- chẳng hạn, trong hợp đồng đào tạo NLĐ cam kết sau khi đào tạo sẽ làm việc cho NSDLĐ ít nhất trong 3 năm, nếu khơng thì phải bồi thường phí tổn đào
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Để việc thực hiện pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên trong thời gian tới đạt hiệu quả tốt hơn, quyền và lợi ích của các bên được đảm bảo cơng bằng hơn, mối quan hệ giữa DN và NLĐ được hài hịa, ổn định hơn, tạo hiệu ứng tích cực cho sự phát triển chung thì cần phải có những giải pháp để hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đặt trong giải pháp tổng thể cho sự hoàn thiện các quy định của BLLĐ. Dưới đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ:
3.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐ
3.1.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ Thứ nhất, Thời hạn của HĐLĐ.
Về thời hạn HĐLĐ quy định ở khoản 1, Điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ 2012 là chưa thực sự hợp lí. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại HĐLĐ nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Vì vậy, về thời hạn của HĐLĐ nên quy định các loại sau:
- HĐLĐ với thời hạn không xác định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
- HĐLĐ theo mùa, vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định như trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong QHLĐ. Theo đó, các bên có tồn quyền quyết định thời hạn của HĐLĐ cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự là tự nguyện, bình đẳng.
Thứ hai, Hình thức của HĐLĐ
Về hình thức HĐLĐ, BLLĐ năm 2012 quy định HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng lời nói đối với cơng việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi cơng việc trong HĐLĐ có tính chất tạm thời. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định HĐLĐ phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của HĐLĐ chỉ là 03 tháng và cơng việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với NLĐ. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ.
3.1.2. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
Thứ nhất, Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì trong
trường hợp DN sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý thì NSDLĐ kế tiếp phải tiếp tục thực hiện hợp đồng với NLĐ, trong trường hợp khơng sử dụng hết lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Theo điều 45 BLLĐ sửa đổi 2012 thì lại phân ra làm 2 trường hợp tương ứng với trách nhiệm của NSDLĐ kế tiếp cũng khác nhau. Cụ thể:
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.Trong trường hợp không sử dụng hếtsố lao động hiện có thì phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động
- Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của DN thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động. Quy định này cần phải được sửa đổi, bởi vì nó chỉ thích hợp với DN nhà nước trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, QHLĐ mang tính chỉ huy, áp đặt. Còn trong nền kinh tế thị trường, việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, sự dịch chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý DN mang tính khách quan, tất yếu thì quy định trên là chưa hợp lí bởi các bên trong QHLĐ có quyền quyết định việc có tiếp tục ký kết HĐLĐ với nhau hay khơng? Có như vậy với phản ánh đúng bản chất của hợp đồng là được thiết lập trên cơ sở của sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí. Pháp luật nên coi đây là trường hợp NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với lý do kinh tế và chỉ quy định chặt chẽ về thủ tục, chế độ, quyền lợi với NLĐ khi chấm dứt vì trường hợp này thường chấm dứt HĐLĐ với nhiều lao động
- Thứ hai, Trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ do NLĐ bị tạm giữ, tạm
giam có liên quan đến QHLĐ, quy định NSDLĐ phải tạm ứng tiền
lương và
trong trường hợp NLĐ có lỗi cũng khơng phải hồn trả tiền tạm ứng, nếu NLĐ
khơng có lỗi NSDLĐ phải trả đủ tiền lương trong thời gian bị tạm giữ, tạm
giam. Quy định này là không công bằng với NSDLĐ trong trường hợp
NLĐ có
rằng
nếu NLĐ có lỗi thì phải hồn trả lại tiền tạm ứng cho NSDLĐ thì mới
đảm bảo
tính cơng bằng.
- Thứ ba, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn
của HĐLĐ
3.1.3. Hồn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ
Thứ nhất, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ và thời hạn báo trước. Hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như về thời hạn báo trước có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói nhưng dù bằng hình thức nào thì phía bên kia phải nhận biết được ý chí đích thực của bên muốn chấm dứt bằng các hành vi cụ thể như: khơng bố trí cơng việc, khơng cho sử dụng cơng cụ phương tiện làm việc, niêm phong phòng làm việc, thu thẻ nhân viên...
- Thứ hai, Chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 BLLĐ năm 1994 sửa đổi và
điều 44 BLLĐ 2012.
Đây là trường hợp chấm dứt mà nhiều nước gọi là chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Vì vậy, nó được coi là sự kiện khách quan trong thị trường lao động do đó khơng phải là chấm dứt theo nghĩa do ý chí của NSDLĐ. Các quy định hiện hành của PLLĐ nước ta là không thực tế và phản ánh không đúng bản chất pháp lý của sự kiện chấm dứt này.
Theo quy định tại điều 17 BLLĐ năm 1994 sửa đổi 2002 thì DN phải đào tạo lại NLĐ trước khi chấm dứt, trong khi DN thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Cịn trong điều 44 BLLĐ năm 2012 thì DN phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động với các nội dung theo quy định tại điều 46 trong đó có nội dung “danh sách và số lượng lao động tiếp tục
được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng” và “biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án”. Những quy định này có mục
đích chủ yếu là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng chưa tính đến những khó khăn của DN và tính khả thi trên thực tế. vấn đề đào tạo lại chỉ đặt ra khi DN có chỗ làm mới.
Khi phải áp dụng các biện pháp này tức là DN đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh mà buộc phải cho NLĐ nghỉ việc thì dường như việc yêucầu họ phải đưa NLĐ đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; có biện pháp và nguồn
tài chính thực hiện phương án là khơng thể.
Thứ ba, Theo quy định của BLLĐ 2012, nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng
trong trường hợp đến tuổi nghỉ hưu thì họ khơng nhận được trợ cấp thơi việc của DN. Trong khi, gần đến tuổi nghỉ hưu NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì lại được trả trợ cấp thôi việc. Thực tế đã nảy sinh những kẽ hở và những bất cập khi thực hiện. Pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn về vấn đề này.
Thứ tư, Chế độ trợ cấp mất việc làm theo Điều 48 và trợ cấp thôi việc theo Điều 49 của BLLĐ năm 2012 với mức quy định quá cao so với khả năng
của DN, khơng cịn phù hợp với xu thế hội nhập, không thuận lợi khi đã ban hành chế độ BHTN trong Luật BHXH. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều DN tìm mọi cách vi phạm cũng như trốn tránh nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Do vậy, thiết nghĩ cần khống chế mức trợ cấp mất việc làm không quá 10 tháng lương, trợ cấp thôi việc khơng q 5 tháng lương.
Thứ năm, cần có các biện pháp ràng buộc trách nhiệm của NLĐ ký
HĐLĐ không xác định thời hạn khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ sáu, Theo quy định tại điểm b, khoản 1, điều 38 của BLLĐ năm
1994 đã sửa đổi thì NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì “phải nhận NLĐ trở lại làm công
việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ khơng được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), ... (quy định
tại điều 41 của BLLĐ năm 1994 đã sửa đổi, bổ sung). Còn BLLĐ năm 2012 quy định trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3, điều 125 BLLĐ năm 2012 thì khơng phải là trường hợp NSDLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 38 như đã trình bày ở trên mà chuyển thành trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 8, điều 36 BLLĐ năm 2012.
Như vậy, câu hỏi đặt ra ở đây là: Khi NSDLĐ sa thải NLĐ mà bị tòa án tuyên là trái pháp luật thì hậu quả pháp lý là ? khi mà điều 42 BLLĐ năm
2012 chỉ quy định “Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” mà không đề cập đến trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải. Như vậy đối tượng của điều 42 BLLĐ năm 2012 khơng có trường hợp NSDLĐ bị sa thải mà trái pháp luật, phải chăng đây là một lỗ hổng của Bộ luật lao động năm 2012? Giải pháp cho vấn đề này là cần đưa trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải quay về điều 38 của BLLĐ hoặc đưa thêm vào điều 42 bao gồm cả trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải
3.2. Bổ sung các quy định mới về HĐLĐ
Để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ, bên cạnh việc sửa đổi các quy định hiện hành của pháp luật HĐLĐ thì phải bổ sung một số quy định mới về HĐLĐ mà BLLĐ sửa đổi 2012 chưa quy định hoặc quy định chưa rõ. Qua thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên, tác giả xin đưa ra một số đề xuất sau:
3.2.1. Thủ tục giao kết HĐLĐ
Thứ nhất, Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong
quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết HĐLĐ, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Trong một thị trường lao động còn nhiều điều bất ổn như ở nước ta, việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho NLĐ trong quan hệ.
Thứ hai, Cần phải có quy định về thẩm quyền của TAND trong việcgiải
quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính ngun tắc, hiến định về quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng nam nữ... Điều 611A Bộ luật Dân sự Đức quy định quyền bình đẳng nam nữ cho rằng:
1. NSDLĐ trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động phải đảm bảo sự cơng bằng nam, nữ khơng được vì giới tính mà phân biệt. Trừ trường hợp
do yêu cầu của công việc.
2. NSDLĐ nếu vi phạm quy định trên thì phải bồi thường bằng tiền, cao nhất bằng 3 tháng tiền lương mà nếu được tuyển dụng NLĐ sẽ được hưởng.
Trong trường hợp này nếu NLĐ khởi kiện, vụ việc được coi là tranh chấp lao động (tranh chấp tiền QHLĐ). Đây là vấn đề rất đáng tham khảo để chúng ta quy định thẩm quyền của Tịa án giải quyết những tranh chấp nói trên.
3.2.2. về hình thức HĐLĐ
Cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký HĐLĐ bằng văn bản như giao kết với NLĐ dưới 15 tuổi, với NLĐ có khiếm khuyết về mặt thể chất, với NLĐ làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thơng qua người đại diện của NLĐ...
Ngồi hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức HĐLĐ bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn HĐLĐ các bên không ký lại HĐLĐ và NLĐ vẫn làm việc, NSDLĐ vẫn trả lương... do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn HĐLĐ, NLĐ đã yêu cầu NSDLĐ ký HĐLĐ mới, NSDLĐ tuy không ký hợp đồng mới nhưng vẫn để NLĐ làm việc và trả lương cho nên nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và NLĐ khởi kiện thì cần buộc NSDLĐ ký lại HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật.
Các hình thức bằng văn bản của HĐLĐ cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thểhiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ. Khơng nên q máy móc, cứng nhắc
về hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay.
3.2.3. Thỏa thuận thử việc
Thứ nhất, Trong trường hợp DN tuyển dụng NLĐ vào học nghề để sử
dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong NLĐ có phải thử việc nữa hay khơng? Hiện nay, pháp luật chưa có quy định về vấn đề này. Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, NLĐ không phải qua thời gian thử việc nữa.
Thứ hai, trong thời gian thử việc, tiền lương của NLĐ ít nhất bằng 85%
mức lương cấp bậc của cơng việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẫn với quy định tại Điều 90 BLLĐ năm 2012 về mức lương tối thiểu hay khơng? Vì vậy, cần quy định trong thời gian thử việc, tiền lương của NLĐ ít nhất bằng 85% mức lương cấp bậc của cơng việc đó nhưng khơng thấp hơn tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
3.2.4. Trường hợp NLĐ giao kết nhiều HĐLĐ
Theo quy định hiện hành thì NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại quy định tổng số thời gian làm việc của NLĐ không được vượt quá 8 giờ/ngày. Có thể thấy, quy định như vậy là chưa thực sự hợp lí với những đặc thù của thị trường lao động ở nước ta hiện nay là tình trạng việc làm cịn khan hiếm, cung vượt q cầu, hoạt động sản xuất kinh doanh của DN bị phụ thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan của thị trường... Vì vậy, nên hiểu việc quy định thời giờ làm việc như trên là chỉ mang tính bắt buộc với NSDLĐ, có nghĩa rằng khơng một NSDLĐ nào được phép sử dụng một NLĐ quá 8 giờ/ngày để bảo vệ NLĐ khỏi sự bóc lột sức lao động. Nhưng khơng phải bắt buộc với NLĐ, tức là một NLĐ có quyền làm nhiều HĐLĐ và
có thể vượt quá 8 giờ/ngày. Điều này được cắt nghĩa là NLĐ với tư cách là người sở hữu tài sản (sức lao động) nên có
quyền định đoạt tài sản đó. Chỉ khi chúng ta tiếp cận quy định này theo hướng