Như trên đã trình bày, thủ tục giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba bước: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ; Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của hợp đồng; Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Hiện nay, thủ tục giao kết HĐLĐ cũng được pháp luật điều chỉnh và có tính đến những yếu tố đặc thù của từng nhóm chủ thể, đối tượng tham gia tuyển dụng. Nhưng thực tế áp dụng trong các DN thuộc KCN ở Hưng Yên cho thấy một trong những vấn đề rất quan trọng liên quan đến thủ tục giao kết HĐLĐ đó là việc giải quyết hậu quả pháp lý khi có tranh chấp xảy ra, lại chưa được quy định cụ thể. Sau đây là một số ví dụ cụ thể minh chứng cho thực trạng này:
Ví dụ 1: Chị A làm việc tại cơng ty B, khi biết tin công ty C tổ chức tuyển dụng lao động, xét các điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng và chun mơn của mình, mức lương cao hơn. Chị A nộp hồ sơ để tham gia tuyển dụng. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, công ty C thông báo chị A đã trúng tuyển và hẹn chị 15 ngày sau đến công ty ký HĐLĐ. Nhận được thông tin, chị A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ với công ty B để sang làm việc ở công ty C. Nhưng khi đến cơng ty C để ký HĐLĐ thì chị A được cơng tytrả lời là cơng ty khơng có nhu cầu ký HĐLĐ nữa. Trong trường hợp này, HĐLĐ chưa được hình thành và các bên chưa bị ràng buộc về quyền và nghĩa vụ, Vì vậy, việc cơng ty C khơng ký HĐLĐ với chị A thì cơng ty cũng khơng phải chịu chế tài gì.
Ví dụ 2: Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ khơng được phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tín ngưỡng... Nhưng thực tế ở một số DN trong KCN ở Hưng Yên cho thấy NSDLĐ đã có những phân biệt nhất định. Có thể thấy rõ điều này qua thơng báo tuyển dụng của một số DN trong KCN Dệt may Phố Nối. Cụ thể, trong một số thông báo tuyển dụng được dán trước cửa các DN như: Công ty cổ phần Hưng Phú, Công ty cổ phần dệt kim Hanosimex, Công ty TNHH dệt và nhuộm Hưng Yên, Công ty TNHH một thành viên dệt 8/3 thì các DN này chỉ tuyển lao động nữ mà không tuyển lao động nam, hay chỉ tuyển lao động có hộ khẩu ở các tỉnh Hưng Yên, Hải Dương, Hà Nam. Với các trường hợp trên NLĐ có thể khởi kiện DN ra Tịa án vì hành vi phân biệt đối xử hoặc hành vi cản trở quyền tự do lao động được khơng?
Ví dụ 3: Tại một số doanh may mặc trong KCN, NLĐ thường ký HĐLĐ làm công nhân may với thời hạn 1 năm, khi hết hạn hợp đồng các bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Sau đó, DN thơng báo tuyển dụng và chính những NLĐ nói trên lại phải tham gia tuyển dụng với những thủ tục cần thiết, vừa mất thời gian vừa mất tiền. Một số người phản đối thì khơng được tham gia tuyển chọn.
Đây là một thủ đoạn của DN để gây khó dễ, thu tiền của NLĐ.
Ví dụ 4: Một quy định mới được BLLĐ sửa đổi 2012 đưa vào đó là NSDLĐ khơng được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ, tuy nhiên còn rất nhiều DN trong KCN vi phạm điều này bởi BLLĐ mới được sửa đổi nên thực tế, các DN vẫn đang áp dụng các quy định của BLLĐ năm
1994 sửa đổi. Trường hợp của chị Nguyễn Thị An làm việc tại công ty cổ phần Hưng Phú thuộc KCN Dệt may Phố Nối là một ví dụ. Cơng ty đã yêu cầu chị nộp bản gốc bằng tốt nghiệp phổ thơng trung học. Do cần một cơng việc để có thu nhập nên chị An chấp nhận. Sau khi thực hiện xong hợp đồng với cơng ty có thời hạn 2 năm, chị An quyết định chuyển sang làm việc ở một công ty gần nhà và với mức lương cao hơn. Nhưng công ty Hưng Phú đã không trả bằng tốt nghiệp cho chị. Ngồi ra, một số DN cịn đưa ra các yêu cầu tuyển dụng khắt khe, không phù hợp như trường hợp của cơng ty TNHH may thêu Khải Hồn là một DN kinh doanh trong lĩnh vực may, thêu. NLĐ được tuyển dụng vào làm việc trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông để làm công nhân may và công nhân thêu. Thế nhưng, cơng ty Khải Hồn lại u cầu NLĐ phải có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học ở trình độ A. Đây là một u cầu vơ lí từ phía cơng ty khơng phù hợp với trình độ, đặc thù cơng việc của NLĐ. Để đáp ứng các địi hỏi đó của NSDLĐ. Nhiều NLĐ đã giả mạo các văn bằng, chứng chỉ để có việc làm.
Trên đây là một số trường hợp có thể xảy ra tranh chấp trong quá trình giao kết HĐLĐ, mà BLLĐ năm 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 chưa giải quyết được.
- Nội dung, thời hạn của HĐLĐ:
Hầu hết các DN trong KCN ở Hưng Yên khi ký kết HĐLĐ với NLĐ đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều kiện. Tuy nhiên nội dung các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các nội dung thỏa thuận thường rất chung chung đặc biệt như điều khoản về công việc phải làm (ví dụ chỉ ghi chức năng chun mơn: đội trưởng), hoặc có sự vi phạm về thời hạn hợp đồng. Một số DN chỉ ký kết hợp đồng có thời hạn, khơng ký hợp đồng không xác định thời hạn, mặc dù có người đã được ký nhiều lần. Qua tìm hiểu tại cơng ty cổ phần Hưng Phú thuộc KCN Dệt may Phố Nối B -huyện Yên
Mỹ- Hưng Yên, NLĐ tại đây chỉ được ký hợp đồng có thời hạn 12 tháng, có NLĐ đã làm việc và ký kết liên tiếp 4, 5 HĐLĐ như vậy nhưng không chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo thống kê của Sở LĐTB&XH tỉnh Hưng Yên năm 2012 về tình hình giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN thì chỉ có 57,5% ký HĐLĐ 12 tháng, 35,5% ký HĐLĐ từ 12 - 36 tháng chỉ có 7% là ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn. [15]. Nhiều DN yêu cầu NLĐ thử việc quá thời hạn quy định và tiền lương của NLĐ trong thời gian này không bằng mức lương tối thiểu pháp luật quy định. Những vi phạm này khơng chỉ gây thiệt thịi cho NLĐ vì một số quyền lợi khơng được đảm bảo mà ngay cả phía các DN cũng khơng phải là khơng gặp một số khó khăn vì lực lượng lao động khơng thường xuyên ổn định, không yên tâm làm việc.
Ngồi ra, cịn một số thỏa thuận vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén, các nội dung ghi trong bản hợp đồng tuy không trái pháp luật nhưng bên cạnh đó lại có những thỏa thuận bằng lời khác như thỏa thuận về tiền lương. Mức lương thực tế sau này cao hơn nhiều so với lương ghi trong hợp đồng, nhưng được chia ra thành nhiều khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để hạn chế phí BHXH...
Ngồi những vấn đề trên, thực tế việc giao kết HĐLĐ còn một số điểm đáng lưu ý như: rất nhiều trường hợp NLĐ làm việc một thời gian dài rồi DN mới ký HĐLĐ; NLĐ và NSDLĐ có thể khơng trực tiếp gặp gỡ ký kết HĐLĐ mà giao kết thông qua thư điện tử, fax ..., và đặc biệt là việc các DN trong KCN thuê lại lao động từ các trung tâm, công ty cho thuê lao động. BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định về vấn đề này mà quy định NSDLĐ phải giao kết trực tiếp với NLĐ hoặc người được ủy quyền đại diện cho nhóm NLĐ nhưng hợp đồng vẫn có giá trị như ký với từng NLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp thực hiện các quyền và nghĩa vụ với nhau. Còn việc cho thuê lao động giữa các công ty cho thuê mướn lao động với các DN trong KCNthực tế là NLĐ ký HĐLĐ với bên cung ứng lao động rồi bên cung ứng lao động trực tiếp giao kết HĐLĐ với DN và thực hiện trả lương, đóng BHXH, BHYT cho NLĐ và được các DN trả phí tuyển dụng, quản lý. Như vậy, NLĐ ký HĐLĐ với một chủ thể nhưng làm việc cho một chủ thể khác và chịu sự quản lý của cả hai. Việc làm này đem lại lợi ích rất nhiều cho DN vì chẳng những khơng phải chịu trách nhiệm quản lý, huấn luyện lao động, họ còn chỉ phải chi trả mức lương cơ bản cho NLĐ thấp hơn rất nhiều so với quy định hiện hành; ngược lại gây thiệt thòi lớn cho NLĐ cũng bắt nguồn từ việc mức lương cơ bản thấp. Dù vi phạm nhưng tình trạng này vẫn tiếp tục tồn tại do BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định về vấn đề này. Mới đây nhất, BLLĐ 2012 đã dành hẳn Mục 5 chương 3 về HĐLĐ để quy định chi tiết về cho thuê lại lao động để điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động ở các DN.
- Hình thức của HĐLĐ
Trong thực tế nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp trong KCN, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Và qua khảo sát trong các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này là khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối. Theo báo cáo của Sở LĐTBXH và Liên đoàn lao động tỉnh Hưng Yên tháng 5/2012 cho biết tỷ lệ ký kết HĐLĐ
trong các DN thuộc KCN của tỉnh như sau: KCN Phố Nối A đạt 91%, KCN Dệt may Phố Nối B đạt 89%, KCN Thăng Long đạt 85%, KCN Minh Đức đạt 92%. [18]. Tuy nhiên cũng có nhiều DN trong các KCN
vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký hợp đồng. Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng khơng có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước, và NLĐ vốn luôn ở thế yếu so với DN nay lại càng bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, cịn DN thì tránh được những nghĩa vụ với NLĐ như đóng BHXH...
Ngồi ra, thực hiện pháp luật HĐLĐ trong các DN của KCN vẫn tồn tại một số bất cập sau:
Thứ nhất, BLLĐ sửa đổi 2012 cũng quy định đối với cơng việc tạm thời
có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói. Quy định này khơng loại trừ trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói vì cơng việc trong HĐLĐ có tính chất tạm thời.
Thứ hai, Thực tế ở các DN trong KCN khi giao kết HĐLĐ bằng văn
bản, thường NSDLĐ đã soạn thảo trước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm chí NSDLĐ đã ký trước. Sau đó, nếu NLĐ khơng đồng ý thì thơi cịn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức giao kết như vậy, có thể coi NSDLĐ vẫn không bị coi là vi phạm các nguyên tắc giao kết HĐLĐ bởi vì, NSDLĐ khơng buộc NLĐ phải ký HĐLĐ. Bằng việc soạn thảo trước nội dung HĐLĐ, NSDLĐ đã thể hiện ý chí của họ là cố định và khơng thay đổi. Song, cách thức giao kết như trên làm cho HĐLĐ như là một loại "hợp đồng gia nhập", điều đó khơng phản ánh đúng bản chất của HĐLĐ. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây dường như rất khó khăn bởi chưa có quy định nào cấm NSDLĐ làm như vậy
- Thứ ba, Một tình trạng khá phổ biến trong các DN ở KCN đó là khi
HĐLĐ hết thời hạn, hai bên không làm thủ tục chấm dứt hợp đồng và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc. NSDLĐ có biết về việc đó nhưng khơng có ý kiến gì. QHLĐ tồn tại có hợp pháp hay không? BLLĐ năm 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 vẫn chưa có quy định về trường hợp này.Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng, trong trường hợp này không tồn tại QHLĐ bởi lý do hình thức biểu hiện của quan hệ khơng thuộc một trong các hình thức đã được quy định tại Điều 28 BLLĐ năm 1994 sửa đổi và điều 16 BLLĐ năm 2012, tức là không bằng văn bản cũng không bằng lời nói. Thực trạng này cho thấy, việc quy định của PLLĐ về hình
thức HĐLĐ hiện nay là chưa đáp ứng được nhu cầu của thực tế. - Thỏa thuận thử việc
Thứ nhất, Một số DN tuyển dụng NLĐ đào tạo nghề xong NLĐ lại phải
tiếp tục thử việc nếu muốn làm việc ở DN. Đây là một thực tế rất phổ biến ở nhiều DN trong KCN ở Hưng Yên. BLLĐ năm 1994 sửa đổi và ngay cả BLLĐ năm 2012 cũng chưa có quy định về vấn đề này. Chính vì vậy, các DN có vẻ “tùy tiện” áp dụng trong thực tế và người thiệt thòi nhất vẫn là NLĐ. Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, NLĐ không phải qua thời gian thử việc nữa.
Thứ hai, rất nhiều NLĐ phải chấp nhận làm không hưởng lương hoặc
mức lương thấp hơn quy định trong thời gian thử việc để được ký kết HĐLĐ. Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì tiền lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của cơng việc đó nhưng có nhiều trường hợp tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu. Hiện nay, BLLĐ năm 2012 đã thay đổi mức lương trong thời gian thử việc bằng 85% mức lương của cơng việc đó.
Thứ ba, Trong thời gian thử việc tại DN, NLĐ bị tai nạn lao động nhưng
một số DN đã khơng thực hiện việc trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc. PLLĐ vẫn thiếu những quy định về vấn đề này
Thứ tư, quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thường thấp hơn so
với những NLĐ khác làm cùng cơng việc đó. Pháp luật mới chỉ quy định về tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc mà chưa quy định rõ ràng về quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc. Thực tế cho thấy, người thử việc thường phải làm nhiều hơn so với những NLĐ chính thức.
2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Thứ nhất, những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc,quản lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và khơng gặp nhiều khó
khăn.Vì khi đã giao kết HĐLĐ thì đây là vấn đề mà cả hai bên đều quan tâm, xác định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng, NLĐ khi giao kết HĐLĐ, làm việc cho DN là xác định phải làm tốt cơng việc mới có cơ hội duy trì QHLĐ, vì thường yêu cầu về cường độ, năng suất, hiệu quả làm việc trong DN ở các KCN vẫn cao hơn các DN khác khá nhiều. Cịn về phía DN, vì u cầu cao cũng cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để NLĐ làm việc hiệu quả nhất. Ví dụ việc trang bị phương tiện (máy tính, dụng cụ kỹ thuật khác ...) để NLĐ làm việc, đào tạo NLĐ...
Nhưng vì lợi nhuận, có nhiều DN đã ép NLĐ thực hiện cơng việc với một cường độ quá lớn, yêu cầu quá cao trong khi khơng tạo đủ điều kiện để NLĐ có thể hồn thành u cầu cơng việc, thậm chí lợi dụng quyền quản lý, nhiều cá nhân đại diện DN cịn có các hành vi xúc phạm NLĐ khiến họ khơng có tâm lý thoải mái để làm việc. Hậu quả là đã xảy ra đình cơng ở một số DN như cơng ty Format Việt Nam (3 lần đình cơng), cơng ty may Kido (3 lần đình cơng), hơn 300 cơng nhân cơng ty Kyung- Việt đình cơng. Theo ơng Luyện Phương Nam, phó chủ tịch cơng đồn các KCN tỉnh Hưng Yên cho biết:
“Nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình cơng là vấn đề tiền lương chưa đảm bảo, thời gian và môi trường làm việc chưa đáp ứng được u cầu. Muốn hạn chế tình trạng này cần phải có sự đồng thuận giữa NLĐ và chủ DN... ” Tuy
nhiên, không phải tất cả mọi mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể