CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOAHỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.5.3. Nhân tố nhà quản trị
- Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
- Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho công nhân tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình.
- Ngồi ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành cơng.
- Nhà quản trị phải thu thập xử lý thơng tin một cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trị là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
- Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.1.6. Mơ hình nghiên cứu
Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu
(Nguồn: Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân sự của Công Ty Cổ Phần May Thiên An Phát)
- Từ nghiên cứu của bài khóa luận trước của anh chị về bài ‘‘ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự của Công Ty Cổ Phần May Thiên An Phát’ để em làm cơ sở đưa ra đề xuất về mơ hình nghiên cứu này.
1.2. Cơ sở thực tiễn
- Trong chiến lược phát triển nhân tài của doanh nghiệp (DN), người làm cơng tác nhân sự đóng vai trị rất quan trọng. Người làm công tác quản trị nhân sự phải quản lý, duy trì và phát huy tối đa sức mạnh của nguồn lực nhân sự, một nguồn lực quan trọng trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp, tổ chức và của người lao động.
- Nhưng, hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt vẫn chưa chú trọng đến đội ngũ này. Lãnh đạo công ty chưa thật sự hiểu và đánh giá được tầm quan trọng của công tác nhân sự, chưa coi trọng văn hóa doanh nghiệp và cách thức tổ chức quy trình nhân sự một cách chuyên nghiệp.Trong khá nhiều các doanh nghiệp và tổ chức, bộ phận nhân sự mới chỉ đóng vai trị thi hành các phần cơng việc về hành chính nhân sự: chấm cơng, tính lương, làm chế độ bảo hiểm, tuyển dụng, thừa hành các yêu cầu về nhân sự do các bên đề ra chứ không thực hiện được vai trò “đối tác chiến lược” cho các nhà quản lý. CÔNG VIỆC LƯƠNG THƯỞNG ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN CẤP TRÊN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
- Việc đào tạo nghề nhân sự, giám đốc nhân sự một cách chiến lược và có kế hoạch dài hạn ở hầu hết các công ty Việt Nam vẫn còn là giấc mơ đối với nhiều bộ phận nhân sự trong mỗi doanh nghiệp. Điều này dẫn đến những kết quả mà phòng nhân sự đã thực hiện được vẫn giữ một khoảng cách lớn so với kỳ vọng của các nhà quản trị và hệ quả là khi nền kinh tế gặp khó khăn như hiện nay các DN đã liên tục gặp khơng ít khó khăn liên quan đến các vấn đề nhân sự như tuyển dụng nhân tài gặp nhiều khó khăn, chảy máu chất xám,…
- Với xu thế cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt như hiện nay, khi các DN đứng trước thách thức phải tạo ra cho sản phẩm, dịch vụ của mình một bản sắc riêng, một dấu ấn riêng trong lòng người tiêu dùng thì hơn bao giờ hết các doanh nghiệp phảitrông đợi vào một nguồn lực chính, đó là “nguồn nhân lực”. Vì vậy, các chuyên viên nhân sự phải được đầu tư, hỗ trợ nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao nhận thức vềvai trò và tầm quan trọng của nghề nghiệp bằng các hình thức đào tạo bài bản, chuyên sâu, tăng cường và mở rộng các mối quan hệ trong và ngồi cơng ty. Các chương trình đào tạo Nghề nhân sự hay Giám đốc nhân sự cần được chú trọng phát triển cả về chất và lượng.
1.2.1.Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may
ởViệt Nam
- Theo Nguyễn Thị Bích Thu, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng[11], Lực lượng lao động đông: Số lượng lao động trong ngành dệt may Việt Nam đông, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao động chủ yếu là đã tốt nghiệp THPT, THCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động.
- Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở.
- Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về điều kiện làm việc vất vả. Thời gian làm việc thì thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, khơng có thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè hoặc mở rộng mối quan hệ xã hội.
- Hơn nữa, theo Nguyễn Thị Bích Thu [12], lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh, tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Hai loại hình doanh nghiệp này thu hút khoảng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ khơng có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo.
- Tóm lại, trong q trình hội nhập như ngày nay, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thì ngành Dệt May cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của mình. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May Việt Nam nói riêng.
1.2.2. Kinh nghiệm quản trịnguồn nhân lựcởmột sốdoanh nghiệp trong nước
Công ty Pepsico Việt Nam
- Ơng Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Công ty Pepsico Việt Nam chia sẻ về kinh nghiệm quản lý nhân sự ở công ty này như sau:
-Thứ nhất: Tạo cơ hội hoàn thiện.
+ Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp với chiến lược phát triển của hệ thống phân phối. Ngồi ra, Pepsico có những cơng cụ để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng. Phải luôn luôn tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng nhất.
+ Yếu tố quan trọng khơng kém là trình độ của người quản lý. Nếu người quản lý khơng huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng, không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viên trong nhóm thì khơng đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động viên, khen thưởng, nhắc nhở.
-Thứ hai: Mất nhân sự là bình thường
+ Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ở Pepsico rất thấp. Mức độ đào thải thấp do được bố trí cơng việc phù hợp nhất. Hàng năm Cơng ty thực hiện hốn chuyển vị trí nhân sự, hốn chuyển cả địa bàn và cơng việc, để mỗi người đều có cơ hội phát huy tối đa năng lực. Ở Pepsico có những nhân sự cấp cao làm việc đã 15 năm. Trong 100 quản lý bán hàng, đa số có thời gian làm việc ở Pepsico là hơn 7 năm.
+ Để giữ chân nhân viên thì trước hết phụ thuộc vào văn hóa và mơi trường làm việc của cơng ty. Chính mơi trường tạo cho nhân viên tinh thần làm việc để họ tự tin, sáng tạo, tâm huyết và tạo ra niềm đam mê. Công ty tạo mọi điều kiện để cho từng cá nhân tự nâng cấp trình độ. Tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy mọi người hoàn thành kế hoạch kinh doanh của mình. Ở Pepsico chế độ tiền thưởng dành cho người ra thị trường nhiều hơn, chứ không phải là các nhà quản lý. Chúng tôi quan tâm đúng mức tới công sức từng người, năng suất của đội ngũ nhân viên của mình.
-Thứ ba: Người nào chỗ nấy
+ Mỗi cái hũ đều có cái nắp riêng, khơng thể đem nắp hũ lớn để đậy cái hũ nhỏ được. Trong chính sách nhân sự, quan trọng nhất là sử dụng đúng người đúng việc. Mọi việc phải theo lộ trình khơng nên nóng vội, muốn thay đổi phải thay đổi từng bước, nên tạo được sự ủng hộ của đa số.
1.2.3. Kinh nghiệm quản trịnguồn nhân lựcởmột sốdoanh nghiệp ngồi nước
Cơng ty Toyota Nhật Bản
- Toyota nổi tiếng khơng chỉ nhờ những sản phẩm có thương hiệu mà trước hết bởi phương cách, cách quản lý nhân viên của mình. Bí quyết thành cơng của Toyota khơng có gì bí mật và khó hiểu, nhưng lại khơng dễ được sao chép và ứng dụng.
- Bí quyết thành cơng của Toyota là một dạng văn hóa kinh doanh đặc thù. Ngăn ngừa trục trặc trong quy trình sản xuất, sai lầm trong quản lý, rủi ro trong chuỗi cung ứng nguyên vật liệu và phụ kiện cũng như khích lệ người lao động gắn bó với tập đồn, toàn tâm toàn ý làm việc trong tập đoàn giúp tập đoàn giảm thiểu được tối đa mọi chi phí và phụ phí khơng cần thiết, đảm bảo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả và ổn định, quản lý và điều hành đồng bộ, thống nhất, khiến cả tập đoàn lớn mà hài hòa như một chiếc đồng hồ mà lại có thể được thường xuyên cải tiến để tốt hơn, hồn hảo hơn và hiệu quả hơn.
- Văn hóa kinh doanh trong tập đồn cũng cịn là một bản sắc của thương hiệu: + Người lao động được đảm bảo công ăn việc làm, nhưng phải chăm chỉ, cần mẫn và tiết kiệm nếu có thể được.
+ Kỷ luật lao động và quy tắc ứng xử trong tập đồn chẳng khác gì như trong quân đội, trật tự quyền lực rất rõ ràng, thái độ cầu thị ở tất cả mọi cấp và sự tự tin vào khả năng lao động sáng tạo của chính mình ln được đề cao.
+ Mối quan hệ giữa giới thợ và giới chủ luôn cởi mở và thẳng thắn với nhau, tin cậy và tơn trọng lẫn nhau.
Đó là bí quyết thành cơng của Toyota, dễ được nhận ra và tiếp thu, nhưng lại khó có thể sao chép và việc áp dụng thành cơng ở nơi khác lại càng khó hơn.
-Ngay cả một bí quyết thành cơng khác nữa của Toyota cũng rất khó sao chép và vận dụng thành công ở nơi khác là định hướng sản xuất theo yêu cầu của khách hàng. Toyota đã nhanh chóng phát hiện ra xu thế sản xuất hàng loạt trên lĩnh vực ôtô đã hết thời, mà phải liên tục đổi mới, cải tiến và hiện đại hóa để cho ra đời những dịng sản phẩm mới kịp thời chứ không chậm so với trào lưu, đi trước đối thủ cạnh tranh chứ khơng bị bỏ rớt
Nhìn chung, tại Nhật Bản việc quản trị nguồn nhân lực có những quan điểm chung như sau:
-Xem công ty là một đại gia đình, có mối quan hệ khắn khít, chồng chéo lẫn nhau.
- Chế độ tuyển dụng lâu dài, nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có tinh thần tập thể cao và hết lịng vì cơng việc.
- Đào tạo thì chú trọng đến vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng sau này.
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU
2.1.Khái quát chung về công ty
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển Cơng Ty CổPhần May Xuất Khẩu NgọcChâu Châu
2.1.1.1. Sơ lược về công ty
-Tên đầy đủ: Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
-Tên viết tắt: NGOC CHAU.,JSC
- Tên Cơng ty viết bằng tiếng nước ngồi: NGOC CHAU EXPORT GARMENT JOINT STOCK COMPANY.
- Trụ sở chính: Lơ D, KQH chợ Cầu Hai, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam.
- Số Điện thoại: 0543. 68 45 35 Fax: 0543. 68 45 36 - Email:ngocchau@ngocchaujsc.vn
Ngành nghề sản xuất chính của công ty là sản xuất hàng may sẵn, sản xuất vải dệt thoi, may trang phục, sản xuất sợi, sản xuất trang phục dệt kim, đan móc,….
Đại diện theo pháp luật của Công ty là ông Nguyễn Ngọc Châu – Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc là cổ đông sáng lập Công ty và hiện cũng là Chủ tịch HĐQT Công ty Cổ phần sợi Sài Gòn Long An VN, Chủ tịch Công ty TNHH may Thành Đạt.
Bà Trần Thị Kim Dung – cổ đông sáng lập, thành viên HĐQT của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, Giám đốc Công ty TNHH may Thành Đạt.
Là những doanh nhân thành đạt đã trải qua gần 30 năm trong nghề Dệt sợi,may mặc. Tọa lạc trên diện tích hơn 3.200 m 2 , hiện nay công ty đã đi vào sản xuất ổn định với 12 chuyền may, năng suất bình quân hơn 130.000 sản phẩm/tháng.
Với mục tiêu xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh, thương hiệu Công ty may xuất khẩu Ngọc Châu ngày càng được nhiều khách hàng biết đến với ‘uy tín,chất lượng’ Cơng ty đang đầu tư xây dựng thêm Nhà máy may xuất khẩu giaiđoạn 1 dự kiến đi vào hoạt động vào đầu năm 2015 và giai đoạn 2 vào cuối năm 2016, nâng tổng số lao động làm việc tại công ty khoảng 2.000 người.
- Cơng Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu có chức năng và nhiệm vụ sau:
Chức năng
- Là một đơn vị sản xuất kinh doanh ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu của thị trường, sản phẩm chủ yếu là: áo T-shirt, Polo-shirt, Jacker… Cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Chính vì vậy, cơng ty sử dụng 2 loại nguyên liệu chính đó là bơng và xơ. Nhận gia công, cắt may hàng dệt may cho công ty trong và ngoài nước.
Nhiệm vụ
- Là một đơn vị sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp, hoạch tốn kinh tế độc lập có đầy đủ tư cách pháp nhân, có tài khoản tại các ngân hàng, có con dấu riêng để thuận tiện khi giao dịch với các đối tác trong và ngoài nước.
- Bảo toàn vốn và phát triển vốn của cổ đơng đã đóng góp, cơng ty được huy động bởi vốn của các cổ đông, các tổ chức kinh tế để phát triển và sản xuất kinh doanh theo quy định của nhà nước.
- Thực hiện đầy đủ các chính sách kinh tế và pháp luật nhà nước.
- Thực hiện phân phối lao động trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo có việc làm, chăm lo, cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên.
- Bảo vệ cơng ty, bảo vệ sản xuất, giữ gìn an ninh cơng ty cũng như tồn xã hội,