Các công nhân có nhu cầu thi nâng bậc, khi đó phòng tổ chức các đơn vị
lên danh sách, và mở các lớp do các kỹ sư và công nhân bậc cao của đơn vị đảm nhiệm. Sau đó từng nghề sẽđược tiến hành thi và do hội đồng thi nâng cấp của đơn vị đó chấm. Đây là phương pháp rất hiệu quả để nâng cao trình độ cho người công nhân.
Bảng 2.11: Đào tạo và thi nâng bậc của công nhân trong công ty (Đvt: người) Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 Số lao động đào tạo 81 76 70 80 73 Từ bậc 3-4 19 25 25 20 23 Từ bậc 4-5 17 11 15 17 13 Từ bậc 5-6 22 18 10 20 17 Từ bậc 6-7 23 22 20 23 20
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty TNHH Elmich Việt Nam)
Nhận xét:
Từ số liệu đào tạo nâng bậc của công ty qua các năm ta thấy hàng năm số
lượng công nhân thi lên bậc là cao. Đặc biệt năm 2007 công ty đó chú trọng vào việc nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân làm tăng sức cạnh tranh của lao
động công ty trên thị trường lao động. Số lao động của công ty càng ở bậc cao thì số lao động được đào tạo ở bậc thấp hơn giảm đi.
Việc đào tạo thi nâng bậc đó tạo ra số lượng công nhân có trình độ lành nghề cao, nhiều, có thể làm những công việc phức tạp, góp phần làm tăng năng suât lao động của công ty. Tuy nhiên thời gian công ty tổ chức thi diễn ra lâu, 3 năm một lần, nên khuyến khích được những người công nhân có thâm niên lâu lên bậc cao nhất.
62 2.2.7.4. Đào tạo lại nghề Bảng 2.12: Hình thức đào tạo lại nghề (Đvt: người) Hình thức đào tạo 2007 2008 2009 2010 2011 Đào tạo lại nghề 80 60 70 20 30
Hàng năm công ty tổ chức đào tạo lại nghề cho những lao động có nghề
nghiệp không phù hợp với sản xuất, quản lý và việc thay đổi trang thiết bị hiện đại thì đội ngũ lao động cần được quan tâm đến chất lượng. Công ty tiến hành đào tạo lai nghề cho các lao động để họ có thể tiếp thu được các công nghệ hiện đại và làm việc trong một môi trường hiện đại. Việc đào tạo này có thể diễn ra ở các trường công nghệ hoặc trực tiếp tại các xưởng trong công ty. Đào tạo lại nghề giúp cho người lao động làm việc và thích nghi với môi trường hiện đại nhưng lại gây tốn kém kinh phí rất lớn, thời gian đào tạo thường là lâu, phức tạp và việc lựa chọn công việc cho người lao động sau khi đào tạo là rất khó khăn.
2.2.8. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là yếu tố quan trọng có tính chất quyết định đến quy mô và chất lượng của một chương trình đào tạo. Kinh phí đào tạo hiện nay của công ty được lấy từ quỹđào tạo, tuy nhiên nguồn kinh phí này còn nhiều hạn chếđiều này ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện các chương trình đào tạo có chất lượng cũng như hạn chế đối tượng đào tạo hàng năm. Khi thực hiện một khóa
đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên doanh nghiệp cần phải dự tính những chi phí đầu tư cho khóa đào tạo đó. Nếu không tính toán đến chi phí thì doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo đó có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sẽ không bù đắp được công sức cũng như chi phí mà công ty
Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích ra từ quỹđầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư
phát triển khoảng: 0,05% tổng quỹđầu tư phát triển. Nhưng có thểđánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó không thể so sánh được song việc sử
dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm
đầu vào tăng sức cạnh tranh cho Công ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả.
Bảng 2.13: Bảng chi phí đào tạo của Công ty qua 5 năm hoạt động
(Đvt: triệu đồng)
Stt Chương trình t đào
ạo N2007 ăm N2008 ăm N2009 ăm N2010 ăm N2011 ăm
1 Đào tạo mới vào nghề 4,850 5,634 7,580 8,769 10,096 2 Đào tạo nâng cao trình
độ tay nghề 3,462 5,631 6,578 7,341 9,845 3 Đào tạo thi nâng bậc 5,450 7,890 9,200 10,750 12,365 4 Tổng 13,762 19,155 23,358 26,860 32,306
64
Bảng 2.14: Phân tích tình hình biến động các chỉ tiêu trên
(Đvt: triệu đồng) So sánh 2007/2008 So sánh 2008/2009 So sánh 2009/2010 So sánh 2010/2011 S T T Năm Chỉ tiêu +/- % +/- % +/- % +/- % 1 Đào tạo mới vào nghề 784 16.16 1,946 34.54 1,189 15.69 1,327 15.13 2 Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề 2,169 62.65 947 16.82 763 11.60 2,504 34.11 3 Đào tạo thi nâng bậc 2,440 44.77 1,310 16.60 1,550 16.85 1,615 15.02 4 Tổng 5,393 39.19 4,203 21.94 3,502 14.99 5,446 20.28
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện chi phí đào tạo của công ty
13.762 19.155 23.358 26.86 32.306 0 10 20 30 40 2007 2008 2009 2010 2011
2.2.9. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Trong những năm qua, công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty khá tốt. Đối với phương pháp đào tạo lại nghề công ty sẽ lựa chọn các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn tay nghề cao để đảm nhận công việc giảng dạy một cách hợp lý. Các phương pháp còn lại công ty đã kết hợp với giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo hợp lý nhất.
2.2.10. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Căn cứđánh giá
- Đối với CBCNV được cửđi học nâng cao nghiệp vụ thì công ty căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ.
- Đối với công nhân được đào tạo công ty sẽ đánh giá kết quả thông qua việc thi sát hạch về cả lý thuyết thực hành và tác phong công nghiệp sau mỗi khóa học.
- Ngoài ra, công ty còn đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua phiếu đánh giá hiệu quả.
66
Biểu mẫu 2: Phiếu đánh giá hiệu quảđào tạo và phát triển nguồn nhân lực
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ DÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Anh/chị hiện đang làm việc ở bộ phận:……….
2. Theo anh /chị, tham gia các khóa đào tạo trong công ty là:
• Rất có ích
• Bình thường
• Lãng phí
3 . Đánh giá của anh/ chị về các phương pháp đào tạo được áp dụng trong các khóa học
• Rất phù hợp
• Phù hợp
• Bình thường
• Không phù hợp
• Rất không phù hợp
4. Đánh giá của anh/ chị về giáo viên giảng dạy trong các khóa đào tạo:
• Rất tốt
• Chưa nhiệt tình
• Chuyên môn nghề thấp
• Không quan tâm
• Ý kiến khác
………...
5 . Đánh giá của anh/ chị về các vấn đề sau của chương trình đào tạo.
Mức độ
Stt Nội dung
Tốt Khá TB Yếu Kém
1 ý nghĩa thực tiễn
2 Giúp ích cho công việc đang làm
3 Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian 4 Rõ ràng, dễ hiểu
5 Tài liệu học tập được trang bị
6 Cơ sở vật chất, trang bị phục vụ khóa học 7 Khả năng vận dụng vào công việc thực tế
6. Những gì anh/chị muốn được học thêm từ khóa học?
……… 7. Anh/chị có đề nghị gì về việc sửa đổi các khóa học không?
Bảng 2.15: Đánh giá chất lượng học tập của các học viên năm 2011 Cán bộ quản lý Công nhân Stt Chương trình Chỉ tiêu Số lượng % Số lượng % Khá, giỏi 5 71.43 15 55.56 Trung bình 2 28.57 4 14.81 1 Đào tạo mới vào nghề Yếu kém - - 1 3.70 Khá, giỏi 11 22.45 25 71.43 Trung bình 3 6.12 8 22.86 2 Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề Yếu kém - - 2 5.71 Khá, giỏi 15 75 30 56.60 Trung bình 5 25 20 37.74 3 Đào tạo thi nâng bậc Yếu kém - - 3 5.66 ( Nguồn phòng tổ chức – hành chính)
Qua bảng trên ta thấy rằng chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực rất cao.
Thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty không chỉ có các đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà còn là hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm, từđó giúp doanh nghiệp củng cố
68
2.2.11. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Sau khi đào tạo các nhân viên được làm việc ngay. Đa số việc đào tạo là
để đáp ứng ngay nhu cầu nhân viên trước mắt, do vậy mà tất cả các nhân viên sau khi được đào tạo đều được sử dụng 100% kể cả nhân viên không đạt tiêu chuẩn.
Với những nhân viên không đạt tiêu chuẩn thì trong quá trình làm việc sẽ được các nhân viên có trình độ, kinh nghiệm kèm cặp. Nếu họ thực sự không
đáp ứng được yêu cầu công việc, liên tục không hoàn thành công việc thì công ty chỉ trả một nửa còn lại do người lao đọng trả. Nếu sau đó mà họ cũng không
đáp ứng được yêu cầu công việc thì công ty buộc phải cho họ nghỉ việc có bồi thường và tuyển nhân viên khác thay thế.
Người lao động sau quá trình đào tạo phải được Công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong quá trình sử
dụng lao động phải tạo dộng lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức rèn luyện những kỹ năng làm việc. Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang chức, những người đang học trong Công ty. Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong
đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng. Cụ thể là áp dụng chếđộ thi tuyển định kỳ
3 - 5 năm, chế độ bình chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý
được cấp trên bổ nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề. Vì vậy, trong kinh tế hiếm những cán bộ quản lý đảm nhận một chức vụ đến 15 - 20 năm nếu người đó không mắc khuyết điểm gì nghiêm trọng thì khó bị cách chức. Thực tế ấy làm cho các cán bộ trẻ, có năng lực sẽ thấy mọi cánh cửa đãn đến các cơ hội thăng tiến coi như bị khoá chặt trước mắt họ, còn những cán bộ đang chức cũng
không cần phải cố gắng để vươn lên tới một trình độ cao hơn. Chế độ thi tuyển
định kỳ cho các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nang cao trình độ của mỗi người, vừa là công cụ hữu ích chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển. Những nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu. Tình trạng này thì trong doanh nghiệp Nhà nước lại càng phổ
biến.
Kiến thức là không có một giới hạn nhất định nhưng sử dụng nó cũng phải tương xứng, khi kiến thức càng được nâng cao, công việc càng hiệu quả thì việc xây dựng một hệ thống trả lương đáp ứng điều đó là hoàn toàn phù hợp. Xây dựng một hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực để trong Công ty luôn có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Đối với những người được cửđi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Công ty để họđóng góp những kiến thức đã
được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.
Đối với đội ngũ công nhân, sau khoá học cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp. Việc nâng bậc kéo theo nâng lương do vậy có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất người quản lý phải biết đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh.
Hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. những cán bộ làm công tác đào tạo ở đơn vị phải được thường xuyên cho đi học tập nâng cao trình độ để họ tham gia những lớp học lĩnh hội những kiến thức quản lý mới.
Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động. Những ai có kết quả học tập cao sẽđược Công ty thưởng và ngược lại.
Thực hiện phương châm đào tạo, bồi dưỡng kĩ năng là học tập bằng cách làm việc với phương pháp tập trung vào vấn đề thực tế của Công ty để giải quyết công việc một cách tự chủ có sáng tạo.
70
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tại công ty
2.3.1 Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ELmich Việt Nam tại công ty TNHH ELmich Việt Nam
Những ưu điểm của công tác này nổi bật rõ nhất trong các bước thực hiện quá trình đào tạo phát triển ở chi nhánh. Cụ thể:
+ Về khâu xác định nhu cầu đào tạo: Chi nhánh đã thiết kế và lưu trữ các hồ
sơ, biểu mẫu liên quan trực tiếp tới công việc của người lao động: bản mô tả
công viêc, bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc, hồ sơ đào tạo cá nhân.
Đây là những tài liệu, công cụ hữu ích giúp xác định đúng nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, lãnh đạo chi nhánh đã phân tích cả ba cấp độ liên quan trực tiếp tới nhu cầu đào tạo. Đó là doanh nghiệp, công việc, nhiệm vụ và người lao động.
+ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được quy định cụ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của người được đào tạo. Điều này sẽ giúp cho người lao động hiểu
được những quyền và nghĩa vụ của mình khi được tham gia đào tạo cũng như
tạo cơ sở để ban lãnh đạo đưa ra các biện pháp, chính sách hỗ trợ các nhóm đối tượng này.
+ Trong quá trình đào tạo tại nơi làm việc có sự giám sát, kiểm tra đôn đốc của người quản lý đểđảm bảo cho khóa học, tập huấn được thực hiện tốt.
Qua thời gian tìm hiểu Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập được có thể thấy rằng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty đã
đạt được một số thành tựu như sau:
- Giá trị tổng sản lượng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2001, năng suất lao động của ngành sản xuất công nghiệp tăng làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty dẫn tới tiền lương tăng, đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện.
- Lượng đào tạo của Công ty tăng nhanh, đáp ứng được phần nào nhu cầu chất lượng lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao được chất lượng