Chương 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1.2. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN
Hiện có 152 dự án, DN trong các khu cơng nghiệp tỉnh đi vào hoạt động, chiếm 77% số dự án đầu tư còn hiệu lực. Các dự án, DN trong khu công nghiệp tỉnh đang tạo việc làm cho hơn 27 nghìn người, tăng 7 nghìn lao động so với cùng kỳ năm 2012. Thu nhập của NLĐ trong các khu cơng nghiệp tỉnh trung bình đạt 3 – 3,5 triệu đồng/người/tháng. [11]. Tuy nhiên, khơng ít nhà đầu tư vào KCN phản ánh trình độ NLĐ trong tỉnh cịn chưa đồng đều, nhiều hạn chế về tay nghề. Đây cũng là rào cản không trong việc đẩy mạnh, thu hút đầu tư vào các KCN ở Hưng n. Chính vì vậy, việc đào tạo nghề cho NLĐ là vấn đề rất cấp thiết. Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh
Hưng n, Đồn Văn Hịa cho biết: Những chính sách hỗ trợ phát triển đào tạo nghề ở Hưng Yên đã bước đầu phát huy hiệu quả. Mạng lưới, quy mô đào tạo được mở rộng, từ chỗ chỉ có vài trường trung cấp, cao đẳng dạy nghề khi tái lập tỉnh, đến nay đã có 37 cơ sở. Trong đó, có hai trường đại học, bảy trường cao đẳng, sáu trường trung cấp nghề, hai trường đào tạo nghề ngắn hạn. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ việc dạy và học được đầu tư cải thiện; các cơ sở đã tham gia đào tạo hơn 50 ngành nghề phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực của địa phương. Số lượng và chất lượng đào tạo nghề từng bước được nâng cao. Năm 2010, đào tạo khoảng 45 nghìn người, trong đó đào tạo dài hạn khoảng năm nghìn người. Trong giai đoạn 2006-2010, Hưng Yên đào tạo nghề khoảng 170 nghìn người, trong đó khoảng 70% đào tạo cho lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ; đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo lên khoảng 40%. Năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án Khu đơ thị đại học Phố Hiến ở Hưng Yên. Khi đề án này hồn thành sẽ tạo sự phát triển mang tính đột phá trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh và khu vực Bắc Bộ trong tương lai.
Đào tạo nghề phát triển giúp tỉnh Hưng Yên giải quyết được hàng chục nghìn việc làm mới mỗi năm, góp phần chuyển dịch số lượng lớn lao động ở khu vực kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ. Từ chỗ lao động nông nghiệp năm 2006 chiếm hơn 62,5% tổng số lao động của tỉnh, nay giảm xuống còn khoảng 53%; lao động trong khu vực công nghiệp - dịch vụ tăng dần, chiếm khoảng 47%. Sự chuyển biến về chất trong cơ cấu lao động của tỉnh đã thúc đẩy cơ cấu kinh tế thay đổi theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng nơng nghiệp, tăng tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ.
Mặc dù đào tạo nghề phát triển, chất lượng lao động từng bước được cải thiện, nhưng số dự án đầu tư đi vào hoạt động ngày càng nhiều, cho nên nhu cầu lao động, nhất là lao động kỹ thuật trình độ cao trong các KCN ngày
càng lớn đã dẫn đến hiện tượng "cung" chưa đáp ứng "cầu". Ông Đỗ Tuấn Cảnh, phụ trách nhân sự Cơng ty nội thất Hịa Phát cho biết: Hiện cơng ty đang mở rộng sản xuất cần tuyển thêm hàng trăm lao động kỹ thuật, nhưng rất khó tuyển. Về vấn đề nguồn cung ứng lao động, Giám đốc Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Hưng Yên Nguyễn Đình Hiệp nhận xét: Trên thị trường đang thiếu hụt lao động kỹ thuật cao. Đơn vị chúng tôi đã đến tất cả các cơ sở đào tạo nghề trong tỉnh để tuyển người nhưng vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu của DN; thậm chí cả lao động phổ thơng đơi lúc cũng khó tuyển.
Ngun nhân dẫn tới tình trạng này là do cơng tác đào tạo chưa bắt kịp sự phát triển của công nghiệp. Tỷ lệ lao động được đào tạo dài hạn, trung cấp, cao đẳng hằng năm ở địa phương còn thấp, chỉ chiếm khoảng 10% tổng số lao động được đào tạo; trong khi đó, lực lượng lao động đào tạo ngắn hạn, chuyển giao công nghệ lại chiếm tỷ lệ lớn, dẫn đến trình độ kỹ năng chuyên sâu của phần lớn lao động chưa đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các DN. Một vấn đề quan trọng khác là tâm lý một bộ phận lao động trẻ hiện nay thích theo học đại học, hoặc các trường thuộc khối kinh tế; chưa quan tâm theo học các trường, lớp đào tạo nghề. Vì thế, nhiều cơ sở đào tạo nghề không tuyển đủ học sinh theo chỉ tiêu, đào tạo mất cân đối ngành nghề...
Trong giai đoạn 2011-2015, tỉnh Hưng Yên đặt mục tiêu tăng trưởng GDP bình quân đạt 12,5%/năm, chất lượng cơ sở hạ tầng được cải thiện, ưu tiên thu hút các dự án đầu tư công nghệ cao, cơ cấu lao động chuyển dịch mạnh, tỷ lệ lao động ở khu vực nông nghiệp giảm xuống dưới 30%... Để thực hiện các mục tiêu nói trên, nguồn nhân lực được đào tạo phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng. Phó Chủ tịch UBND tỉnh Nguyễn Khắc Hào cho biết: Để giải quyết vấn đề này, tỉnh đang nỗ lực nâng cao năng lực đào tạo nghề với nhiều giải pháp như tăng cường sự chỉ đạo của các cấp ủy, triển khai tốt Quyết định số 1956 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo nghề. Đẩy mạnh công tác thông
tin, tuyên truyền nâng cao nhận thức của các ngành, xã hội về vai trò của đào tạo nghề đối với tạo việc làm, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đa dạng hóa biện pháp tư vấn, thông tin về thị trường lao động, ngành nghề đào tạo, hình thức và nơi học nghề, xu thế phát triển nghề và các thơng tin có liên quan. Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo nghề, thành lập mới trung tâm dạy nghề ở một số huyện, bổ sung thêm chức năng dạy nghề cho các trung tâm giáo dục thường xuyên và các trung tâm hướng nghiệp tổng hợp ở các huyện, thành phố. Tỉnh tăng cường đầu tư hỗ trợ cơ sở đào tạo nghề nâng cấp trang thiết bị, nâng cao năng lực, hiệu quả công tác đào tạo, học nghề gắn với giải quyết việc làm; xây dựng và thực hiện tốt mối quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động, việc làm với các cơ quan đơn vị, DN đào tạo, sử dụng lao động. Tăng cường công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách, PLLĐ đối với đơn vị sử dụng lao động, tạo môi trường thuận lợi cho NLĐ sinh sống và làm việc... Tiếp tục tạo điều kiện thuận lợi cho các dự án đầu tư vào lĩnh vực đào tạo nghề; đẩy nhanh tiến độ triển khai Khu đô thị đại học Phố Hiến, giao mặt bằng sạch và cơ chế thơng thống cho dự án đầu tư của các trường vào Khu đô thị đại học; coi đây là điểm đột phá trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh. Theo Thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, tổng số nhu cầu tuyển dụng của các DN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên quý IV năm 2012 là gần 43 nghìn lao động. Hưng Yên được đánh giá là một trong 15 tỉnh, thành phố trong cả nước có nhu cầu tuyển dụng cao nhất quý IV năm 2012.
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung 03 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Pháp luật về HĐLĐ đã góp phần quan trọng cho việc phát triển QHLĐ ở Việt
Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về HĐLĐ hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, “những quy định pháp luật về HĐLĐ trong BLLĐ vẫn chưa giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật về HĐLĐ. Các điều khoản quy định chung chung và không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau của Bộ luật với 3 lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện.” [6] Các QHLĐ ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia QHLĐ cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, thiếu các quy định cần thiết. Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường lao động. Ngồi ra, cịn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của BLLĐ với các văn bản pháp luật khác. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Nội dung giao kết trong HĐLĐ cịn sơ sài, khơng bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Tình trạng chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ trái pháp luật diễn ra khá phổ biến, dẫn tới việc nhiều TCLĐ phát sinh.
BLLĐ được Quốc hội thơng qua 18/6/2012 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. BLLĐ sửa đổi đã bổ sung thêm một số quy định mới về HĐLĐ so với BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Tuy nhiên, do thời gian thực thi trên thực tế là chưa lâu nên cần phải có thời gian để đánh giá các tồn tại, bất cập trong thực tiễn. Vì vậy, trong phần này, tác giả chủ yếu tập trung vào khai thác những bất cập của BLLĐ năm 1994 sửa đổi các năm 2002, 2006, 2007 về phần HĐLĐ mà BLLĐ năm 2012 chưa giải quyết được khi áp dụng trong các DN thuộc KCN ở Hưng Yên.
2.2.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
- Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Theo tinh thần của PLLĐ, về cơ bản
NSDLĐ và NLĐ trong các DN tại KCN ở Hưng Yên đã tuân thủ đầy đủ. Nhìn bề ngồi, khó có thể thấy một QHLĐ giữa NLĐ với DN trong KCN có dấu hiệu lừa gạt, dụ dỗ, ép buộc. Tuy nhiên, thực tiễn biểu hiện của các nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng. NLĐ khi tham gia quan hệ HĐLĐ với các DN trong KCN, tự trong suy nghĩ của họ đã xác định mình yếu thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, cơm áo gạo tiền, ý chí của NSDLĐ. Tất cả những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết những HĐLĐ khơng thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của PLLĐ. Trong bối cảnh cung- cầu lao động nước ta hiện nay cịn mất cân đối thì sự chủ động trong thiết lập QHLĐ tất yếu thuộc về NSDLĐ, điều này cũng không loại trừ các DN trong KCN ở Hưng Yên. Sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa hai bên là một thực tế mà nhà nước, các cơ quan chức năng và bản thân NLĐ không thể phủ nhận. Các DN ln lợi dụng ưu thế của mình đưa ra các địi hỏi cao, cịn về phía NLĐ do sợ thất nghiệp, vì gánh nặng cuộc sóng nên đành phải chịu đựng và chấp nhận. Hơn nữa đại bộ phận NLĐ còn chưa nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động hịa thuận với các DN một cách bình đẳng. Vậy nên mới có tình trạng NLĐ than thở về việc lao động vất vả với cường độ cao trong các DN ở KCN mà tiền lương quá thấp không đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc.
Một nguyên tắc giao kết HĐLĐ thường bị vi phạm đó là ngun tắc
khơng trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Mặc dù,
phạm, như việc thỏa thuận trái pháp luật về loại HĐLĐ giao kết về thời hạn, một số nội dung của hợp đồng. Mặt khác, hiện nay, rất nhiều DN trong KCN ở Hưng n khơng có thỏa ước hoặc có nhưng chỉ là hình thức đối phó. Theo khảo sát về tình hình thực hiện PLLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên của Sở LĐTBXH tỉnh Hưng Yên trong năm 2012, “chỉ có 30% số DN trong các KCN trong phạm vi điều tra có TƯLĐTT, mà nội dung chủ yếu là sao chép luật, rất ít thỏa ước có chất lượng với các thỏa thuận cao hơn quy định pháp luật” [17]. Vậy nên việc đảm bảo nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLĐ, đảm bảo sự quản lý của Nhà nước cũng chỉ mang tính hình thức, thiếu ý nghĩa thực tế.
- Trình tự, thủ tục giao kết HĐ
Như trên đã trình bày, thủ tục giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba bước: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ; Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của hợp đồng; Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Hiện nay, thủ tục giao kết HĐLĐ cũng được pháp luật điều chỉnh và có tính đến những yếu tố đặc thù của từng nhóm chủ thể, đối tượng tham gia tuyển dụng. Nhưng thực tế áp dụng trong các DN thuộc KCN ở Hưng Yên cho thấy một trong những vấn đề rất quan trọng liên quan đến thủ tục giao kết HĐLĐ đó là việc giải quyết hậu quả pháp lý khi có tranh chấp xảy ra, lại chưa được quy định cụ thể. Sau đây là một số ví dụ cụ thể minh chứng cho thực trạng này:
Ví dụ 1: Chị A làm việc tại cơng ty B, khi biết tin công ty C tổ chức tuyển dụng lao động, xét các điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng và chun mơn của mình, mức lương cao hơn. Chị A nộp hồ sơ để tham gia tuyển dụng. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, công ty C thông báo chị A đã trúng tuyển và hẹn chị 15 ngày sau đến công ty ký HĐLĐ. Nhận được thông tin, chị A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ với công ty B để sang làm việc
trả lời là cơng ty khơng có nhu cầu ký HĐLĐ nữa. Trong trường hợp này, HĐLĐ chưa được hình thành và các bên chưa bị ràng buộc về quyền và nghĩa vụ, Vì vậy, việc cơng ty C khơng ký HĐLĐ với chị A thì cơng ty cũng khơng phải chịu chế tài gì.
Ví dụ 2: Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ không được phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tín ngưỡng… Nhưng thực tế ở một số DN trong KCN ở Hưng Yên cho thấy NSDLĐ đã có những phân biệt nhất định. Có thể thấy rõ điều này qua thơng báo tuyển dụng của một số DN trong KCN Dệt may Phố Nối. Cụ thể, trong một số thông báo tuyển dụng được dán trước cửa các DN như: Công ty cổ phần Hưng Phú, Công ty cổ phần dệt kim Hanosimex, Công ty TNHH dệt và nhuộm Hưng Yên, Công ty TNHH một thành viên dệt 8/3 thì các DN này chỉ tuyển lao động nữ mà không tuyển lao động nam, hay chỉ tuyển lao động có hộ khẩu ở các tỉnh Hưng Yên, Hải Dương, Hà Nam. Với các trường hợp trên NLĐ có thể khởi kiện DN ra Tịa án vì hành vi phân biệt đối xử hoặc hành vi cản trở quyền tự do lao động được khơng?
Ví dụ 3: Tại một số doanh may mặc trong KCN, NLĐ thường ký HĐLĐ làm công nhân may với thời hạn 1 năm, khi hết hạn hợp đồng các bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Sau đó, DN thơng báo tuyển dụng và chính những NLĐ nói trên lại phải tham gia tuyển dụng với những thủ tục cần thiết, vừa mất thời gian vừa mất tiền. Một số người phản đối thì khơng được tham gia tuyển chọn.