quyền có việc làm của ngƣời lao động
BLLĐ năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thơng qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013. Sau 3 năm thực thi trong thực tiễn, bên cạnh một số quy định mới, hoặc được sửa đổi,
bổ sung nhằm bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy tốt hơn các quyền của NLĐ, đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển về TTLĐ và các QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở nước ta, thì vẫn cịn tồn tại một số hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến các quyền của NLĐ. Vì vậy, cần phải nghiên cứu một cách đồng độ, toàn diện hơn các giải pháp nhằm đảm bảo cho QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ phù hợp với việc hoàn thiện thể chế KTTT theo định hướng XHCN ở nước ta, nhằm đảm bảo tốt nhất các quyền của NLĐ, đặc biệt là bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ.
4.2.1. Hồn thiện các quy định của pháp luật lao động về quyền có việc làm của người lao động
PLLĐ hiện hành về cơ bản đã bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy các quyền của NLĐ, trong đó có quyền có việc làm. Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành các quy định này, vẫn còn một số quy định của BLLĐ năm 2012 cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa bổi, bổ sung hoàn thiện trong thời gian tới để bảo vệ tốt hơn các quyền, lợi ích chính đáng, đặc biệt là quyền có việc làm của NLĐ.
4.2.1.1. Sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện pháp lu t lao động v quy n có việc làm của người lao động ph i đặt trong mối quan hệ m t thiết với các quy n con người khác mà Hiến pháp 2013 đã ghi nh n
Việc thực hiện quyền có việc làm là tiền đề cho việc thực hiện quyền của NLĐ tham gia vào quản lý nhà nước và xã hội. Trong q trình lao động, NLĐ thơng qua tổ chức cơng đồn, hội nghị NLĐ hằng năm, đối thoại với NSDLĐ định kỳ... có quyền phát biểu ý kiến của mình về việc xây dựng kế hoạch, phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và hoàn thành thắng lợi kế hoạch của doanh nghiệp qua đó bảo đảm được quyền có việc làm của NLĐ. Vì vậy, hồn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ phải đặt trong mối quan hệ mật thiết với quyền của công dân tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia thảo luận và kiến nghị với cơ quan nhà nước về các vấn đề của cơ sở, địa phương...(Điều 26.1).
Hồn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ phải đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với quyền và nghĩa vụ học tập (Điều 39). Học tập vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của công dân, đặc biệt là đối với NLĐ. Thơng qua việc học tập dưới nhiều hình thức khác nhau, NLĐ mới có thể nâng cao kiến thức, trình độ tay nghề để đáp ứng yêu cầu của việc đưa khoa học, kỹ thuật hiện đại vào sản xuất, kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Thường
xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ là một trong những yếu tố quan trọng để NLĐ bảo đảm quyền có việc làm của mình. Hiện nay, Nhà nước ban hành nhiều chế độ, chính sách nhằm khuyến khích NLĐ phát huy sáng kiến của mình nhằm cải tiến kỹ thuật trong quá trình lao động sản xuất, kinh doanh. Thơng qua sản xuất, kinh doanh, NLĐ có thể nghiên cứu khoa học, cơng nghệ nhằm phát huy được nhiều sáng kiến áp dụng trong cơng việc, góp phần thực hiện thành cơng kế hoạch của doanh nghiệp đề ra. Đó cũng là một nhân tố để bảo đảm quyền có việc làm ổn định cho NLĐ. Do vậy, hồn thiện PLLĐ về quyền có việc làm phải đặt trong mối quan hệ với quyền được nghiên cứu khoa học, cơng nghệ (Điều 40).
Hồn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ phải đặt trong mối quan hệ với quyền khiếu nại, tố cáo của công dân (Điều 30). Ở nước ta hiện nay, QHLĐ mang đặc điểm chung của các quan hệ kinh tế trong nền KTTT định hướng XHCN với nhiều hình thức sở hữu, với nhiều thành phần kinh tế. Do đó, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa và mở đường cho sự ra đời của TTLĐ. Tuy nhiên, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với đời sống của NLĐ, ln có mối liên quan đến những vấn đề về danh dự, nhân phẩm của NLĐ, đến việc tổ chức, sắp xếp....lao động của NSDLĐ nên dễ xảy ra những mâu thuẫn, tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có thể coi thường pháp luật, vi phạm đến các quyền lợi của NLĐ như trả lương cho NLĐ không đúng quy định, khơng đóng BHXH... Vì vậy, Nhà nước đưa ra những quy định cụ thể cho phép NLĐ có quyền khiếu nại, tố cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền về những việc làm trái pháp luật của NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền của mình, trong đó có quyền có việc làm.
4.2.1.2. Sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định v hợp đồng lao động nhằm b o vệ, b o đ m và thúc đẩy quy n có việc làm của người lao động
Một là, sửa đổi, hoàn thiện v loại H L : Điều 22 BLLĐ năm 2012 xác định có 3
loại HĐLĐ đó là HĐLĐ khơng xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trong ba loại HĐLĐ này, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng xét về ý nghĩa, quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ được sử dụng làm việc theo loại HĐLĐ xác định trong phạm vi hạn chế. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra của Viện khoa học Lao động và các Vấn đề xã hội tại 320 doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cho thấy loại HĐLĐ bằng văn bản
được ký với thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì chủ yếu là HĐLĐ có thời hạn 1 năm, điều này được giải thích là do những khó khăn trong kinh doanh, trong việc bảo đảm việc làm của NLĐ, mặt khác là do quy định của pháp luật. Kết quả điều tra cũng cho thấy loại HĐLĐ từ 1 năm đến 3 năm là loại hợp đồng chiếm ưu thế [74, tr.102]. Vì vậy, để bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy các quyền của NLĐ, nhất là quyền có việc làm, BLLĐ năm 2012 nên sửa đổi theo hướng chỉ quy định về loại HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên, khơng nên hạn chế thời hạn tối đa của HĐLĐ này.
Hai là, hoàn thiện quy định v chuyển NL làm công việc khác so với H L :
Khoản 3 Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cơng việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ. Thực tiễn thi hành quy định này, trong nhiều trường hợp khơng những khơng bảo vệ quyền có việc làm cho NLĐ mà cịn gây bất lợi cho họ. Bởi để tránh phải trả lương cao khi có sự chênh lệch giữa hai vị trí cần điều chuyển, NSDLĐ sẽ tìm lý do để sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ thay vì chuyển NLĐ sang làm việc mới.
Ba là, làm rõ quy định tại kho n 1 điểm c i u 37, kho n 1 i u 183 của
LL năm 2012 v hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động:
Trước đây hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong BLLĐ năm 1994 (sửa đổi năm 2002), trong đó có giải thích rõ thế nào là ngược đãi, cưỡng bức lao động trong từ điển thuật ngữ luật học [102, tr.100] và Công ước số 29 (1930) của ILO về lao động cưỡng bức mà Việt Nam đã phê chuẩn năm 2007, với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc lần đầu tiên được bổ sung trong BLLĐ năm 2012 nhằm bảo vệ quyền và lợi ích tinh thần và thể chất cho NLĐ. Mặc dù tháng 5/2015, ILO đã phối hợp với Bộ LĐTB&XH, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam công bố bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam. Tuy nhiên, chúng ta khó có thể áp dụng được bộ quy tắc này trong thực tiễn nếu chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể khái niệm, đối tượng quấy rối tình dục, chưa có chế tài xử phạt đối với những hành vi này kể cả Bộ luật Hình sự hiện hành. Trong khi đó, nhiều quốc gia trên thế giới đã đưa các quy định về cấm quấy rối tình dục trong các văn bản pháp luật của nước mình, đồng thời đưa ra các chế tài xử lý đối với những hành vi này. Trung
Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malayxia, Thái Lan đều đưa ra quy định về nghiêm cấm hành vi này trong lĩnh vực giáo dục, nhà ở, đặc biệt là quy định rất cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào các quy tắc ứng xử. Luật Bảo hộ Lao động năm 1998 của Thái Lan quy định bất kỳ người nào quấy rối tình dục phụ nữ và trẻ em đều phải chịu xử phạt với mức tiền lên đến 20.000 balt, hay ở Malayxia quy định hành vi quấy rối tình dục sẽ bị phạt tù lên tới 5 năm hoặc bị phạt tiền...
Hành vi quấy rối tình dục ở nơi làm việc diễn ra khá phổ biến ở các nước, ở Trung Quốc 20% NLĐ bị quấy rối tình dục; Hồng Kơng 25% NLĐ được phỏng vấn xác nhận từng bị quấy rối tình dục và 1/3 trong số đó là nam giới. Ở Việt Nam theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ LĐTB&XH thực hiện với sự giúp đỡ của ILO cho thấy, phần lớn nạn nhân bị quấy rối tình dục ở Việt Nam là nữ giới (78,2%) và các yếu tố văn hóa, nỗi sợ bị mất việc khiến nhiều nạn nhân khơng trình báo sự việc [96]. Việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây tổn thất về mặt tinh thần cho NLĐ, ảnh hưởng nghiêm trọng tới năng suất lao động và làm xấu đi môi trường tại nơi làm việc. Vì vậy, trong thời gian tới để bảo vệ, bảo đảm và duy trì quyền có việc làm ổn định, bền vững cho NLĐ, các cơ quan có thẩm quyền cần xem xét cụ thể hóa quy định về hành vi quấy rối tình dục, trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm tại nơi làm việc khơng có hành vi quấy rối tình dục trong văn bản hướng
dẫn thi hành BLLĐ năm 2012.
Bốn là, xem xét quy định v trách nhiệm của NSDL trong trường hợp thay
đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế tại kho n 1, 2 i u 44: Khoản 1, 2 Điều
44 quy định trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, nhiều lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thơi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46. Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thơi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49. Tuy nhiên, Điều 49 quy định NSDLĐ chỉ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Còn đối với NLĐ lao động đã làm việc thường xuyên nhưng dưới 12 tháng thì họ khơng được hưởng trợ cấp mất việc làm. Quy định này là bất hợp lý, cần phải xem xét lại
để bảo vệ, bảo đảm quyền được hưởng trợ cấp mất việc làm trong trường hợp NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ dưới 12 tháng.
Năm là, ph i sửa đổi, hoàn thiện quy định tại kho n 2, 3 i u 37 v thời gian báo
trước trong trường hợp NL đơn phương chấm dứt H L : Theo quy định
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ khơng bố trí đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Nhưng muốn chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc, 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn, 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp LĐN mạng thai, đơn phương chấm dứt, tạm hoãn HĐLĐ. Theo tác giả quy định này chưa bảo vệ, bảo đảm được quyền lợi cho NLĐ. Bởi trong các trường hợp nói trên, hành vi vi phạm thuộc về NSDLĐ không thực hiện đúng những cam kết trong HĐLĐ, hơn nữa trong trường hợp NLĐ bị ngược đãi như đánh đập, trà đạp hoặc bị cưỡng bức, quấy rối tình dục sẽ ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thể chất của NLĐ. Hoặc họ không được NSDLĐ trả lương, trả lương không đầy đủ, đúng hạn gây nên ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất, tinh thần của bản thân và gia đình NLĐ. Vấn đề này, PLLĐ một số nước cũng không quy định thời gian báo trước trong những trường hợp hành vi vi phạm thuộc về NSDLĐ. Luật HĐLĐ của Trung Quốc quy định NLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ bất kỳ lúc nào trong các trường hợp sau: đơn vị không cung cấp các điều kiện bảo hộ lao động và điều kiện lao động phù hợp với HĐLĐ; đơn vị không trả lương đầy đủ và đúng hạn; đơn vị khơng trả phí BHXH cho NLĐ theo luật... Nếu một đơn vị sử dụng vũ lực, dọa nạt hay các hạn chế không được pháp luật quy định về quyền tự do cá nhân để bắt ép NLĐ làm việc, hay nếu một NLĐ bị chỉ đạo vi phạm các quy định hay bị ra lệnh một cách cưỡng bức bởi đơn vị sử dụng lao động để thực hiện các hoạt động nguy hiểm có thể gây nguy hiểm cho an tồn cá nhân, NLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước cho đơn vị (Điều 38). Hay Luật Việc làm của Singapore quy định NLĐ có thể báo trước hoặc khơng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ vi phạm pháp luật như ép buộc làm việc, hoặc vì lý do khác liên quan đến quyền cá nhân của NLĐ [61, Điều 15]. BLLĐ của Philippines quy định NLĐ được chấm dứt HĐLĐ nếu chủ sử dụng lao động hoặc người đại diện lăng nhục danh dự NLĐ, đối xử khơng nhân đạo.. thì khơng
cần báo trước (Điều 285). Vì vậy, tác giả cho rằng trong các trường hợp này, PLLĐ nên bỏ quy định về thời gian báo trước đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NSDLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.
Sáu là, sửa đổi, hồn thiện quy định v việc chấm dứt H L của NSDL ph i đ m b
o thời hạn báo trước bằng văn b n: Khoản 1 Điều 47 quy định ít nhất 15 ngày trước
ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. So với BLLĐ năm 1994 (sửa đổi năm 2002), quy định này đã khắc phục được hạn chế trước đây và bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 chưa quy định trách nhiệm và hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ trong trường hợp không báo trước cho NLĐ theo quy định. Như vậy, trường hợp NSDLĐ không báo trước cho NLĐ bằng văn bản nhưng sau đó vẫn ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì việc chấm dứt này khơng bị coi là trái pháp luật. Trong khi đó, Điều 7 khoản 1 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định mức xử phạt hành chính đối với hành vi không báo trước bằng văn bản của NSDLĐ chỉ từ 500 nghìn đồng đến 1 triệu đồng, mức xử phạt này quá dễ dàng cho NSDLĐ