chính bản thân ngƣời lao động, đồng thời ni dƣỡng lịng trung thành và sự cống hiến cho doanh nghiệp.
Hai là, t o sự hài hịa giữa mục đích và quyền lợi cá nhân của ngƣời
lao động với mục tiêu của tổ chức.
Ba là, h n chế tình tr ng thất nghiệp đối với ngƣời lao động của doanh
nghiệp nơng nghiệp nói riêng và doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Góp phần ổn định đời sống cho ngƣời lao động.
Vai trò đối với sự phát triển của xã hội
Một là,đảm bảo sự cân đối giữa các ngành nghề trong cơ cấu ngành
nghề của nền kinh tế, góp phần cung cấp lao động cho phát triển cơng nghiệp và đô thị.
Hai là, đảm bảo nguồn cung lƣơng thực, thực phẩm cho xã hội, đảm bảo an ninh lƣơng thựccho quốc gia, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Ba là, đem l i nguồn thu nhập ngo i tệ cho quốc gia.
Tóm l i, quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nơng nghiệp có vai trị quan trọng cả ở tầm vi mô lẫn vĩ mô, là cơ sở để bảo vệ và đóng góp những giá trị tăng thêm cho doanh nghiệp, các đối tác liên quan đến doanh nghiệp, hỗ trợ doanh nghiệp đ t đƣợc mục tiêu đề ra M t khác, quản trị rủi ro nhân sự còn cung cấp cho doanh nghiệp các cách thức đối diện với rủi ro trên
tinh thần chủ động nhằm h n chế tối đa ảnh hƣởng tiêu cực, mang l i hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp, cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
1.2.3. Quy trình quản trị rủi ro nhân sự trong DNNN
Đối với doanh nghiệp nói chung và DNNN nói riêng, điều cốt lõi trong quá trình quản trị rủi ro nhân sự chính là quy trình của nó. Quy trình quản trị rủi ro nhân sự gắn kết với bối cảnh, văn hóa và phù hợp với quá trình ho t động của doanh nghiệp. Quy trình quản trị rủi ro theo Bộ ISO 31000 và theo COSO đƣợc xem là chìa khố giúp các tổ chức, doanh nghiệp quản trị rủi ro một cách hiệu quả.Hai mơ hình này đều thiết lập các nguyên tắc và hƣớng dẫn chung về quản trị rủi ro, tuỳ theo nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệo mà nhà quản trị có thể linh ho t áp dụng các tiêu chuẩn một cách phù hợp
Tiêu chuẩn ISO 31000 không cụ thể cho bất kỳ ngành hay lĩnh vực
nào, nó có thể đƣợc sử dụng cho doanh nghiệp công, tƣ hay doanh nghiệp cộng đồng, hiệp hội, nhóm ho c cá nhân và có thể đƣợc áp dụng trong tồn bộ thời gian tồn t i của tổ chức, cho mọi ho t động; Áp dụng cho mọi lo i hình rủi ro, bất kể bản chất, có hệ quả tích cực hay tiêu cực. Tuy nhiên, việc thiết kế, thực hiện các khuôn khổ và kế ho ch quản trị rủi ro phải gắn liền với các nhu cầu khác nhau của một tổ chức cụ thể, mục tiêu cụ thể, bối cảnh, cơ cấu, ho t động, quá trình, chức năng, các dự án, sản phẩm, dịch vụ ho c tài sản vàcác công việc cụ thể đƣợc triển khai
Tháng 11/2009, Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế ISO đã ban hành ISO 31000:2009 – tiêu chuẩn về quản lý rủi ro Vào 02/2018, ISO:2009 đã đƣợc cập nhật bằng ISO 31000:2018 Dƣới đây là sơ đồ quy trình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018.
Hình 1.1: Mơ hình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 310000:2018
(Nguồn: Tổ chức tiêu chuẩn hóa Quốc tế, 2018)
Theo mơ hình này, quy trình quản trị rủi ro nhân sự gồm 6 bƣớc với 8 ho t động sau:
Thứ nhất, trao đổi thơng tin và tham vấn: Mục đích của trao đổi thơng
tin và tham vấn là hỗ trợ các bên liên quan hiểu về rủi ro, về các cơ sở để ra quyết định và lý do hành động cụ thể. Công tác này bao gồm việc trao đổi và tham vấn về những vấn đề liên quan đến chính rủi ro, nguyên nhân rủi ro,
T R A O Đ ỔI T H Ô N G TI N V À T H A M V Ấ N (1) (2) THIẾT LẬP BỐI CẢNH (3) ĐÁNH GIÁ RỦI RO
(6) LẬP HỒ SƠ VÀ BÁO CÁO
3.1. Nhận diện rủi ro 3.2. Phân tích rủi ro 3.3. Định mức rủi ro T H E O D ÕI V À XE M XÉ T (5) (4) XỬ LÝ RỦI RO
lƣờng trƣớc hậu quả của nó và các biện pháp đƣợc thực hiện để xử lý rủi ro Trao đổi thông tin giúp thúc đẩy nhận thức và hiểu về rủi ro, còn tham vấn đòi hỏi thu đƣợc phản hồi và thông tin để hỗ trợ việc ra quyết định Trao đổi thông tin và tham vấn cần bảo đảm tính trung thực, dễ hiểu và chính xác, có tính đến khía c nh bảo mật và quyền hợp pháp cá nhân.
Thứ hai, thiết l p bối cảnh của DNNN: Mục đích của việc thiết lập bối
cảnh là giúp nhà quản trị làm rõ đƣợc các mục tiêu, các bối cảnh DNNN hƣớng tới để xác định và đ t đƣợc các mục tiêu của mình, t o điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh quá trình quản trị rủi ro nhân sự, cho phép đánh giá rủi ro nhân sự một cách hiệu quả và xử lý rủi ro một cách thích hợp, đồng thời lập ra ph m vi và tiêu chí rủi ro cho q trình cịn l i. Thiết l p bối cảnh của quá trình quản trị rủi ro là thiết lập mục tiêu, chiến lƣợc, ph m vi và tham số về các ho t động của DNNN Bối cảnh của quá trình quản trị rủi ro nhân sự sẽ thay đổi theo nhu cầu của DNNN
Thứ ba, đánh giá rủi ro nhân sự: Đây là quá trình tổng thể gồm: 1.
Nh n diẹ n rủi ro nhân sự: xác định nguồn rủi ro nhân sự và lĩnh vực tác đọ ng, sự kiẹ n, nguyên nhân, hậu quả tiềm ẩn của sự kiẹ n nhằm mục đích phát hiện, ghi nhận và mơ tả các rủi ro nhân sự có thể giúp ho c cản trở DNNN đ t đƣợc các mục tiêu. 2. Phân tích rủi ro nhân sự nhằm hiểu bản chất của rủi ro nhân sự và các đ c trƣng của rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp, quyết định xem có cần xử lý rủi ro hay không và đƣa phu o ng pháp xử lý rủi ro thích hợp nhất Phân tích rủi ro nhân sự địi hỏi xem xét chi tiết sự khơng chắc chắn, các nguồn rủi ro nhân sự, các hệ quả, khả năng xảy ra, các sự kiện, các kịch bản, các kiểm soát và hiệu lực của chúng. 3 Định mức rủi ro nhân sự nhằm hỗ trợ viẹ c ra quyết định về những rủi ro nhân sự cần đu ợc xử lý và u u tiên thực hiẹ n xử lý thông qua kết quả phân tích rủi ro Quyết định đƣợc đƣa ra phải phù hợp với yêu cầu pháp lý, quản lý và các yêu cầu khác
Thứ tư, xử lý rủi ro nhân sự:Mục đích của bƣớc này là lựa chọn và
thực hiện các phƣơng án để giải quyết rủi ro nhân sự Xử lý rủi ro nhân sự liên quan đến mọ t quá trình l p l i gồm: +) Lựa chọn các phƣơng án xử lý rủi ro nhân sự Các phu o ng án có thể bao gồm: Tránh rủi ro; Chấp nh n ho c làm