Chương 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
Tuy nhiên, phân tích thực tế áp dụng chế định HĐLĐ nói riêng, các quy định pháp luật nói chung trong quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên, có thể thấy rõ sự tồn tại của rất nhiều vi phạm cùng những vấn đề chưa phù hợp giữa pháp luật với thực tế, những lo ngại, bất ổn… gây ra các tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đáng kể khơng chỉ cho cá nhân NLĐ hay DN mà còn cho cả xã hội.
Năm 2012, kết quả thanh tra trên 150 DN trong các KCN trên địa bàn tỉnh gồm có 60 DN có vốn đầu tư nước ngồi, 90 DN có vốn đầu tư trong nước cho thấy hầu hết các DN đều vi phạm về thời giờ làm việc, tiền lương, tiền công, HĐLĐ, TƯLĐTT, thang bảng lương, BHXH… và vi phạm nhiều nhất ở khối các DN có vốn đầu tư nước ngồi. Rõ ràng các DN đều thừa hiểu biết và nắm rõ các quy định này nhưng vẫn cố tình vi phạm. Và khi bị phát hiện, họ viện lý do là chưa nắm rõ PLLĐ, thực chất chỉ là ngụy biện. Các kết quả từ nhiều cuộc khảo sát, điều tra gần đây cũng như thực tế quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên được phản ánh trong dư luận, trên các phương tiện thông tin đều chứng minh rằng các quan hệ HĐLĐ này ngày càng tiêu cực hay thực tiễn áp dụng chế định HĐLĐ trong KCN ở Hưng Yên đang có nhiều vấn đề đáng lo ngại. Từ những số liệu điều tra cho thấy thu nhập của NLĐ trong các KCN ở Hưng Yên đang ở mức rất thấp, nhiều DN không đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ phúc lợi cơ bản mà chế độ HĐLĐ và các quy định khác liên quan yêu cầu…, dư luận đang lên tiếng đề nghị đã đến lúc các DN này phải xem xét lại quan hệ HĐLĐ của mình, phải cân đối lại lợi ích DN với quyền lợi NLĐ.
Trước đây người ta nghĩ khối DN tư nhân trả lương cao, có nhiều chế độ đãi ngộ với NLĐ nhưng thực tế cho thấy không phải như vậy. Chỉ có những người làm cơng tác quản lí, có trình độ chun mơn tay nghề cao mới được hưởng mức lương cao, còn những lao động trực tiếp, lao động phổ thơng thì hưởng mức lương rất thấp, khơng đủ sinh hoạt. NLĐ có nhu cầu việc làm, hay thiếu hiểu biết pháp luật nên dù HĐLĐ không ghi rõ quyền lợi (tiền trợ cấp, tăng ca, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi..), họ vẫn phải chấp nhận. Còn DN muốn lợi nhuận cao, cố tình khơng xây dựng thanh bảng lương, định mức lao động và quy chế trả lương cho NLĐ, mà chỉ trả cao hơn mức lương tối thiểu để khơng vi phạm PLLĐ. Tình trạng NLĐ làm thêm giờ quá nhiều diễn ra ở hầu hết các DN trong KCN. Phần lớn NLĐ phải làm thêm 400- 500 giờ/ năm. Nhiều DN không ký HĐLĐ với NLĐ, trốn tránh, nợ đọng BHXH, BHYT, đánh đập, xúc phạm NLĐ… Ngược lại, phía DN cũng có nhiều ý kiến khơng hài lịng về chế định HĐLĐ và các quy định khác có liên quan (quy định về loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, điều kiện chấm dứt HĐLĐ…), về chất lượng, trình độ, ý thức, thiếu tổ chức kỷ luật của NLĐ (nhiều DN đặc biệt các DNCVĐTNN nhận xét khơng thực sự hài lịng về chất lượng lao động ở địa phương bởi họ phải bỏ chi phí đào tạo, đào tạo lại NLĐ thì mới đáp ứng được u cầu cơng việc). Tất cả những vướng mắc thực tế trên của quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên đã dẫn đến những sự việc, phản ứng tiêu cực gây thiệt hại khơng nhỏ cho các bên.
Trước tình hình trên, cần thiết phải xem xét để có cách thức điều chỉnh phù hợp hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của các chủ thể, đặc biệt là NLĐ, từ đó đem lại lợi ích chung cho xã hội, mà trước hết cần biết nguyên nhân của hiện trạng này.
3.1.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Thứ nhất, nền kinh tế nước ta đang ở thời kỳ đầu kinh tế thị trường, còn
rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của các DN, không loại trừ các DN trong các KCN ở Hưng Yên. Khi DN lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế trong nước, do khủng hoảng khu vực thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Do đó, DN có thể vi phạm trong giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ như trả lương ít hơn, cắt giảm phụ cấp, cho NLĐ nghỉ việc không lương, không thực hiện hết thời hạn hợp đồng đã thỏa thuận, chấm dứt HĐLĐ không đủ lý do hợp pháp…
Thứ hai, Do tác động của quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường,
khi thực trạng Việt Nam nguồn cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều thì NLĐ đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thịi, vi phạm để có việc làm; ngược lại các DN lại có lợi thế hơn hẳn nên càng dễ vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận. Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự do quá mờ nhạt.
Thứ ba, một số quy định của PLLĐ nói chung và của chế định HĐLĐ
nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp yêu cầu thực tế. Pháp luật còn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng nên đương nhiên có vi phạm. Hơn nữa, dù các văn bản pháp luật liên quan đến DN và lao động ngày càng được hoàn thiện nhưng việc tổ chức thực hiện, con người thực hiện còn nhiều hạn chế, việc tuyên truyền phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật.
Thứ tư, các cơ quan chức năng, tổ chức, đồn thể liên quan (cơ quan
quản lí nhà nước về lao động các cấp, cơng đồn các cấp…) chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ
quyền lợi các bên trong quan hệ HĐLĐ, lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt cịn nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm và nếu xử lý cũng khơng đủ răn đe.
* Ngun nhân chủ quan:
Thứ nhất, phía các DN trong KCN, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, các
DN dù hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền lợi hợp lí của NLĐ, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho NLĐ chỉ ở mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ. Các chính sách, chế độ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ thường tự áp đặt, khi có mâu thuẫn hoặc kiến nghị từ phía NLĐ thì DN khơng giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến NLĐ thiếu gắn bó với DN. Bên cạnh đó, một bộ phận nhỏ DN, đại diện của DN còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định nên dẫn đến tình trạng
vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ HĐLĐ. Thêm nữa, nhiều DN có vốn đầu tư nước ngồi trong KCN có chủ sử dụng lao động là người nước ngoài nên yếu tố văn hóa, thói quen… khác biệt khiến họ thiếu sự hiểu biết, cảm thông với NLĐ Việt Nam, ngược lại nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ác cảm với NLĐ, gây khó khăn cho quan hệ HĐLĐ.
Thứ hai, phía NLĐ, một bộ phận thiếu hiểu biết PLLĐ, bộ phận khác
hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm; hay khơng ít người khơng tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn đến việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết hoặc đành chấp nhận sự thiếu cơng bằng, bình đẳng hoặc tự mình hay cùng DN chủ động vi phạm pháp luật. Mặt khác, một bộ phận NLĐ, theo đánh giá chủ quan từ phía DN cũng như đánh giá chung từ những người “ngồi cuộc” có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp chưa cao: đi muộn, về sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc, ăn quà vặt trong lúc làm việc; nghỉ không xin phép, bỏ việc không
báo trước; tụ tập rượu chè ảnh hưởng đến công việc; manh động, bất cần, không gắn bó với DN; khi có bức xúc khơng tìm người đề đạt giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt được đâu là quyền và lợi ích được pháp luật thừa nhận, đâu là lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thơng cảm, chia sẻ với DN lúc khó khăn đặc biệt… dẫn tới xung đột, thiếu hài hòa trong quan hệ HĐLĐ, đưa đến những vi phạm khơng đáng có.
Phần lớn các DN trong KCN ở Hưng Yên và NLĐ đã không nhận thức
đầy đủ về sự lệ thuộc, sự gắn bó về quyền lợi giữa hai bên, hầu hết không xây dựng được cơ chế đối thoại, thương lượng để đảm bảo lợi ích hài hịa của cả
hai, như tạo điều kiện thành lập và duy trì hoạt động của tổ chức đại diện cho hai phía, xây dựng TƯLĐTT, lấy nguyên tắc thiện chí, hợp tác để thiết lập và thực hiện QHLĐ …
Từ những nguyên nhân cơ bản trên đã dẫn tới việc áp dụng chế định HĐLĐ trong DN còn nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại, mối quan hệ giữa DN và NLĐ nhìn chung chưa tốt.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Thực tiễn áp dụng, thực hiện pháp luật HĐLĐ trong các KCN ở Hưng Yên cho thấy nhiều quy định của HĐLĐ còn bất cập, chưa phù hợp với điều kiện, cơ sở kinh tế, xã hội nước ta. BLLĐ năm 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012 được quốc hội thông qua ngày 18/6/ 2012 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 cũng chưa giải quyết được hết những vướng mắc về chế định HĐLĐ. Mặc dù BLLĐ năm 2012 có sửa đổi và bổ sung nhiều quy định mới nhưng cũng giống như BLLĐ năm 1994 sửa đổi, tính khả thi trong thực tế của các quy định về HĐLĐ là chưa cao. Vì nhiều nội dung chưa rõ ràng hoặc chưa được quy định nên thực tiễn áp dụng các quy định về HĐLĐ trong các KCN ở Hưng Yên vẫn còn nhiều vướng mắc, tranh chấp phát sinh. Việc thực hiện HĐLĐ trong KCN ở Hưng Yên còn vẫn còn tồn tại nhiều vi phạm như: nguyên tắc giao kết HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, loại HĐLĐ, tiền lương, BHXH, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… Những vi phạm này khơng chỉ xuất phát từ phía DN mà nhiều khi là lỗi từ chính NLĐ, cũng có trường hợp cả DN và NLĐ thỏa thuận để vi phạm…
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Để việc thực hiện pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên trong thời gian tới đạt hiệu quả tốt hơn, quyền và lợi ích của các bên được đảm bảo cơng bằng hơn, mối quan hệ giữa DN và NLĐ được hài hịa, ổn định hơn, tạo hiệu ứng tích cực cho sự phát triển chung thì cần phải có những giải pháp để hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đặt trong giải pháp tổng thể cho sự hoàn thiện các quy định của BLLĐ. Dưới đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ:
3.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐ
3.1.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ Thứ nhất, Thời hạn của HĐLĐ.
Về thời hạn HĐLĐ quy định ở khoản 1, Điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ 2012 là chưa thực sự hợp lí. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu cơng việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại HĐLĐ nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Vì vậy, về thời hạn của HĐLĐ nên quy định các loại sau:
- HĐLĐ với thời hạn không xác định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
- HĐLĐ theo mùa, vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định như trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong QHLĐ. Theo đó, các bên có tồn quyền quyết định thời hạn của HĐLĐ cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự là tự nguyện, bình đẳng.
Thứ hai, Hình thức của HĐLĐ
Về hình thức HĐLĐ, BLLĐ năm 2012 quy định HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng lời nói đối với cơng việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi cơng việc trong HĐLĐ có tính chất tạm thời. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định HĐLĐ phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của HĐLĐ chỉ là 03 tháng và cơng việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với NLĐ. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ.
3.1.2. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
Thứ nhất, Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì trong
trường hợp DN sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý thì NSDLĐ kế tiếp phải tiếp tục thực hiện hợp đồng với NLĐ, trong trường hợp khơng sử dụng hết lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Theo điều 45 BLLĐ sửa đổi 2012 thì lại phân ra làm 2 trường hợp tương ứng với trách nhiệm của NSDLĐ kế tiếp cũng khác nhau. Cụ thể:
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.Trong trường hợp khơng sử dụng hết
số lao động hiện có thì phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động
- Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của DN thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động.
Quy định này cần phải được sửa đổi, bởi vì nó chỉ thích hợp với DN nhà nước trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, QHLĐ mang tính chỉ huy, áp đặt. Còn trong nền kinh tế thị trường, việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, sự dịch chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý DN mang tính khách quan, tất yếu thì quy định trên là chưa hợp lí bởi các bên trong QHLĐ có quyền quyết định việc có tiếp tục ký kết HĐLĐ với nhau hay khơng? Có như vậy với phản ánh đúng bản chất của hợp đồng là được thiết lập trên cơ sở của sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí. Pháp luật nên coi đây là trường hợp NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với lý do kinh tế và chỉ quy định chặt chẽ về thủ tục, chế độ, quyền lợi với NLĐ khi chấm dứt vì trường hợp này thường chấm dứt HĐLĐ với nhiều lao động
- Thứ hai, Trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ do NLĐ bị tạm giữ, tạm