CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành
2.2.5. Thông tin phản hồi trong đánh giá nhân sự
Việc đánh giá nhân sự tại UBND huyện được thực hiện theo đúng quy trình do Sở Nội Vụ tỉnh hướng dẫn, vì vậy thường đảm bảo yếu tố thơng tin phản hồi đến các cán bộ công chức. Điều này được phản ánh qua kết quả khảo sát trong bảng 2.10 sau:
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phản hồi thông tin đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hồnh Bồ
Hồn Hồn
tồn Khơng Phân
Điểm Đồng tồn
khơng đồng ý vân
TT Nội dung trung ý (%) đồng
đồng ý (%) (%)
bình ý (%)
(%)
1 2 3 4 5
Thông tin về kết quả đánh
1 giá chỉ được gửi cho nhà 2.06 44.6 31.2 6.5 9.4 8.3 quản lý cấp trên trực tiếp
Thông tin về kết quả đánh
2 giá chỉ được gửi cho bản 2.14 37.8 35.3 9.8 9.5 7.6 thân người được đánh giá
CBNV hài lòng với hệ
3 thống thông tin phản hồi 3.62 12.3 12.5 8.4 34.3 32.5 kết quả đánh giá tại UBND
huyện hiện nay.
Như vậy, thông tin về kết quả đánh giá không chỉ được gửi cho nhà quản lý và cấp trên trực tiếp mà còn được gửi cho bản thân người được đánh giá, đảm bảo đúng như quy trình đã đề ra. Tuy nhiên, mức độ hài lịng của cơng chức với hệ thống thông tin phản hồi kết quả đạt điểm trung bình 3.62 là chưa thực sự cao. Nguyên nhân là do q trình phản hồi thơng tin thường chỉ mang tính “thơng báo”, người được đánh giá ít có cơ hội thay đổi kết quả đánh giá của mình, trừ trường hợp có sự nhầm lẫn đáng kể, mà thường chỉ là trường hợp cá biệt.
2.2.6. Sự hài lịng của cơng chức về công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ
Với sự quan tâm chỉ đạo sát sao của UBND huyện Hồnh bồ, cơng tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện đã được thực hiện nghiêm túc, theo đúng quy trình, quy định và hướng dẫn của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh. Nhận xét chung về sự hài lịng của cơng chức đối với công tác đánh giá nhân sự được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về sự hài lịng của CBCC đối với cơng tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ
Hoàn Hoàn
tồn Khơng Phân
Điểm Đồng tồn
khơng đồng ý vân
TT Nội dung trung ý (%) đồng
đồng ý (%) (%)
bình ý (%)
(%)
1 2 3 4 5
CBNV hài lòng với hệ 3.37 14.4 15.9 9.4 38.7 21.6 1 thống đánh giá nhân sự tại
UBND huyện hiện nay.
(Nguồn: Kết quả khảo sát do tác giả thực hiện)
Có khoảng 60% cơng chức được hỏi hài lịng với hệ thống đánh giá nhân sự hiện nay, đây là một tín hiệu tốt nhưng tỷ lệ này chưa thực sự là cao.
UBND huyện cũng cần phải có những biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân sự để làm cho CBNV thực sự hài lòng với hệ thống đánh giá nhân sự, làm tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá nhân sự trong quản lý nhân sự nói riêng cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND huyện nói chung.
2.3. Đánh giá chung về cơng tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hồnh Bồ, tỉnh Quảng Ninh
Cơng tác đánh giá nhân sự luôn luôn là một cơng tác khó khăn, phức tạp, bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện có tính đặc thù bởi vì nhân sự làm việc thuộc UBND là các công chức, viên chức. Đánh giá nhân sự về cơ bản cũng là đánh giá cơng chức. Qua phân tích ở trên, có thể thấy rằng cơng tác đánh giá nhân sự tại UBND Huyện đã đạt được những điểm tích cực khi có sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo UBND, có quy trình hợp lý và sự kết hợp của nhiều chủ thể đánh giá và nhiều phương pháp đánh giá. Tuy nhiên, vấn đề nổi cộm nhất hiện nay đó là các tiêu chí đánh giá và các hạn chế của các phương pháp đánh giá được áp dụng.
2.3.1. Những kết quả đạt được
Dựa trên kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân sự và thực tiễn công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hồnh Bồ, có thể nhận thấy cơng tác đánh giá nhân sự đã đạt được một số kết quả sau:
Một là, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện đã nhận được sự
quan tâm chỉ đạo sát sao của lãnh đạo UBND Huyện, thực hiện theo nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch.
Hai là, quy trình đánh giá hiện nay là hợp lý, tuân thủ theo đúng các quy
định và hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên. Trong quy trình đánh giá có sự kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, các chủ thể đánh giá khác nhau và đã có kênh thơng tin phản hồi trực tiếp đến đối tượng đánh giá.
Ba là, việc sử dụng kết quả đánh giá vào phân loại công chức hàng năm
được thực hiện theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn ban hành kèm theo.
Bốn là, kết quả đánh gia nhân sự có tác động đến đãi ngộ tài chính mà
nhân sự tại UBND Huyện được hưởng, tuy mức độ tác động chưa cao.
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hồnh Bồ vẫn có một số hạn chế như sau:
Một là, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện chưa thực sự tạo
được động lực tích cực để cơng chức hăng hái làm việc hơn, tính cơng bằng và tính chính xác của hệ thống đánh giá nhân sự cũng chưa thực sự cao.
Hai là, về mỗi phương pháp đánh giá cụ thể, vẫn còn tồn tại nhiều vấn
đề chưa hợp lý cần được quan tâm cải thiện. Phương pháp bình bầu vẫn cịn được thực hiện theo cơ chế theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng - Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ Nội vụ) chứ chưa thực hiện chỉ lấy ý kiến tập thể theo hướng dẫn theo văn bản mới nhất. Đối với phương pháp đánh giá xếp hạng theo mức thang điểm thì phương pháp này chưa thể phát huy hết tác dụng của nó do hệ thống tiêu chí áp dụng để xếp hạng chưa hợp lý.
Ba là, về các tiêu chí đánh giá, đây là vấn đề mang tính nổi cộm, ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động đánh giá. Các tiêu chí xếp hạng áp dụng tại UBND Huyện tuy đúng luật, đúng quy định, quy trình nhưng lại khơng được cụ thể hóa để có thể đo lường và phản ánh được kết quả làm việc của các cá nhân. Nguyên nhân chủ yếu của hạn chế này là do vấn đề phân tích cơng việc.
Ngồi ra, cịn một số hạn chế tồn tại liên quan đến chủ thể đánh giá,
định kỳ đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá vào các đãi ngộ phi tài chính như đã phân tích ở trên.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI UBND HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH 3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá nhân sự
Khâu đánh giá nhân sự có ý nghĩa quyết định đối với việc chuẩn hóa đội ngũ nhân lực trong tổ chức, đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển đất nước, là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực, niềm tin cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chủ tịch Hồ Chí Minh ngay từ ngày đầu lập nước đã rất quan tâm tới công tác nhân sự. Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá nhân sự và tiêu chuẩn để đánh giá, xây dựng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý là một trong những nội dung quan trọng trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng của Người. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, việc đánh giá nhân sự phải dựa trên quan điểm toàn diện, tức là yêu cầu phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật, hiện tượng để có đánh giá đúng. Và quan điểm tồn diện ln đi đơi với quan điểm lịch sử - cụ thể, việc xem xét, đánh giá nhân sự có tiêu chí chung, có tiêu chí cho từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể. Hơn nữa, việc xem xét, đánh giá nhân sự cần đặt trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể gắn với nhiệm vụ của từng giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước. Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá nhân sự phải linh hoạt, khơng được bảo thủ, định kiến vì bản thân người lao động cũng thay đổi suy nghĩ, cách làm việc do nhiều mối quan hệ tác động chủ quan lẫn khách quan, cùng chiều hoặc ngược chiều.
Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta thẳng thắn thừa nhận: “Việc đổi mới cơng tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Để đánh giá cán bộ đúng, công tác cán
bộ, tổ chức và những người làm công tác cán bộ cần vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xem xét, đánh giá cán bộ, tránh các căn bệnh quan liêu, chủ quan, hẹp hịi, phiến diện, hình thức… Vì vậy, chỉ có trên cơ sở đánh giá sâu sát cán bộ, thẳng thắn chỉ ra ưu, nhược điểm của cán bộ, đồng thời đưa ra những giải pháp giúp cho cán bộ sửa chữa khuyết điểm, hăng hái cống hiến thì tập thể và cá nhân mới tiến bộ được.
Gắn đánh giá nhân sự với những quan điểm của Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII là việc làm cần thiết. Mục tiêu chung của Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII là “Kiên quyết khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, năng lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, ln đặt lợi ích của tập thể, quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực sự là cán bộ của dân, phục vụ nhân dân. Củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng”.
Để làm tốt công tác đánh giá nhân sự, Đảng và Nhà nước ta đã xác định cần thực hiện các giải pháp sau đây:
Thứ nhất, nâng cao hơn nữa nhận thức của các cấp ủy đảng, chính
quyền về cơng tác đánh giá cán bộ. Phát huy tinh thần dân chủ, trách nhiệm, hiệu quả trong khâu đánh giá, để lựa chọn đội ngũ cán bộ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh và nhiệm vụ đảm nhận.
Thứ hai, việc đánh giá cần phải dựa vào tiêu chuẩn của vị trí đảm nhận,
lấy hiệu quả hoạt động thực tế của cán bộ làm cơ sở chính trong đánh giá. Hiệu quả lao động thực tế phải làm thước đo phẩm chất, năng lực cán bộ để đánh giá.
Thứ ba, trong quá trình đánh giá cần bảo đảm đúng quy trình, thực hiện
dân chủ rộng rãi; bảo đảm đúng các nguyên tắc khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể. Mỗi cán bộ là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau nên sẽ có nhiều mối quan hệ. Do đó, bên
cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo, quản lý, của cơ quan tham mưu, cần coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đơng đảo quần chúng. Mở rộng tính dân chủ rộng rãi cịn là phương pháp đánh giá cán bộ sát thực, hiệu quả, tăng lòng tin của quần chúng đối với đội ngũ cán bộ.
Thứ tư, cần nhận diện đúng đắn các biểu hiện về suy thoái tư tưởng
chính trị, đạo đức và lối sống cùng những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong đội ngũ cán bộ, đảng viên. Kịp thời xây dựng nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá sát nhất đối với cán bộ ứng với mỗi vị trí việc làm, u cầu cơng việc được giao. Trong quá trình đánh giá cũng cần phải rút ra được những mặt ưu điểm, hạn chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm đó để cán bộ nỗ lực hồn thiện.
Thứ năm, mạnh dạn áp dụng những giải pháp trong đánh giá sử dụng
cán bộ gắn với những giải pháp Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII đề ra, đó là: “Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức đối với cán bộ làm việc kém hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ, yếu về năng lực, kém về phẩm chất đạo đức, tín nhiệm thấp mà khơng chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu”.
Ngoài ra, hằng năm hoặc khi chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động công tác đối với cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá, xếp loại tổ chức và cán bộ, đảng viên là: chương trình hành động của tập thể và cá nhân; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả đấu tranh, khắc phục suy thối, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
3.2. Quan điểm về thực hiện công tác đánh giá nhân sự của UBND huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân sự, lãnh đạo UBND huyện Hoành Bồ chủ trương:
- Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức; qua đánh giá cán bộ công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Đánh giá cán bộ công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của cán bộ công chức trên cơ sở nắm vững các quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển;
- Đánh giá cán bộ công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá cán bộ cơng chức khách quan, chính xác, cơng bằng. Bản thân cán bộ cơng chức được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá.
- Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ.
- Đánh giá cán bộ, cơng chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá cơng chức. Bộ phận chun trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngồi thủ trưởng cịn có tập thể, phịng tổ chức, bộ phận chun trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá cán bộ, cơng chức.
- Hồn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ, cơng chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số
lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa.
- Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho cán bộ, cơng chức nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào q trình đánh giá cán bộ, cơng chức trong cơ