7. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá chung
2.4.2. Những hạn chế
Hiện nay, có rất ít Cơng ty hoạch định nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện xác định nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mơ vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phịng nhân sự. Phịng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng.
Công ty Meditronic cũng đã xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn và thường chỉ căn cứ vào thời điểm và nhu cầu hiện tại để ra quyết định về nhân lực khi qui mơ cơng ty cịn nhỏ ở mức dưới 50 nhân viên. Nhưng từ khi qui mô tăng cao, công ty cũng đã quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài, chưa thực sự có chiến lược lâu dài về hoạch định nhân lực.
Về phân tích cơng việc
Hầu hết các DNNVV Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng công tác phân tích cơng việc, đặc biệt là những DN có quy mơ từ 50 lao động trở lên. Mỗi DN đều có những mẫu soạn thảo mơ tả cơng việc riêng của mình, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; Tên bộ phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mô tả tóm tắt về cơng việc; Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc….
Đối với Công ty Meditronic, việc đánh giá PTCV vẫn chưa được chi tiết, cụ thể. Các tiêu chuẩn còn chung chung, chưa hợp lý.
Mỗi DN đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng nhưng hầu hết các DNNVV đều thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn.
Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thử việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức.
Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: khi công tác tuyển dụng được tiến hành thì phịng tổ chức – hành chính của cơng ty Meditronic sẽ thơng báo đến các phịng ban trong cơng ty và từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm cơng việc thì thơng báo lại cho phòng tổ chức – hành chính. Tuy nhiên, do NNL của Cơng ty có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều.
Đối với tuyển dụng từ bên ngồi: việc tuyển dụng thơng qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho Công ty tuyển được đúng người đúng việc. Công ty thường sử dụng thông báo tuyển dụng qua Internet, mạng xã hội (Facebook, Zalo, Twitter…) báo chí. Theo thống kê thì nguồn tuyển dụng qua internet và các phương tiện thông tin đại chúng này, chiếm tới 70% số lượng nhân lực đến từ bên ngoài.
Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động
Công ty chưa có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của công ty. Một thực tế trong thời gian qua là công ty vẫn chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Cịn với cơng tác đào tạo chun viên kỹ thuật, nhân viên thị trường thì hình
thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc đào tạo ngắn hạn hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.