6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một cơng việc rất quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Bởi vì, nó là cơ sở để khen thƣởng, động viên hoặc kỷ luật, cũng nhƣ giúp các nhà quản trị áp dụng chính sách trả lƣơng cho nhân viên một cách cơng bằng. Nhƣng để đánh giá thành tích thực sự có hiệu quả thì việc đầu tiên đó là phải xác định một cách rõ ràng các mục tiêu cần đánh giá.
Theo kết quả điều tra khảo sát nhân viên chi nhánh về mục đích của hệ thống đánh giá thành tích qua câu hỏi: “Theo anh, chị cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên hiện nay tại ngân hàng được thực hiện nhằm phục vụ cho những mục tiêu nào?”
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về mục đích của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Trả lƣơng, khen thƣởng 40 80
Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 4 8
Phát triển nhân viên 0 0
Quy hoạch cho đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển 0 0
Tất cả các mục tiêu trên 6 12
Theo kết quả điều tra ở bảng 2.1. có thể thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại NH TMCP Việt Á – Chi nhánh Hội An đƣợc thực hiện chủ yếu là phục vụ cho mục đích trả lƣơng, khen thƣởng cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên của chi nhánh. Trong khi đó một số mục tiêu hết sức quan trọng đó là đánh giá thành tích nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn, phát triển nhân viên; đánh giá để quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực… lại chƣa đƣợc chú trọng quan tâm đến.
a. Đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lương cho nhân viên
Tiền lƣơng có vai trị là động lực thúc đẩy ngƣời lao động, động viên nhân viên tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng nhƣ tuân thủ, chấp hành nghiêm kỷ luật lao động, các quy định của ngân hàng.
Để đảm bảo nguyên tắc tiền lƣơng gắn liền với phạm vi trách nhiệm công việc, vai trị, năng lực và thành tích cá nhân của chính ngƣời lao động, cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á đƣợc tính nhƣ sau:
- RM khối KHCN:
- RM khối KHDN và các vị trí cơng việc cịn lại: Thu nhập = Lvt + Lkpidl + Lkpipt + Thkd Trong đó:
+ Lvt (lƣơng vị trí) = Lcb (lƣơng cơ bản) + Lkd (lƣơng kinh doanh): Là
mức lƣơng cố định theo vị trí cơng việc đƣợc ban hành theo quy định của VAB. Lcb là khoản lƣơng dùng để ký HĐLĐ, đóng BHXH, BHYT, BHTN và giải quyết các chế độ liên quan đến ngƣời lao động theo quy định của pháp luật; Lcb = 40% Lvt hoặc theo quy định của VAB từng thời kỳ nhƣng không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ và đƣợc trả theo ngày công lao động. Lkd = Lvt – Lcb là khoản lƣơng đƣợc trả theo trách
nhiệm cơng việc của vị trí đảm nhiệm, đƣợc tính theo ngày cơng lao động; trong trƣờng hợp vi phạm đạo đức nghề nghiệp hoặc bị đình chỉ cơng việc, hoặc bị kỷ luật thì ngƣời lao động sẽ khơng đƣợc hƣởng Lkd.
+ Lkpidl: Là lƣơng hiệu suất (KPI) độc lập trả theo kết quả hoàn thành
+ Lkpipt: Là lƣơng hiệu suất (KPI) phụ thuộc trả theo kết quả hoàn thành KPI cá nhân và của bộ phận hoặc KPI của toàn VAB.
+ Thkd: Là tiền thƣởng khi có kết quả đánh giá KPI 100% và có kết quả thực hiện các chỉ tiêu tài chính đƣợc quy đổi ra doanh thu thuần vƣợt mức kế hoạch.
Chi tiết về cách tính thu nhập trả cho ngƣời lao động của VAB đƣợc thể hiện cụ thể tại Phụ lục 2.
Với phƣơng thức tính thu nhập nhƣ trên, ta có thể thấy VAB đã xây dựng đƣợc một hệ thống chính sách tiền lƣơng hợp lý, đảm bảo gắn liền mức thu nhập của ngƣời lao động với vai trị, trách nhiệm thực hiện cơng việc và mức độ đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển chung của tập thể. Tuy nhiên có một thực tế bất cập đó là định mức KPI giao cho mỗi cá nhân thƣờng quá cao, vƣợt quá khả năng thực hiện và tình hình thực tế nên dẫn đến tình trạng đánh giá kết quả thực hiện KPI của mỗi cá nhân chỉ đƣợc thực hiện nhƣ là một thủ tục hành chính, chƣa mang lại tính tích cực trong vai trị, ý nghĩa làm động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
b. Đánh giá thành tích nhân viên để khen thưởng
Tại VAB mỗi nhân viên sẽ đƣợc chi thƣởng kinh doanh khi có kết quả đánh giá KPI đạt 100% và có kết quả thực hiện các KPI tài chính (CASA, FD, LOAN, doanh thu thuần, lợi nhuận…) vƣợt mức kế hoạch và đƣợc quy đổi ra doanh thu thuần hoặc lợi nhuận vƣợt.
- Thkd = x% * Doanh thu thuần vƣợt kế hoạch (Dtt) hoặc phần lợi nhuận (Lnv), nhƣng khơng q 50% * lƣơng vị trí.
- Dtt = doanh thu vƣợt CASA + doanh thu vƣợt FD + doanh thu vƣợt
- Doanh thu vƣợt CASA = (Thực hiện – mục tiêu) * Biên doanh thu thuần CASA.
- Doanh thu vƣợt FD = (Thực hiện – mục tiêu) * Biên doanh thu thuần FD.
- Doanh thu vƣợt LOAN = (Thực hiện – mục tiêu) * Biên doanh thu thuần LOAN.
- Lnv = Lợi nhuận thực hiện – Lợi nhuận mục tiêu KH.
Trong đó tỷ lệ x% và biên doanh thu thuần sẽ đƣợc quy định theo từng thời kỳ. Cách tính doanh thu thuần và lợi nhuận vƣợt đƣợc tính theo quy định riêng của VAB thể hiện cụ thể tại Phụ lục 2.
Thƣởng kinh doanh sẽ đƣợc tính và ghi nhận theo quý và đƣợc quyết toán, chi trả cho nhân viên vào thời điểm cuối năm.
Ngoài ra cùng với thƣởng kinh doanh là các khoản phụ cấp và phúc lợi đãi ngộ khác dành cho ngƣời lao động theo quy định hiện hành của từng thời kỳ do VAB quy định.
c. Đánh giá thành tích nhân viên để ra các quyết định quản lý hành chính
Ngồi 2 mục tiêu chủ yếu của đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho trả lƣơng và khen thƣởng đã nêu ở trên, thì một mục tiêu khác của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại VAB đó là nhằm làm căn cứ để đƣa ra các quyết định quản lý hành chính nhƣ: Nâng bậc lƣơng, quy hoạch, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý hoặc xem xét thuyên chuyển vị trí cơng việc, hạ bậc lƣơng, chấm dứt hợp đồng lao động. Chính sách áp dụng đối với cá nhân
hoàn thành KPI mục tiêu, hoàn thành vƣợt mức KPI mục tiêu hoặc cá nhân đạt KPI dƣới mức tối thiểu (khơng hồn thành nhiệm vụ) đƣợc thực hiện theo quy định của VAB tại Phụ lục 2.
Tóm lại, việc xác định các mục tiêu cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại VAB hiện nay, cơ bản là đúng đắn và hợp lý tuy nhiên bên cạnh đó VAB cần phải chú ý quan tâm đến nhóm các mục tiêu khác nhƣ: Cải thiện thành tích nhân viên giúp nhân viên làm việc tốt hơn, phục vụ cho quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân viên… để phục vụ đắc lực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức theo hƣớng hiện đại, tƣơng ứng với chiến lƣợc phát triển kinh doanh của toàn hệ thống VAB trong thời gian đến.