CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP
5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA
5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập
5.3.2.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “lương/thu nhập” là thấp
nhất. Mức độ thỏa mãn về “lương/thu nhập” của tồn cơng ty là 3.05, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của tồn cơng ty là 3.28. Yếu tố “Lương/thu nhập” ở đây là
tập hợp của các thành phần thuộc yếu tố này. Trong đó, thành phần Y2.1: “Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” (2.79) và Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hồn tồn vào thu nhập từ công ty”(2.57) được đánh giá thấp hơn giá trị trung bình của yếu tố lương và các yếu tố còn lại của cuộc khảo sát. Yếu tố Y2.2: “Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” được thỏa mãn cao nhất
với giá trị là 3.62. Mặc dù được thỏa mãn cao nhất và tưởng chừng như mâu thuẫn với yếu tố được thỏa mãn thấp nhất là Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hồn tồn vào thu
nhập từ công ty”(2.57) nhưng yếu tố này cũng cho thấy một vấn đề là việc tăng lương
theo định kỳ vẫn thực hiện đều đặn nhưng việc tăng lương đó chưa đủ để đảm bảo nhu
cầu cơ bản nhất của người lao động là tồn tại và khiến họ chưa yên tâm gắn bó với công ty. Yếu tố Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” (3.23) cũng chưa
được thỏa mãn cao và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn chung của tồn cơng ty.
5.3.2.2. Đề xuất giải pháp
Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, cơng ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền
lương, cụ thể như sau:
Về mức lương: Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó vấn đề trước mắt là cơng ty phải rà
sốt và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Cơng ty có thể căn cứ vào
mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức
lương hợp lý. Công ty cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho
từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã
hội ở từng thời điểm nhất định.
Sự cơng bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà cịn chú ý đến việc cơng ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của cơng ty khơng cơng bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn đối với chính sách lương của công ty.
Cải cách chế độ tiền lương: tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao
động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến. Hiện tại yếu tố tiền lương chỉ khác biệt về yếu
tố thời gian làm việc, hoặc theo bằng cấp chuyên môn tại công ty là chưa hợp lý, cần thực hiện điều chỉnh.
Để giữ được nhân viên giỏi không nhất thiết là công ty phải trả lương cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động mà quan trọng là phải
công bằng và tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí cơng việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn kiến nghị những mức lương cao cho những cơng việc địi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn và những lao động có chun mơn, tay nghề cao, những nhân viên giỏi. Phân bổ, sử dụng lao động hợp lý để có cơ chế tiền lương phù hợp với năng lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc làm căn cứ chi trả lương dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã được xây dựng. Một số tiêu chuẩn có thể sử dụng để đánh giá như sau:
Khối lượng công việc
Chất lượng và hiệu quả cơng việc ( có thể là mức doanh thu mang lại cho công
ty, mức hài lòng của khách hàng tại các phòng vé, kết quả của những nhiệm vụ cụ thể được giao… )
Thời hạn hồn thành cơng việc Kỹ năng chun môn của nhân viên Cách thức sắp xếp và tổ chức công việc Khả năng suy xét và xử lý tình huống Tinh thần trách nhiệm trong công việc Thái độ với công việc được giao Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp
sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí cơng cụ lao động cho công ty )
Kinh nghiệm trong công việc
Khả năng thích ứng với cơng việc mới Tinh thần học hỏi
Tuân thủ nội quy lao động ( gồm các quy định về thời gian làm việc, đồng phục, các quy định về nghỉ phép …. )
Sức khỏe
Mức độ tham gia các hoạt động đoàn thể Mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác
Các tiêu chí này có thể thêm hoặc bớt cho phù hợp với từng vị trí chức danh. Mỗi tiêu chí sẽ được chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên và cán bộ quản lý trực tiếp:
- Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về bản thân cũng như kết quả công việc của
mình.
- Cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét về nhân viên theo các tiêu chí.
- Nếu có sự khơng thống nhất thì cán bộ quản lý và nhân viên sẽ trực tiếp trao đổi
để đi đến kết quả thống nhất cuối cùng.