ngƣời lao động
3.2.1. Thực trạng thực thi các quy định về việc bảo đảm quyền có việc làm của người lao động
3.2.1.1. Khái quát chung việc thực thi chính sách pháp lu t v b o đ m quy n có việc làm của người lao động
Hệ thống văn bản PPLĐ nước ta, đặc biệt là BLLĐ năm 2012 cùng với 29 Nghị định và 37 Thơng tư hướng dẫn thực hiện chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh các QHLĐ nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ. Sau hơn 3 năm triển khai thực hiện các văn bản PLLĐ trong thực tiễn đã đạt được một số kết quả nhất định:
Một là, PLLĐ đã tạo hành lang pháp lý cho các QHXH về việc làm, TTLĐ
phát triển theo các quy luật của nền KTTT định hướng XHCN, góp phần thúc đẩy và bảo đảm việc làm, quyền có việc làm của NLĐ. PPLĐ có nhiều quy định nhằm bảo vệ các quyền lợi và lợi ích hợp pháp của NLĐ, xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định như: tiền lương làm thêm giờ của NLĐ vào ban đêm, vấn đề “dân chủ ở cơ sở”, “đối thoại tại nơi làm việc”...theo hướng phát triển QHLĐ một cách lành mạnh. Điều này đã tạo ra động lực để NLĐ hăng say sản xuất, thực hiện quyền lao động vì sự phát triển của bản thân, doanh nghiệp cũng như tồn xã hội qua đó duy trì việc làm ổn định, bền vững và bảo đảm quyền có việc làm.
Hai là, cùng với các văn bản pháp luật khác như: Luật Doanh nghiệp, Luật
Dạy nghề (nay là Luật Giáo dục nghề nghiệp), Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật BHXH, Luật BHTN, Luật NKT, Luật việc làm,.... và các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo nên hệ thống các quy định về việc làm và
giải quyết việc làm cho NLĐ khá toàn diện trên cả hai phương diện đó là phát triển kinh tế - xã hội và tạo ra nhiều việc làm mới nhằm duy trì và bảo đảm quyền có việc làm ổn định, bền vững cho NLĐ.
Ba là, ngoài việc ghi nhận các quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc,
học nghề, PLLĐ còn quy định rõ trách nhiệm của Nhà nước, của NSDLĐ và xã hội trong việc tạo và giải quyết việc làm nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ; tạo điều kiện cho NLĐ chủ động, sáng tạo trong việc tìm kiếm việc làm chứ không phụ thuộc vào Nhà nước.
ốn là, việc xây dựng, hoàn thiện PLLĐ về việc làm đã xuất phát từ thực tiễn
của các QHXH về việc làm, dựa trên sự tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện các văn bản PLLĐ về việc làm trước đó; tiếp thu các Công ước, Điều ước quốc tế mà Việt Nam đã gia nhập, phê chuẩn. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đã được nội luật hóa trong hệ thống PLLĐ nước ta tạo điều kiện cho nền KTTT định hướng XHCN phát triển, tạo và giải quyết ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ nhằm đảm bảo tốt nhất quyền có việc làm của NLĐ.
Năm là, việc thực thi các quy định của PLLĐ về việc làm trong thời gian qua
đã mang lại những thành quả nhất định trong việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ. Các chính sách giải quyết việc làm, Chương trình quốc gia về việc làm được ưu tiên thúc đẩy trong chương trình phát triển kinh tế - xã hội của cả nước qua đó bảo đảm tốt hơn quyền có việc làm của NLĐ.
Tuy nhiên, qua thực tiễn thi hành, BLLĐ cũng đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập cần phải được điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia QHLĐ nói chung và quyền có việc làm của NLĐ nói riêng.
Thứ nhất, tình trạng trùng lắp, chồng chéo giữa một số quy định của PLLĐ
vẫn tồn tại như trong vấn đề quản lý lao động và tiền lương đã cho thấy sự chồng chéo khi có đến hai Nghị định là Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và ba Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định, đặc biệt có đến hai Thơng tư hướng dẫn Nghị định số 05: Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, Thông tư 23/2015/TT- BLĐTBXH và Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Thứ hai, nhiều quy định của PPLĐ nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ
khơng cịn phù hợp với thực tiễn như: thờigian làm thêm giờ của NLĐ, quy định về LĐN, về tuổi nghỉ hưu, về HĐLĐ, về Cơng đồn...Chẳng hạn như vấn đề làm thêm giờ, BLLĐ năm 2012 quy địnhNLĐ chỉ được làm thêm không quá 50% số giờ làm việc trong ngày, không quá 12 giờ/ngày khi làm thêm vào các ngày nghỉ lễ, tết, hằng tuần. So với một số nước khác trong khu vực thì thời hạn làm thêm giờ của NLĐ ở Việt Nam khắt khe hơn nhiều, như ở Nhật Bản 360 giờ/năm, Malaysia 104 giờ/tháng, Đài Loan 46 giờ/tháng…Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ…
Thứ ba, hiện nay, quyền có việc làm của NLĐ tiếp tục được hoàn thiện và ghi
nhận trong Hiến pháp năm 2013 “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” [83, Điều 35.1]. Bên cạnh đó, Hiến pháp quy định “Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm cho NLĐ”, và quy định nghĩa vụ của Nhà nước là phải ban hành chính sách, chế độ bảo hộ lao động, tiền lương và các chế độ BHXH cho NLĐ. Để bảo đảm quyền có làm việc của NLĐ được quy định trong Hiến pháp, Nhà nước phải nhanh chóng cụ thể hóa thơng qua các văn bản PLLĐ để ghi nhận, bảo vệ, bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ. Đồng thời, việc sửa đổi, hoàn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ phải đặt trong mối quan hệ với các quyền khác của con người như quyền học tập, nghiên cứu khoa học, quyền khiếu nại, tố cáo và phải phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, trong bối cảnh Việt Nam đã ký kết TPP và tham gia Cộng đồng kinh tế ASEAN...qua đó tạo mọi điều kiện tốt nhất cho NLĐ tự bảo đảm quyền có việc làm của mình.
Như vậy, để bảo đảm tốt nhất các quyền của NLĐ đặc biệt là quyền có việc làm, Nhà nước ta đã thiết lập được một môi trường pháp lý về lao động, việc làm thông qua việc ghi nhận và quy định các quyền này trong Hiến pháp và văn bản PLLĐ. Hệ thống các văn bản PLLĐ nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ ngày càng được bổ sung, hồn thiện góp phần quan trọng vào việc điều chỉnh các vấn đề về việc làm, tạo cơ sở pháp lý cho Nhà nước quản lý, kiểm tra, tạo môi trường thuận lợi cho NLĐ phát huy khả năng làm việc của mình, tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hòa và ổn định, trong thời gian tới Nhà nước cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản PPLĐ nhằm bảo đảm tốt hơn quyền có việc làm của NLĐ.
3.2.1.2. Thực trạng thực thi các quy định v trách nhiệm của các chủ thể trong việc b o đ m quy n có việc làm của người lao động
a. Thực trạng thực hiện các trách nhiệm của Nhà nước
Trong những năm qua, với trách nhiệm của mình trong việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ, thơng qua việc hoạch định chính sách, xây dựng các chương trình phát triển kinh tế...các nguồn lực đầu tư vào nền kinh tế liên tục được bổ sung (bình quân đầu tư phát triển toàn xã hội đạt từ 30 -32% GDP/năm), từ năm 2006 đến nay, nền kinh tế nước ta vẫn duy trì được nhịp độ phát triển ở mức cao, chỗ làm mới hàng năm được tạo ra cho NLĐ đều tăng. Giai đoạn từ năm 2006 -2010, cả nước đã tạo và giải quyết việc làm cho khoảng hơn 8 triệu lao động [25], từ năm 2011- 2014 là 7,8 triệu lao động, xuất khẩu khoảng 500 nghìn người [7]. Qua số liệu cho thấy, nếu Nhà nước xây dựng được các chính sách đầu tư, các chương trình phát triển kinh tế - xã hội hợp lý thì nhu cầu lao động tăng, qua đó tạo nhiều chỗ làm mới nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ. Bên cạnh đó, cùng với sự tác động mạnh mẽ từ các chính sách của Nhà nước nên việc chuyển dịch cơ cấu của nền kinh tế trong nhiều năm qua có sự thay đổi đáng kể trong các ngành công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng, dịch vụ...điều này đã kéo theo sự chuyển dịch cơ cấu lao động. Theo đó, cơ cấu lao động trong những năm qua có sự chuyển dịch tích hợp tỷ trọng lao động trong các ngành nông, lâm, ngư nghiệp chuyển dịch giảm dần từ 55,1% năm 2005 xuống còn 48,7% năm 2010 và đến năm 2015 còn 44,3%; tỷ trọng trong các ngành công nghiệp, xây dựng tăng từ 17,6% năm 2005 lên 21,7% năm 2010 [4], đến năm 2015 tăng lên 22,9% [5]. Như vậy, là nhà quản lý ở tầm vĩ mô, Nhà nước thông qua việc hoạch định, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách để bảo đảm hiệu quả của các chương trình, dự án đầu tư, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ, linh hoạt ở tất cả các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế đã góp phần tạo ra nhiều chỗ làm mới, ổn định, bền vững nhằm đảm bảo thu nhập và cuộc sống cũng như quyền có việc làm của NLĐ.
Để bảo đảm quyền có việc làm của lao động đặc thù so với các lao động khác, thông qua việc ban hành hệ thống văn bản PPLĐ, đặc biệt sự ra đời của BLLĐ năm 1994 đến nay là BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã thể hiện rõ trách nhiệm của Nhà nước, đồng thời đánh dấu một bước chuyển biến quan trọng trong việc bảo đảm tốt nhất quyền có việc làm cho lao động đặc thù. Tuy nhiên, khi triển khai thực hiện trong thực tiễn cho thấy nhiều quyền lợi của lao động đặc thù
vẫn chưa được thực hiện do cịn nhiều bất cập giữa chính sách, pháp luật và thực tế áp dụng. Ví như đối với LĐN, mặc dù BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định cụ thể về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ lương, thai sản... đối với LĐN, nhưng NSDLĐ không mặn mà trong việc sử dụng LĐN vì việc chi trả các chế độ cho LĐN bị tăng cao hơn so với lao động khác. Hoặc một số quy định thể hiện sự bảo vệ q nên khơng có tính khả thi và đã dẫn đến sự phân biệt, đối xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp. Chẳng hạn, quy định danh mục những công việc không được phép sử dụng LĐN tại Thơng tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH, có thể coi đây là một trong những quy định cản trở việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng về cơ hội và đối xử việc làm, nghề nghiệp theo Công ước số 111 (1958) về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn. Hoặc BLLĐ hiện hành khơng quy định việc tạm hỗn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với LĐN đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, điều này cũng ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ... Vì vậy, tác giả thiết nghĩ để thực hiện tốt trách nhiệm của mình trong việc bảo đảm quyền có làm việc của NLĐ, đặc biệt là đối tượng lao động đặc thù Nhà nước cần rà sốt, sửa đổi, bổ sung và hồn thiện hệ thống văn bản PLLĐ phù hợp với các điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của doanh nghiệp, bảo đảm hài hịa lợi ích của các bên trong QHLĐ, nhất là lợi ích của NLĐ. Bên cạnh đó, thơng qua việc hồn thiện hệ thống pháp luật, xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích để thu hút các dự án đầu tư; rà sốt, sửa đổi, bổ sung thể chế, cải thiện môi trường đầu tư, chủ động tạo điều kiện thuận lợi về kinh doanh, cải cách thủ tục hành chính và triển khai thực hiện hệ thống thông tin TTLĐ, Nhà nước đã cơ bản bảo vệ, bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ, qua đó tạo lập một cơ chế thơng thống hơn trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, thu hút FDI và kết nối cung - cầu lao động, tạo ra nhiều cơ hội việc làm nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ.
Trong hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cũng đạt được những thành tựu nhất định, hằng năm số lao động đưa đi đều đạt chỉ tiêu kế hoạch kết quả đề ra, qua đó bảo đảm quyền có việc làm cho NLĐ. Từ năm 2007 - 2013, cả nước đã đưa được trên 500.000 người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, bình qn trên 83.000 người/năm. Đa số NLĐ có thu nhập tương đối ổn định, cao hơn so với việc làm cùng ngành nghề và trình độ ở
trong nước. Tính chung, thu nhập sau khi trừ chi phí sinh hoạt của NLĐ đạt khoảng từ 3-4 triệu đồng/tháng tại thị trường thu nhập thấp, sử dụng lao động giản đơn (Malaysia); từ 7-12 triệu tại thị trường có thu nhập trung bình (Trung Đơng, Đơng Âu) và từ 15-20 triệu đồng ở những thị trường thu nhập cao (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan), góp phần tích cực trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ, xóa đói giảm nghèo cho nhiều hộ gia đình, tăng thêm nguồn thu ngoại tệ cho đất nước [113]. Năm 2014, số lượng lao động xuất khẩu vượt kế hoạch, ước tính cả nước đưa đi được 105.000 lao động [94]. Riêng năm 2015, số lượng lao động xuất khẩu vượt kế hoạch đề ra, ước tính cả nước đưa đi được 115.000 người, đạt 127,8% kế hoạch, tăng 8,5% so với năm 2014 [70]. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của NLĐ như việc ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành còn chậm và chưa đồng bộ so với yêu cầu; quy định về chính sách hỗ trợ tín dụng cho người nghèo, người dân tộc thiểu số đi lao động ở nước ngoài chưa thống nhất, đồng bộ về mức vay và lãi suất cho vay; chưa chủ động trong xây dựng chính sách về hỗ trợ đào tạo cán bộ quản lý, dạy nghề, ngoại ngữ cho NLĐ, chính sách khuyến khích đưa nhiều lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật đi làm việc ở nước ngồi có thu nhập cao; chính sách hỗ trợ sau khi NLĐ về nước, chính sách đầu tư của Nhà nước đối với cơ sở dạy nghề tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngồi...Cơng tác tun truyền, PBGDPL cịn thấp, chưa hiệu quả, chưa đến được với NLĐ. Việc quản lý, kiểm soát và đánh giá thực sự hoạt động của các doanh nghiệp tham gia hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cịn chưa chặt chẽ; cơng tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm vẫn còn chưa kiên quyết.
Trong việc thu hút FDI, kể từ khi Luật Đầu tư nước ngồi có hiệu lực năm 1988, dịng vốn FDI ln là động lực quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của nước ta trong suốt 26 năm qua. Khu vực kinh tế có vốn FDI ln phát triển năng động, trong 25 năm từ 1988 - 2013, tổng vốn FDI đăng ký vào Việt Nam đạt khoảng 218,8 tỷ USD, tổng vốn thực hiện đạt 106,3 tỷ USD, lĩnh vực công nghiệp chiếm tới gần 60% [3]. Theo số liệu của Cục Đầu tư nước ngồi (FIA) thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư cơng bố ngày 14/3/2015, số liệu cập nhật về tình hình FDI năm 2014 vào Việt Nam gồm cả cấp mới và tăng thêm là 21,92 tỉ đô la Mỹ, chỉ giảm 1,9% so với năm 2013 [40], đến tháng 12/2015 nguồn vốn FDI vào Việt Nam đạt 22,76 tỉ đô
la Mỹ, tăng 12,5% so với năm 2014 [97]. Các doanh nghiệp FDI đã đóng góp rất