Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer
Mức độ nhu cầu Diễn giải Ví dụ
Cao nh
ất
Phát triển Tự vận động, sáng tạo trong công việc
Nhân viên trao dồi liên tục các kỹ năng
Th
ấp
n
h
ất Xã hội Quan hệ giữa các cá nhân,
Tình cảm
Các mối quan hệ tốt, Thơng tin phản hồi
Tồn tại Thức ăn, nƣớc, nhà ở... Mức tiền lƣơng cơ bản để mua các thứ thiết yếu
Sau khi nhu cầu cấp thấp đã đƣợc thỏa mãn, con ngƣời tìm kiếm những nhu cầu cao hơn, khi khơng có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu thấp hơn sẽ đƣợc thúc đẩy
Nguồn: Thuyết nhu cầu Tồn tại, Quan hệ và Phát triển trích WIKIPEDIA
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hƣởng đến sự động viên - Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể đƣợc thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression), nhu cầu ở bậc thấp hơn chƣa thỏa mãn sẵn sàng để phục hồi”.
Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngƣời lao động so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận đƣợc từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những ngƣời khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngƣời khác, thì ngƣời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu nhƣ tỷ suất này là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Hình 2.2 Thuyết cân bằng của J.Stacy Adams
Học thuyết cơng bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những ngƣời khác.
- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm cho những ngƣời khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
- Bỏ việc
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lƣợng phần thƣởng tuyệt đối mà họ nhận đƣợc cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả mối quan hệ giữa khối lƣợng đó với những gì những ngƣời khác nhận đƣợc. Các đầu vào, nhƣ nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đƣợc đem so sánh với những đầu ra nhƣ mức lƣơng, tăng lƣơng, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi ngƣời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những ngƣời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi ngƣời phấn đấu để giành đƣợc cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn của những phần thƣởng tƣơng đối cũng nhƣ phần thƣởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức đƣợc một sự bất cơng, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lƣợng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thơi việc tự nguyện. Do đó, các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức của ngƣời lao động về sự cơng bằng, phải tích cực hồn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên ngƣời lao động cho tốt hơn, công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi ngƣời lao động khơng có ý kiến.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130).
2.2 Một số nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011). Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Hình 2.3 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011)
Kết quả phân tích định lƣợng cho thấy, các yếu tố nhƣ đào tạo và phát triển, tƣởng thƣởng và ghi nhận, ủy quyền, hoạt động nhóm và điều kiện làm việc sẽ làm gia tăng sự hài lịng. Đồng thời có sự tác động có ý nghĩa của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên, theo kết luận của nhóm tác giả sau khi đánh giá kết quả phân tích thì các yếu tố trên sẽ tác động gián tiếp đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty.
Tƣởng thƣởng và ghi nhận
Hoạt động nhóm
Mơi trƣờng làm việc
Cơ hội đào tạo và phát triển
Sự hài lòng của nhân viên
Lịng trung thành của nhân
Hình 2.4 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha, (2010)
Kết quả phân tích định lƣợng cho thấy, các yếu tố nhƣ phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc, sự liên kết, an toàn làm việc, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết sẽ tác động trực tiếp đến sự trung thành của nhân viên. Tất cả các mối quan hệ trên đều là mối quan hệ thuận chiều, có nghĩa là khi gia tăng kết quả đánh giá các nhân tố độc lập trên sẽ làm nâng cao lịng trung thành của nhân viên trong cơng ty.
Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013) đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty
Động lực làm việc
Sự liên kết
Sự trung thành của nhân viên Sự gắn kết
An toàn làm việc Phát triển nghề nghiệp
Hình 2.5 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013) Bằng phân tích định lƣợng, tác giả đã tổng hợp và đề xuất mơ hình nghiên cứu tác động của các yếu tố nhƣ: sự tuyển dụng nhân viên, cơ hội đào tạo, sự ủy quyền và động cơ làm việc của nhân viên, các yếu tố này tác động đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức. Với phân tích dựa trên số mẫu là 618 nhân viên, kết quả thể hiện sự tác động có ý nghĩa của tất cả các biến trên.
Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lịng trung thành của nhân viên trong cơng ty tại Ấn Độ.
Hình 2.6 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) Kết quả nghiên cứu cho thấy, với kết quả phân tích từ cuộc khảo sát nói lên rằng tiền lƣơng, sự ghi nhận vai trò, phần thƣởng, sự ủy quyền, sự tham gia tích cực đối
Sự tuyển dụng nhân viên Động cơ làm việc
Sự ủy quyền
Sự trung thành của nhân viên
Cơ hội đào tạo
Tham gia vào sự phát triển công ty Ghi nhận vai trò
Sự trung thành của nhân viên Lƣơng
Phần thƣởng Uỷ quyền
với sự phát triển của tổ chức, đây là những yếu tố có mối quan hệ với sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh
Hình 2.7 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
Bằng phân tích định lƣợng, kết quả cho thấy, với mơ hình gồm 6 biến độc lập: Đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tƣởng thƣởng và ghi nhận, quan hệ với đồng nghiệp và thách thức trong cơng việc. Kết quả cho thấy có sự tác động có ý nghĩa của đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên có ảnh hƣởng đến sự hài lịng và chính sự hài lịng kéo theo sự thay đổi đối với lòng trung thành của nhân viên.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Tƣởng thƣởng và ghi nhận
Đào tạo và phát triển
Điều kiện làm việc
Sự hài lòng của nhân viên Quan hệ với cấp trên
Lòng trung thành của nhân
viên Quan hệ với đồng nghiệp
* Lãnh đạo mới về chất có ảnh hƣởng dƣơng đến lịng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ của nƣớc ngồi. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi, nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhƣng không chịu đƣợc áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
* Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trƣờng làm việc hỗ trợ, hƣớng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi ngƣời,… có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có ảnh hƣởng dƣơng đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của doanh nghiệp.
* Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính khơng ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhƣng có ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Khi ứng tuyển vào làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, ngƣời lao động đã mong đợi đƣợc làm việc trong môi trƣờng chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt đƣợc, ngƣời lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp. Ngƣợc lại, khi đồng ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, ngƣời lao động thƣờng dễ châm chƣớc và chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chƣa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.
Luận văn thạc sĩ của Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhƣng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau:
- Bản chất công việc - Đào tạo – phát triển - Đánh giá
- Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lƣơng và Phúc lợi
- Lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trƣờng tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của ngƣời lao động cũng nhƣ lòng trung thành của họ đối với cơng ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lịng của nhân viên trong cơng ty thơng qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây
Tác giả Biến phụ thuộc Biến độc lập
Turkylmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) Lòng trung thành của nhân viên - Tƣởng thƣởng và ghi nhận - Hoạt động nhóm - Mơi trƣờng làm việc - Cơ hội đào tạo và phát triển
Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) Sự trung thành của nhân viên - Phát triển nghề nghiệp - Động lực làm việc - Sự liên kết - Sự gắn kết Bản chất công việc Đào tạo - phát triển
Lãnh đạo Môi trƣờng tác nghiệp Đãi ngộ (Lƣơng + Phúc lợi) Đánh giá Lòng trung thành của nhân viên Đặc điểm cá nhân: - Giới tính - Tuổi - Học vấn - Chức vụ - Đi làm thêm
Ahmad Ismail Al-
Ma‟ani (2013) Sự trung thành của nhân viên
- Sự tuyển dụng của nhân viên - Động cơ làm việc
- Sự ủy quyền - Cơ hội đào tạo
Kumar & Skekhar (2012)
Sự trung thành của nhân viên
- Tham gia vào sự phát triển của cơng ty - Ghi nhận vai trị - Lƣơng - Phần thƣởng - Ủy quyền Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013) Lòng trung thành của nhân viên - Tƣởng thƣởng và ghi nhận - Đào tạo và phát triển - Điều kiện làm việc - Quan hệ với cấp trên - Quan hệ với đồng nghiệp - Thách thức
Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Lòng trung thành của nhân viên - Phong cách lãnh đạo - Văn hóa tổ chức Vũ Khắc Đạt (2008) Lòng trung thành của nhân viên - Bản chất công việc - Đào tạo – Phát triển - Đánh giá
- Đãi ngộ (Lƣơng + Phúc lợi) - Môi trƣờng tác nghiệp - Lãnh đạo
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 2.4 Tổng hợp tần suất xuất hiện các biến phụ thuộc qua các nghiên cứu trƣớc đây Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành Turkylmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) Ahmad Ismail Al- Ma‟ani (2013) Kumar & Skekhar (2012) Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013 Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) Tƣởng thƣởng và ghi nhận / Đánh giá x x x x Đào tạo và phát triển x x x x x
Điều kiện/Môi
trƣờng làm việc x x x x
Mối quan hệ với cấp trên/ Sự liên kết
x x
Mối quan hệ với đồng nghiệp/Sự gắn kết x x x Thách thức x Hoạt động nhóm x Động lực làm việc x x Phong cách lãnh đạo x x x Sự tuyển dụng của nhân viên x Sự ủy quyền x x
Tham gia vào sự phát triển của cơng ty x Văn hóa tổ chức x Bản chất công việc x Đãi ngộ (Lƣơng + Phúc lợi) x x Nguồn: Tác giả tổng hợp
Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố nhƣ: Sự ghi nhận và tƣởng thƣởng, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển đƣợc nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sự trung thành của nhân viên. Ngoài ra, các nghiên cứu tại nƣớc ngồi sẽ khó để áp dụng mơ hình của bất kỳ tại nƣớc nào đó vào Việt Nam, đặt biệt là đối với tình hình nhân sự thực tế tại trƣờng Đại học
Trang (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố sau: thu nhập, môi trƣờng và điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, khen thƣởng, cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, mối quan hệ với cấp trên có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến lòng trung thành của nhân viên.
Vậy từ các phân tich trên tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau : Y = β + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6
Trong đó : X1: Thu nhập
X2: Môi trƣờng và điều kiện làm việc X3 : Mối quan hệ với đồng nghiệp X4 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến X5 : Sự khen thƣởng và ghi nhận X6 : Mối quan hệ với cấp trên Y : Lòng trung thành của nhân viên
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.9 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Thu nhập
Thu nhập bao gồm các khoản nhân viên đƣợc hƣởng, nhƣ lƣơng, các khoản phụ cấp, phúc lợi… Thu nhập trƣớc hết cần phải tƣơng xứng với công sức mà nhân viên bỏ ra, giúp cho nhân viên trang trải đƣợc những chi phí cần thiết trong cuộc sống của bản thân và gia đình. Theo Trần Kim Dung (2005) thì tiền lƣơng đóng vai trị quan trọng trong việc nhân viên có trung thành với tổ chức hay khơng. Bên cạnh đó, thu nhập sẽ giúp cho nhân viên trang trải cuộc sống và đảm bảo cho sự gắn kết lâu