3.1. Đ ãi ngộ tài chính:
3.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính:
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi xã hội,…
3.1.2. Các hình thức của đãi ngộ tài chính:
a. Hình thức trực tiếp:
Tiền lương:
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.(theo Bộ Luật Lao động - 2012)
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
Người sử dụng lao động phải bảo đảm trảlương bìnhđẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm cơng việc có giá trịnhư nhau.Ngồi ra, chúng ta còn bắt gặp một số những khái niệm liên quan đến tiền lương, như tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểulà mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con.Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động(theo Bộluật lao
động, chương 6, điều 56).Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương
tối thiểu ngành.
Tiền lương danh nghĩalà lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và
được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau, khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thơng qua tiền lương danh nghĩa.
Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.(Theo Luật Lao động - 2012)
Các hình thức thưởng:
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. - Thưởng theo doanh thu bán hàng.
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn so với quy định.
- Thưởng do đạt giải cao trong các kì thi cấp thành phố, cấp tỉnh, cấp quốc gia,… -…
b. Hình thức gián tiếp
Phụ cấp:
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự cơng bằng về đãi ngộ thực tế.
Cách tính phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ: Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
Các loại phụ cấp:
1. Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với một số đối tượng đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh. Mức phụ cấp bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng. Tùy vị trí cụ thể, từ năm thứ ba hoặc năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.
2. Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnhđạo: Áp dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnhđạo ở một cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc được bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnhđạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác. Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnhđạo và phụ cấp thâm niên vượt khung.
3. Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở những nơi xa xơi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 07 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương cơ sở.
4. Phụ cấp đặc biệt: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền và vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 03 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnhđạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
5. Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnhđạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Thời gian hưởng phụ cấp từ 3- 5 năm.
6. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơiở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.
7. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc cơng việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương cơ sở.
(Theo luatvietnam.vn)
Trợ cấp:
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hồn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Các loại trợ cấp:
Trợ cấp được pháp luật quy đinh: - Bảo hiểm xã hội
- Kinh phí cơng đồn Trợ cấp tự nguyện
- Trợ cấp giáo dục - Trợ cấp đi lại
- Trợ cấp ăn uống các buổi trong ngày - Các trợ cấp khác
Phúc lợi xã hội:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.(Theo
giáo trình Quản trị Nhân lực – PGS.TS Nguyễn Tài Phúc)
- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,…
- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnhđạo ở đó. Bao gồm các loại sau: * Các phúc lợi bảo hiểm:
Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong mơi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc tồn bộ khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số cơng ty cịn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ...
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.
* Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quyđịnh của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…
* Các loại dịch vụ cho người lao động: Các dịch vụ nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính.
Dịch vụ giảm giá: Công ty sẽ giảm giá cho nhân viên hoặc sẽ có nhữngưu đãi hơn so với khách hàng bình thường khi nhân viên đặt tiệc tại khách sạn.
* Các dịch vụ xã hội:
Trợ cấp vềgiáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hoặc tồn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trìnhđộ khác nhau liên quan đến cơng việc.
Chương trình thể thao, văn hóa: Một sốchương trình cơng ty tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngồi.
Chương trình dã ngoại: Tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham quan hàng năm, các thành viên trong gia đình của nhân viên có thểcùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội.
Ý nghĩa:
Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động.
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
động như BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.
3.2. Đãi ngộ phi tài chính
3.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính:
Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng, ngày càng một gia tăng và đổi mới như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng với tất cả mọi người,…
3.2.2. Các hình thức của đãi ngộ phi tài chính a. Mơi trường, điều kiện làm việc:
Theo Rego và cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức cá nhân về giá trị, các
nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Rego và cộng sự cho rằng có 5 thành phần của mơi trường, điều kiện làm việc:
- Sự thân thiện.
- Niềm tin và và sự tín nhiệm vào lãnhđạo. - Sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn.
- Cơ hội học tập và phát triển cá nhân.
- Sự cân bằng và hài hịa giữa cơng việc và gia đình.
D’Amato và Eisele (2011) cho rằng: “Chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý
thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của nó”
Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường,
lĩnh vực khác nhau. Hai tác giả đãđưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về mơi trường làm việc, họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó.” Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về mơi trường, điều kiện làm việc của mình, họ cảm thấy môi trường này là an tồn và ý nghĩa thì họ sẽ cố gắng và nỗ lực hơn, mang lại kết quả công việc tốt hơn. Brown và Leigh đưa ra sáu yếu tố về môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, gồm:
- Sự ủng hộ của cấp trên.
- Trách nhiệm công việc rõ ràng - Sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở. - Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức.
- Sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên. - Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân.
b. Đào tạo
b.1.Khái niệm:
-Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trìnhđộ, kỹ năng của người lao động.(Giáo trình Quản trị Nhân lực – Nguyễn Tài
Phúc, Bùi Văn Chiêm)
-Đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đápứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Có nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm, trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Để đáp ứng u cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đápứng nhu cầu học tập, phát triển cho người lao động.
Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược cao tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Trong tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Hướng dẫn công viêc cho nhân viên mới. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Nâng cao tínhổn định và năng động cho tổ chức.
b.2.Vai trò:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vừa là hoạt động đầu tư sinh lợi vìđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những lợi ích thiết thực sau:
Đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc. - Nâng cao tínhổn định và năng động của tổ chức.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng
vững trên thị trường. Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, phát huy tính sáng tạo trong cơng việc.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
-Đápứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Đối với xã hội: Đào tạo nhân sự là vấn đềsống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
b.3.Các hình thức đào tạo:
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Đào tạo giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và phát triển của bản thân.
c. Cơ hội thăng tiến:
Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị trong công việc. Cơ hội
được tiến thân và phát triển sự nghiệp cũng là một động lực để nhân viên làm tốt cơng việc của mình. Theo đó, để được thăng tiến, người lao động cần có một số đức tính sau:
- Năng động và tận tụy với cơng việc. - Có tinh thần trách nhiệm cao.
- Biết sửa sai và cố gắng vươn lên.
-Độc lập trong suy nghĩ nhưng biết cách làm việc nhóm.