điểm Hs lương bình quân (100%) Min (70%) Max (120% 1 Tổng Giám đốc 955 0.96 0.67 1.15
2 Trưởng ban Tổ chức nhân sự 601 0.60 0.42 0.72
3 Trưởng phịng Tiền lương chính sách 374 0.37 0.26 0.45 4 Chuyên viên Lao động-Tiền lương 282 0.28 0.20 0.34
5 Trưởng ban Kế hoạch đầu tư 691 0.69 0.48 0.83
6 Trưởng phòng Ban kế hoạch và đầu tư 426 0.43 0.30 0.51 7 Nhân viên Ban kế hoạch và đầu tư 293 0.29 0.21 0.35 8 Nhân viên kỹ văn phòng 281 0.28 0.20 0.34
9 Nhân viên quản trị 192 0.19 0.13 0.23
10 Nhân viên vệ sinh, phục vụ 54 0.05 0.04 0.06
“Nguồn: Xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà”
Như vậy, nếu thang bảng lương của Cơng ty có 10 nhóm chức danh như trên, bội số của bảng lương sẽ là 955/54 = 18. Sau khi có tổng điểm của
mỗi chức danh, các chức danh sẽ được xếp theo thứ tự từ thấp lên cao, hình
thành lên các thang lương của bảng lương. Thay vì chia thang lương thành nhiều bậc, Cơng ty có thể giới hạn dải lương cao nhất va thấp nhất của ngạch lương. Điều này thuận lợi cho việc sắp xếp lương, điều chỉnh lương đột xuất đối với những trường hợp lao động xuất sắc cần tăng lương để thu hút. Hằng
năm, Công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc làm cơ sở cho việc điều chỉnh lương thuộc phạm vi dải lương của ngạch lương. Trường hợp
xem xét bổ nhiệm hoặc điều động chuyển từ công việc này sang cơng việc
khác sẽ có sự điều chỉnh lương theo ngạch tương ứng.
Trên cơ sở bảng điểm giá trị của từng công việc, mức lương công ty đang thực hiện chi trả cho từng vị trí cơng việc và mức lương doanh nghiệp tham gia vào thị trường xây dựng, thủy điện đang chi trả cho vị trí cơng việc đó.
Về ngun lý thì cứ mỗi giá trị điểm công việc sẽ tương ứng với một mức
lương trả cho NLĐ, theo đó TCT Sơng Đà sẽ hình thành nên hàm tiền lương phản ánh tương quan giữa điểm chức danh và tiền lương thị trường của chức danh đó.
Việc phân ngạch các cơng việc là q trình nhóm các cơng việc tương đối ngang bằng nhau về độ khó, tầm quan trọng, tính chất thơng qua giá trị cơng việc.
Sơ đồ 3.5 Minh họa hình thành ngạch lương
"Nguồn: Xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà”
Sau khi xác định được số ngạch lương, TCT Sông Đà tiến hành hình thành số bậc lương. Bậc lương thể hiện sự khác biệt về mức tiền lương giữa các chức danh khác nhau trong cùng một ngạch, làm cơ sở cho phép thực hiện trả lương theo từng cá nhân (cá nhân có năng lực khác nhau xếp vào các bậc khác nhau
trong cùng ngạch).
Thơng thường vị trí cơng việc có giá trị đánh giá cao (các ngạch trên cùng) số bậc lương thường ít, khơng cần thiết tăng lương nhanh. Đối với các ngạch dưới
cần nhiều bậc lương, khuyến khích tăng lương nhanh để động viên nhân sự. Số bậc lương trong một ngạch khơng được q nhiều, có thể làm giảm tác dụng
nghiệp. Căn cứ vào định hướng chi trả tiền lương, đặc thù ngành nghề công ty xác định số bậc lặp lại giữa ngạch liền kề trong bảng phân bậc.
Sau khi thực hiện phân ngạch, xác định số bậc trong từng ngạch, căn cứ
vào mức lương trên thị trường, tình hình tài chính, quan điểm trả lương từng giai
đoạn làm căn cứ xác định mức lương của từng bậc, ngạch.
Trong mối quan hệ (Mức lương i = Hệ số lương i x Mức lương hệ số 1), để
thuận tiện thông thường gán mức lương thấp nhất trong cơng ty có hệ số lương Ko từ 1-1,3. Hệ số tương ứng với các mức lương còn lại được xác định bằng
; hoặc có thể xác định hệ số lương căn cứ trên đơn giá tiền lương do doanh nghiệp tự xây dựng. Đơn giá tiền lương này phụ thuộc vào đặc thù sản xuất kinh doanh của TCT Sông Đà, chỉ số giá cả....