cổ phần May Sông Hồng Nam Định
Qua quá trình phân tích thực trạng quy chế trả lương hiện hành tại Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định, cho thấy:
2.4.1. Những mặt đạt được
- Cơng ty đã đánh giá đúng vai trị, vị trí, tầm quan trọng của quy chế trả lương trong chính sách nhân sự của Công ty. Cơng ty ln tìm tịi, cập nhật các quy định, phương pháp và cách thức mới nhằm hướng tới xây dựng
một quy chế trả lương khoa học, hiệu quả và phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty.
- Việc xây dựng và áp dụng quy chế trả lương tại Cơng ty đã có tác dụng khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại Công ty, góp phần cải thiện thu nhập của NLĐ. Trong những năm qua, thu nhập bình quân của NLĐ có xu hướng tăng lên qua các năm.
- Cơng ty đã xây dựng được định biên lao động có căn cứ khoa học, từ đó giúp cho việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kế hoạch dễ dàng hơn. Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương tại Công ty bám sát vào điều kiện thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty và tuân thủ các quy định của Nhà nước.
- Việc áp dụng các hình thức phân phối tiền lương cho các đối tượng NLĐ khác nhau theo tính chất cơng việc, làm cho tiền lương phản ánh chính xác hơn những đóng góp của NLĐ cho Cơng ty.
- Việc chi trả tiền lương cho NLĐ hàng tháng dựa trên cơ sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng của NLĐ với các tiêu chí như: Năng suất, chất lượng, Ý thức chấp hành kỷ luật, ngày công, giúp cho Công ty quản lý tốt hơn kết quả thực hiện của NLĐ, do đó giúp cho việc phân loại lao động được dễ dàng và chính xác hơn.
- Tiền lương của các bộ phận lao động gián tiếp trong Công ty phụ thuộc vào mức lương bình quân của cơng nhân trực tiếp sản xuất, chính điều này sẽ tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, công tác tổ chức sản xuất, phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt nhất nhằm mang lại hiệu quả sản xuất tốt nhất.
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
- Nhiều nội dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm bảo đầy đủ
như căn cứ xây dựng quy chế trả lương, tổ chức thực hiện quy chế trả lương.
- Trong công tác xây dựng đơn giá sản phẩm để tính trả lương cho NLĐ sản xuất trực tiếp chưa thực sự tạo được động lực cho NLĐ.
- Cơng tác đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc đối với bộ phận CBNV khối văn phịng Cơng ty cịn mang tính chủ quan của người quản lý và chủ yếu dựa vào tiêu chỉ ngày công để đánh giá, chưa có thang đánh giá cơng việc một cách cụ thể, các tiêu chí đánh gá vẫn theo bảng tiêu chí đánh giá của cơng nhân trực tiếp sản xuất. Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và không phát huy được khả năng sáng tạo của NLĐ, không tạo được động lực làm việc cho NLĐ.
- Tổ chức cơng đồn của Cơng ty khơng thể hiện được vai trị của mình trong việc xây dựng, tổ chức thực hiện quy chế trả lương của Công ty.
- Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho CBNV (chủ yếu để làm căn cứ đóng BHXH và đảm bảo quyền lợi cho CBNV khi nghỉ nghỉ chế độ) hầu như tất cả đều được nâng bậc khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật), do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ đơn thuần dựa vào yếu tố thời gian, việc nâng lương trước thời hạn do có thành tích tốt khơng có nhiều ý nghĩa trong việc kích thích CBNV phấn đấu cống hiến nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả.
- Bảng lương chức danh cơng việc cịn q sơ sài, khơng bao qt hết các vị trí cơng việc tại Công ty. Việc xét hệ số lương chức danh cơng việc để tính lương cho NLĐ hàng tháng chủ yếu dựa vào ý chí chủ quan của Tổng giám đốc, chưa có quy định đánh giá cụ thể và đẩy đủ về mức độ phức tạp của cơng việc, tính trách nhiệm, nhiệm vụ, chức năng của các chức danh trong hệ thống.
- Việc xác định mẫu để tiến hành định mức chưa chính xác, chưa lựa chọn mẫu trung bình tiên tiến để tiến hành định mức.
- Năng lực của cán bộ phòng Tổ chức về vấn đề tiền lương cịn yếu, do đó dẫn đến những hạn chế nhất định trong công xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế trả lương tại Công ty.
- Chưa có sự kiểm định và đánh giá quy chế thường xuyên để kịp thời sửa đổi những điểm bất hợp lý và bổ sung những điểm còn thiếu.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH 3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định đến năm 2020
Mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần May Sông Hồng đến năm 2020: Không ngừng mở rộng sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm để mang lại nhiều sự lựa chọn cho người tiêu dùng và trở thành doanh nghiệp sản xuất, xuất khẩu hàng đầu Việt Nam và tiến tới trở thành một trong những tập đoàn may mặc hùng mạnh hàng đầu Việt Nam. Xây dựng, nâng cao năng lực cán bộ quản lý về mọi mặt. Thu nhập của CBCNV tăng bình qn 15-20% mỗi năm.
Để có thể thực hiện được các mục tiêu trong thời gian tới Công ty đã đề ra các nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Từng bước triển khai và phát huy những thành quả đã đạt được trong những năm qua, đẩy nhanh tốc độ phát triển Công ty bền vừng trên cơ sở phát huy tối đa sức mạnh nội lực, củng cố và phát huy ngành nghề gia công truyền thống, mở rộng và phát triển các đơn hàng sản xuất FOB, đổi mới công tác quản lý, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh nâng cao sức cạnh tranh của Công ty.
- Tập trung mọi nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức sản xuất tại 4 xưởng may khu vực Giao Thủy, góp phần giải quyết nhu cầu việc làm cho gần 2000 lao động tại địa phương và các vùng lân cận.
Xây dựng và phát triển nguồn lực con người đủ về số lượng và chất lượng để đảm bảo hoàn thành tốt kế hoạch đề ra. Không ngừng tăng cường công tác đào tạo và tổ chức cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý,
kỹ thuật có năng lực, trình độ chun mơn cao, đội ngũ cơng nhân lành nghề có tác phong cơng nghiệp.
- Khơng ngừng ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty, nhằm nâng cao NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo bước đột phá phát triển của Công ty.
- Tăng cường tiếp thị, mở rộng nhiều đơn vị phân phối chăn ga gối đệm ở các đại bàn có lợi nhuận cao, nhằm chiếm lĩnh thị trường chăn ga gối đệm trên cả nước.
- Đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, từng bước nâng cao điều kiện làm việc và mức sống của NLĐ.
Như vậy, với định hướng phát triển của Công ty như trên, tiền lương của NLĐ sẽ luôn được đảm bảo. Bên cạnh đó Cơng ty cũng chú trọng quan tâm đến đào tạo năng lực, trình độ chun mơn của NLĐ. Khi năng lực của NLĐ tăng lên thì nhận thức của họ về tiền lương của mình cũng tăng lên, vì vậy sẽ cần hồn hiện quy chế trả lương cho hợp lý hơn, đảm bảo tạo được động lực cho NLĐ.
Để thực hiện được phương hướng phát triển trên, Công ty cổ phần may Sơng Hồng cần hồn thiện quy chế trả lương đảm bảo hợp lý, có tác dụng thúc đẩy người lao động tham gia vào q trình sản xuất để có kết quả cao.