phản ánh năng lực ngƣời lao động
Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất khơng chính xác 7 7 7 Khơng chính xác 51 51 58 Hơi chính xác 42 42 100 Chính xác 0 0 100 Rất chính xác 0 0 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: Có 42/100 người được khảo sát tạm chấp nhận rằng điểm kiểm tra
phản ánh đúng năng lực của họ. Trong khi đó có đến 58% cho rằng điểm số chỉ là bề nổi không thể hiện được năng lực thật sự của họ, có thể điểm họ cao nhưng thực tế họ không thể làm tốt cơng việc hiện tại, trong khi một số người có kỹ năng làm việc rất tốt
Điểm
TBình 2,4/5
Điểm
nhưng vấn đề thi cử lại trở nên rất khó khăn đối với họ. Cơng ty cần phải cân nhắc việc dựa vào điểm số để đánh giá năng lực của một người.
Bảng 2.21: Hệ thống đánh giá sau đào tạo Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất khơng tốt 0 0 0 Không tốt 38 38 38 Hơi tốt 56 56 94 Tốt 6 6 100 Rất tốt 0 0 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: 38 ý kiến cho rằng hệ thống đánh giá sau khóa học chưa thực hiện
tốt,sau khi hồn thành khóa đào tạo khơng có bất cứ sự khác biệt nào giữa người xuất sắc và người trung bình, họ cảm thấy nỗ lực của họ trong khóa học khơng được cơng nhận, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động khi tham gia vào các chương trình đào tạo sau. Có 56 ý kiến thì cho rằng việc đánh giá năng lực để xét các phúc lợi khác sau khi kết thúc khóa đào tạo chỉ ở mức tạm ổn, vì có bộ phận làm tốt nhưng cũng có bộ phận khơng nên xét tổng thể tồn cơng ty nó cũng chỉ nằm ở mức trung bình. Chỉ có 6% cho rằng hệ thống đánh giá sau đào tạo của công ty là tốt.
Bảng 2.22: Thực hiện bố trí cơng việc cho ngƣời lao động sau đào tạo Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất khơng phù hợp 0 0 0 Không phù hợp 12 12 12 Hơi phù hợp 70 70 82 Phù hợp 18 18 100 Rất phù hợp 0 0 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: Có 12 người cho rằng sau đào tạo họ được bố trí làm việc khơng đúng
với những gì được đào tạo. 12 người này hầu như là công nhân mới vào, mặc dù được đào tạo về một kỹ năng nhưng khi các bộ phận thiếu người thì lại đưa họ xuống hỗ trợ
Điểm
TBình 2,68/5
Điểm
tại bộ phận đó. 70% ý kiến cho rằng sau khi đào tạo họ được đưa về làm tại vị trí cũ của họ, những kiến thức cũng giúp đỡ được phần nào công việc của họ nên họ cho rằng việc bố trí cơng việc sau đào tạo như thế là tạm ổn. Có 18/100 người cho rằng sau khi tham gia các khóa đào tạo họ được đưa vào làm việc ở những vị trí cao hơn phù hợp với kiến thức mà họ vừa được đào tạo.
Bảng 2.23: Mức độ đáp ứng công việc sau đào tạo của ngƣời lao động Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất khơng tốt 0 0 0 Không tốt 21 21 21 Hơi tốt 56 56 77 Tốt 22 22 99 Rất tốt 1 1 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: Có 21 người cho rằng sau đào tạo họ không tiếp thu được nhiều, nên việc đáp ứng những yêu cầu cao hơn của cơng việc cũng gặp nhiều khó khăn, vì thế họ nhận thấy khả năng của mình khơng đáp ứng tốt nhu cầu cơng việc hiện tại. 79 ý kiến còn lại cho rằng khả năng của họ có thể đáp ứng tốt u cầu của cơng việc. Điều này cũng dễ hiểu vì có đến 45% có kinh nghiệm làm việc 4 năm trở lên, 45% có kinh nghiệm từ 1-4 năm nên họ cũng đã quen với cơng việc của mình.
Bảng 2.24: Mức độ hồn thành mục tiêu của các chƣơng trình đào tạo Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất khơng tốt 0 0 0 Không tốt 18 18 18 Hơi tốt 43 43 61 Tốt 30 30 91 Rất tốt 9 9 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: 18 ý kiến cho rằng chương trình đào tạo khơng hồn thành mục tiêu đề
ra, các chương trình đào tạo thường khơng hồn thành đúng mục tiêu về thời gian cũng
Điểm
TBình 3,03/5
Điểm
như số lượng người được đào tạo. Tuy nhiên mục tiêu về chất lượng, sản lượng cũng như một số mục tiêu khác vẫn được đáp ứng tốt nên có 82 ý kiến cho rằng chương trình đào tạo vẫn đáp ứng được mục tiêu đề ra.
Bảng 2.25: Sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty?
Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất khơng hài lịng 0 0 0 Khơng hài lịng 22 22 22 Hơi hài lòng 55 55 77 Hài lòng 23 23 100 Rất hài lòng 0 0 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: Có 22/100 người khơng hài lịng về cơng tác đào tạo của cơng ty, mặc
dù cơng ty có một số mặt mạnh nhưng điểm yếu cũng khơng ít nên làm cho người lao động khơng được hài lịng lắm. Có 55 ý kiến cho rằng chương trình đào tạo của cơng ty tạm chấp nhận được. 23 ý kiến cịn lại thì hài lịng với cơng tác đào tạo của công ty.
+ Điểm mạnh:
Ban giám đốc khá quan tâm đến vấn đề đào tạo nên việc xây dựng cơ sở hạ tầng cho công tác đào tạo là khá tốt với hệ thống phòng ốc, ánh sáng, âm thanh và hình ảnh có thể phục vụ cho nhiều chương trình đào tạo khác nhau.
Cơng ty có một đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết và đầy sáng tạo trong việc xây dựng chương trình và áp dụng các phương pháp đào tạo một cách năng động thu hút được sự quan tâm của người lao động.
Cơng ty cũng có đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm để viết ra những tài liệu bổ ích, đáp ứng được nhu cầu đào tạo.
+ Điểm yếu:
Khi xây dựng các chương trình đào tạo, bộ phận đào tạo khơng phổ biến rộng rãi đến toàn thể người lao động nên khi triển khai chương trình thường gặp
Điểm
khó khăn trong vấn đề bố trí người đi học. Các xưởng sản xuất không hợp tác khi khóa đào tạo cần một nơi để thực hành...
Việc khảo sát cũng như phân tích nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách bài bản nên khi công bố danh sách đi học thường gây tâm lý không tốt cho người được đi học lẫn những người không được đi học, điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo.
Tài liệu đào tạo tuy tốt nhưng đôi khi lại không đi sát với thực tế nên không giúp được nhiều cho người lao động khi làm việc thực tế.
Kỹ năng truyền đạt của giảng viên, đặc biệt là giảng viên nội bộ cịn chưa tốt vì họ hầu như khơng được học qua kỹ năng sư phạm mà chủ yếu là do tích lũy kinh nghiệm qua quá trình làm việc.
Cách thức đánh giá cuối khóa học và hệ thống đánh giá sau đào tạo cũng là điểm yếu cần phải xem xét lại để xây dựng cho người lao động sự quyết tâm đạt được mục tiêu, xây dựng môi trường cạnh tranh để họ không ngừng phát triển bản thân.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Để có thể khơng ngừng phát huy sức mạnh NNL của cơng ty thì cơng tác đào tạo và phát triển đóng vai trị rất quan trọng. Trong chương này tác giả đã tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty thông qua việc quan sát, phỏng vấn và tổng hợp ý kiến từ phiếu khảo sát từ đó tìm ra được những điểm mạnh của công tác đào tạo để phát huy hơn nữa. Bên cạnh những điểm mạnh thì cơng tác đào tạo của cơng ty Taekwang vẫn cịn tồn tại nhiều điểm yếu cần phải được khắc phục và để công tác đào tạo và phát triển NNL của cơng ty có thể phát huy được hiệu quả tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp sẽ được trình bày trong chương 3.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAE KWANG VINA
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty Cổ phần Tae Kwang Vina công ty Cổ phần Tae Kwang Vina
Trong thời gian gần đây, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn về chất lượng sản phẩm. Công ty xếp hạng 35 trong tổng số 38 nhà máy Nike trên toàn thế giới, và từ đầu năm đến nay công ty đã phải chịu phạt 66 tỷ đồng vì chất lượng khơng đạt.
Đã có hai nhà máy sản xuất SAMHO tại Củ Chi và SEWON bên Trung Quốc bị NIKE loại bỏ vì khơng đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Nếu tình hình chất lượng như hiện nay cứ tiếp diễn thì cơng ty Tae Kwang có thể cũng sẽ bị NIKE loại bỏ. Tình trạng này do rất nhiều nguyên nhân khác nhau như nguồn nguyên vật liệu nhập vào bị lỗi, máy móc thiết bị, thời tiết, chất lượng keo...và đặc biệt là do con người. Mặc dù công tác đào tạo thường xuyên được tiến hành nhưng hiệu quả mà nó mang lại là khơng cao, cơng ty cần phải có giải pháp để nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo song song với việc nâng cao tay nghề, kiến thức, kỹ năng chun mơn và thậm chí phải làm thay đổi tư duy của người lao động để họ có những cái nhìn khác sáng tạo hơn phục vụ cho công tác chuyên môn.
3.2. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty
* Sơ đồ hệ thống văn hóa tập đồn
- Tầm nhìn chiến lược: Trở thành đối tác tầm cỡ thế giới thông qua cải tiến công nghệ và những nguyên tắc Lean
- Cam kết:
+ Đóng góp cho sự phát triển và thịnh vượng của địa phương.
+ Đóng góp cho sự phát triển và thịnh vượng của công ty Tae Kwang Vina bằng cách tạo ra giá trị cao nhất cho khách hàng.
- Giá trị cốt lõi:
+ Đổi mới phương pháp làm việc, tư duy để nâng cao giá trị sản phẩm.. + Cải tiến công nghệ kỹ thuật để đạt năng suất cao nhất.
+ Ln có thái độ hợp tác, tơn trọng và tin tưởng lẫn nhau. - Tài năng:
+ Đam mê dẫn đầu trong đổi mới/ sáng tạo. + Ý thức trách nhiệm trong nhiệm vụ của mình.
+ Trau dồi kiến thức chun mơn, ngoại ngữ và thể hiện phong cách kinh doanh toàn cầu.
- Châm ngôn: Hãy đặt mục tiêu và thực hiện kế hoạch với niềm tự hào. * Cách suy nghĩ và ứng xử
- Giữ nguyên tắc cơ bản
+ Tuân thủ qui tắc và tiêu chuẩn.
+ Hoàn thành nhiệm vụ một cách tuyệt đối và có trách nhiệm. - Tinh thần làm chủ
+ Suy nghĩ tích cực và mạnh mẽ, tự hào về cơng việc của mình. + Khi bạn cải tiến cơng ty cũng sẽ cải tiến.
- Cải tiến hóa cuộc sống của bạn
+ Người mạnh nhất là người lng thích ứng với mơi trường mới xung quanh. + Tiếp thu cái mới, loại bỏ cái lỗi thời.
- Thi hành nhiệm vụ
+ Luôn đi đầu trong hành động với phong cách chun nghiệp khơng phải lời nói. + Hồn thành nhiệm vụ của mình bằng mọi cách.
+ Khách hàng là tất cả. Suy nghĩ và hành động theo quan điểm của khách hàng. + Đồng đội, đồng nghiệp và quản lý đều là khách hàng của chúng ta.
- Luôn mang tinh thần thử thách
+ Đặt mục tiêu cao nhất và có kế hoạch cụ thể để hồn thành.
+ Không e ngại thất bại, luôn làm việc với thái độ nhiệt tình và năng động. - Mở rộng tư tưởng
+ Không khiển trách người báo cáo vấn đề, sự cố.
+ Hãy chia sẻ ý kiến của bạn sau khi lắng nghe người khác.
+ Ghi nhớ rằng ln có những quan điểm khác nhau trong tình huống khác nhau. Công ty luôn xem con người là yếu tố quan trọng nhất, tác động mạnh mẽ nhất đến quá trình phát triển của cơng ty chính vì thế phương hướng hoạt động của cơng ty đều hướng tới yếu tố con người, cần phải đào tạo và phát triển người lao động để họ ngày càng trở nên hồn thiện hơn góp phần vào việc xây dựng tổ chức, hoàn thành mục tiêu đề ra. [Nguồn: Cơng ty CP Taekwang Vina-Phịng Nhân sự]
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhân lực tại công ty
Một tổ chức muốn tăng cường khả năng cạnh tranh, một tổ chức muốn phát triển bền vững thì trước tiên phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên vững mạnh. Muốn làm được điều này thì tổ chức không thể thiếu công tác đào tạo và phát triển. Trong chương hai, tác giả đã tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo của cơng ty CP Tae Kwang Vina, từ đó rút ra những điểm yếu cần phải cải thiện để cơng tác đào tạo có thể phát huy được hiệu quả cao nhất. Sau đây là một số giải pháp mà tác giả đưa ra:
3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo hàng năm
Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo một cách rõ ràng cho người lao động vào đầu năm thơng qua việc phân tích nhu cầu đào tạo. Việc xây dựng chiến lược đào tạo cũng nên dựa vào mục tiêu kinh doanh trong năm của công ty, ngồi ra nó cịn phải
phù hợp với tình hình và nguồn tài chính của cơng ty . Muốn làm được điều này trước tiên công ty cần phải xây dựng một đội ngũ chuyên về tổ chức đào tạo, họ sẽ là những người phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dụng, lựa chọn phương pháp, đối tượng đào tạo, giảng viên, kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia các khóa đào tạo cũng như là người phụ trách mọi công tác phục vụ cho đào tạo. Đội ngũ này có chun nghiệp thì cơng tác đào tạo của công ty mới trở nên vững mạnh và phát huy được hiệu quả.
Tiếp theo cần phải xây dựng lại tồn bộ bảng phân tích cơng việc, dựa vào bảng phân tích cơng việc ta sẽ biết được vị trí cơng việc đó địi hỏi người lao động cần phải có những kỹ năng và kiến thức gì, người làm vị trí đó đang cịn thiếu những kỹ năng gì cần được bổ sung, mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên... Bảng phân tích cơng việc phải thường xun cập nhật khi có thay đổi để cơng ty có thể đánh giá một cách chính xác nhất nguồn lao động vào cuối năm. Từ đó mới đưa ra những chiến lược đào tạo phù hơp vào đầu năm sau.
[Nguồn: Cơng ty CP Taekwang Vina-Phịng Nhân sự]
Chiến lược đào tạo khi được xây dựng xong nên được phổ biến rộng rãi đến các phòng ban, cũng như phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ công nhân viên để mọi người cùng hiểu được những chính sách của cơng ty, cũng như đưa ra những ý kiến đóng góp cho cơng tác đào tạo phát triển mạnh hơn. Bên cạnh đó, khi mọi người đã biết và hiểu các khóa đào tạo thì khi chương trình được triển khai cũng dễ dàng được mọi người chấp nhận hơn, thậm chí cịn hỗ trợ tốt cho chương trình đào tạo diễn ra tốt đẹp.
Cuối cùng công ty cũng nên hoạch định kế hoạch phát triển nghề nghiệp lâu dài cho người lao động, đặc biệt là đối với đội ngũ lao động có kiến thức chun mơn và kỹ năng cao. Trong kế hoạch sẽ thể hiện cụ thể người lao động sẽ được học những gì qua từng năm, họ cần phải đạt được những kiến thức, kỹ năng gì để có thể đạt được vị trí cao hơn và trong thời gian bao lâu họ sẽ đạt đến vị trí đó...Nếu làm tốt cơng tác này thì khả năng thu hút lao động với chuyên môn cao sẽ tăng lên nhiều lần.