3.2.1 .Về bố trí cơng việc
3.2.2. Về công tác đào tạo
- Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tốquyết định sản xuất. Với đà phát triển như hiện nay trong tương lai cơng ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tố quan trọng cho cơng ty hồn thành
nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và cơng nhân lành nghề đảm đương nhiệm vụ của công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở công ty đã được tiến hành thận trọng. Trước tình hình có nhiều thử thách, cơng ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa cơng tác đào tạo thì mới đáp ứng được địi hỏi của tình hình.
- Đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụcơng tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi vào các trường đại học.
- Tiếp tục nghiên cứu hồn thiện mơ hình tổ chức, tái bố trí phù hợp đội ngũ nhân sự, xem xét đánh giá đề xuất bổ nhiệm cán bộ phụ trách các phòng ban còn thiếu.
- Xây dựng bộ cẩm nang về đào tạo tổng hợp tồn bộ các văn bản quy định, chính sách của Tổng công ty, ng iệp vụ chuyên môn và tài liệu về các kĩ năng quản lý, kĩ năng thao tác chuyên môn.
- Đề xuất Tổng công ty cho cán bộ hủ chốt tham gia các khóa đào tạo bên ngồi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, xây dựng chế độ bồi dưỡng hợp lý khuyến khích đội ngũ cán bộ cơng nhân viên tham g a công tác soạn thảo tài liệu.
- Hàng tháng tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiệp vụ chun mơn mà nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, nắm bắt chính sách và làm căn cứ đánh giá, tái bố trí quy hoạch nhân sự tại từng bộ phận.
3.2.3. Tăng cường công tác tuy ển chọn nguồn nhân l ực
Trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo về công ty cần có đợt thi kiểm tra tay nghề, để lựa chọn người lao động có tay nghề đạt y cầu phù hợp với cơng việc, nhằm giảm bớt chi phí trong cơng tác đào tạo.
Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc.
Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác, nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra người phù hợp với công việc mà công ty sắp giao.
Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc.
3.2.4.Công tác t ổ chức cán b ộ
Tổ chức tuyển dụng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao, tuyển dụng cơng nhân có tay nghề hoặc tổ chức đào tạo công nhân đạt tay nghề để lấp đầy phân xưởng sản xuất mới.
Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ tổ KCS và đội ngũ kỹ thuật.
Tổ chức bình xét thi đua, phân loại A, B, C chặt chẽ cơng minh hàng tháng, tạo khơng khí thi đua lao động sơi nổi tích cực.
Xử lý nghiêm minh những cán bộ, công nhân viên vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Kiên quyết loại ra khỏi bộ máy những cán bộ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm, làm việc cầm chừng, dựa dẫm, kém hiệu quả.
Nâng cao vai trị của các tổ chức cơng đồn, đồn thanh niên. Tổ chức phát động các phong trào thi đua tạo k ơng khí sơi nổi, hăng say trong sản xuất.
3.2.5.Sản xuất kinh doanh
Sử dụng mặt bằng sản xuất một cá h khoa học và có hiệu quả nhất. Đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, tiếp tục cải tiến nâng ao năng suất chất lượng trong sản xuất. Nỗ lực tìm mọi biện pháp nâng cao đời sống của ngườ lao động trong tình hình mới.
Đảm bảo nguồn hàng ổn định thường xuyê , có kế hoạch sản xuất cụ thể giao cho từng tổ sản xuất. Chuẩn bị đầy đủ nguyên phụ liệu, vậ ư, phương tiện sản xuất đáp ứng kịp thời cho sản xuất. Thực hành tiết kiệm, nhất là định mức nguyên phụ liệu và chi phí vận chuyển, xuất nhập khẩu, điện sản xuất…nhằm hạ giá thành.
Thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động. Chú trọng cơng tác kiểm sốt chất lượng nhằm đảm bảo sản phẩm đạt chất lượng cao, giao hàng đúng tiến độ, giữ được uy tín với khách hàng.
3.2.6Chính sách đãi ng ộ
Tạo động lực bằng kích thích vật chất
Cơng tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thíchngười lao động, nó là địn bẩy mạnh mẽ nhất để người lao động làm việc. Do đó cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để đánh vào tâm lý người lao động
nếu họ muốn làm việc với tất cả bầu nhiệt huyết của mình. Tiền lương trả đúng, cơng bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp…của nhà nước hoặc do công ty quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế này một cách hợp lý và năng động.
Tạo động lực về mặt tinh thần
-Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong q trình thực hiện cơng việc.
- Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc.
- Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty.
- Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa công ty và người lao động của công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tơn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình.
- Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạ h thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai ằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích.
- Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công viên ốm đau, tai nạn hay có chuyện buồn…
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ3.1.Kết luận 3.1.Kết luận
- Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên trong cách quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu, thơng qua nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Kết quả thu được làm cơ sở để đánh giá các chính sách nhân sự của Cơng ty và từ đó đề xuất các giải pháp trong khả năng có thể nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty.
- Kết quả của nghiên cứu định tính cho ta mơ hình ban đầu xác định các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu bao gồm 5 yếu tố: Công việc, Lương thưởng, Đào tạo, Thăng tiến, Cấp trên.
- Quá trình nghiên cứu định lượng , 150 bảng hỏi được phát ra để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá của nhân viên, thu về 150 bảng hỏi, trong đó có 148 bảng hỏi hợp lệ và 2 bảng hỏi không hợp lệ do điền thiếu thông tin. Hệ thống thang đo của mơ hình ban đầu sẽ được kiểm tra độ tin cậy và khả năng đo lường thông qua hai kỹ thuật hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá. Hai kỹ thuật này giúp mơ hình loại được các biến quan sát xấu và mức ý nghĩa thấp. Hồi quy tuyến tính với 5 nhân tố đã được kiểm định độ tin cậy thang đo cho kết quả cuối cùng của mơ hình chính thức là 5 nhân tố: Công việc, lương thưởng, Đào tạo, Cấp trên và Thăng tiến. Kết quả là cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong cách quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
- Thông qua việc đo lường giá trị trung bình về các thành phần của cơng tác quản trị nhân sự theo đánh giá của nhân viên có thể thấy nhân viên đánh giá chưa cao về khâu quản trị nhân sự tại cơng ty. Thể hiện đó là giá trị đó chỉ trên mức trung bình và khi thực hiện các kiểm định để suy rộng cho tổng thể thì khơng đủ cơ sở để bác bỏ các giả thuyết. Do đó địi hỏi cơng ty phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về cách quản trị nhân sự của cấp trên.
3.2. Một số kiến nghị
Nhà nước nên kiểm sốt chặt chẽ hoạt động nhập lậu hàng hóa của Trung Quốc với giá rẻ nhưng chất lượng không đảm bảo tạo nên một sự cạnh tranh không lành mạnh gây ra những khó khăn trở ngại cho nền sản xuất trong nước đặc biệt là đối với công ty.
Hiện nay công ty đang phải cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại nhưng họ có ưu thế hơn cơng ty là khơng phải trả tiền thuê đất và nộp thuế cho nhà nước là ít hơn. Vậy kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giảm tiền thuê đất và giảm thuế cho công ty.
Nhà nước nên mở rộng môi trường đầu tư, cắt bỏ các thủ tục phiền hà, tạo ra môi trường đầu tư thơng thống để thu hút các đối tác nước ngồi đầu tư vào công ty giúp cho cơng ty mở rộng được sản xuất, tìm được chỗ đứng trên thị trường nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên để họ yên tâm công tác.
3.2.2. Đối với bộ ban ngành
Tạo điều kiện thuận lợi c người lao động phát huy tính sáng tạo nghiên cứu khoa học trong doanh nghiệp.
Tổ chức các cuộc thi về tay nghề, kỹ năng quản lý cho các doanh nghiệp. Tổ chức những hoạt động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực nói riêng và các kinh nghiệm khác.
3.2.3. Đối với doanh nghiệp
Sử dụng đúng đắn các đòn bẩy kinh tế như tăng cường khen thưởng vật chất và trách nhiệm đối với sản xuất ra, có biện pháp kỷ luật thích đáng đối với công nhân làm sai hỏng, không đúng tiêu chuẩn chất lượng.
Nâng cao ý thức trách nhiệm, trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên của cơng ty theo hướng chun mơn hóa.
Đào tạo cơng nhân viên theo chun mơn hóa, nâng cao tay nghề, nâng cao chất lượng đầu vào.
Cải thiện và hoàn thiện bộ máy tổ chức trong doanh nghiệp, nâng cao trách nhiệm của các cán bộ quản lý, động viên tồn thể cơng nhân trong doanh nghiệp tham gia vào quản lý chất lượng sản phẩm. Không ngừng phổ biến các kiến thức, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng sản phẩm.
Ứng dụng công nghệ thông tin vào trong quản lý.
Các biện pháp kỹ thuật: Kiểm tra nghiêm ngặt sự tơn trọng quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm. Đảm bảo các sản phẩm sản xuất ra phải đáp ứng đầy đủ các thông số kỹ thuật đề ra.
Đẩy mạnh tốc độ luân chuyển vốn lưu động bằng cách rút gọn ngắn thời gian.
3.3. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo
-Đầu tiên, đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu” chỉ được thực hiện đối với Công Ty May Xuất Khẩu Ngọc Châu nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với cơng ty, đối với những cơng ty khác sẽ có kết quả khác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những cơng ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì nghiên cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành dệt may. Đây cũng là một hướng mới cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
- Thứ hai, Công Ty May Xuất Khẩu Ngọc Châu mới thành lập nên chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về công ty và đây là nghiên cứu đầu tiên tại Cơng ty về lĩnh vực này nên có thể nhân viên được khảo sát có thể ịn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như các câu hỏi, các phương án trả lời. Điều này phần nào cũng có ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả khảo sát.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứuvới SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê.
2. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh.
3. John Harold Jackson, Robert L.Mathis (2005), Human Resource Management, Thomson South-Western.
4. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình
khoahọc quản lý, NXB khoa học kỹ thuật.
5. ThS.Bùi ình Bắc (2005), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê. 6. Trường TC Đông Dương Indochina College: http://p5media.vn/quan-tri-
nhansu/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-phan-tich-cong-viec.
7. ThS.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân ( 2004) ,Quản trị
nhânlực, Nhà xuất bản Lao Động.
8. Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa(1997), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Giáo Dục.
9. Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trườ g Đại Học Kinh Tế Huế. 10. Bách khoa toàn thư mở : http://vi.wikipedia.org/wiki/Quản trị nhân sự.
11. Nguyễn Thị Bích Thu, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng : “Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam”.
12. Nguyễn Thị Bích Thu, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng : “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO”.
13. PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội.
14. Giáo trình quản trị nhân sự - ĐH Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh. 15. Giáo trình quản trị nhân sự - ĐH kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
16. VNxpress _ “Bí quyết quản lý hiệu quả nguồn nhân lực” 6/11/2004.
17. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình và phương pháp luận nghiên cứu khoahọc
18. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội. 19. TS. Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh.
20. Tài liệu tại phịng kế tốn, phịng nhân sự Cơng Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
21. Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khóa học các năm trước. 22. Danh mục các website tham khảo:
www.phugatex.com.vn www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net laodong.com.vn www.gso.gov.vn www.tailieu.vn www.saga.vn
PHỤ LỤC A. PHIẾU ĐIỀU TRA
BẢNG HỎI
Xin chào anh(chị)!
Tôi là Lê Văn Nam sinh viên Quản trị kinh doanh , Trường ĐH Kinh Tế- Huế. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hồn thiện cơng tácquản trị nhân sự
tại công ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu”. Tơi mong anh(chị) dành ít phút
giải lao để cộng tác với tơi. Tôi cam đoan rằng thông tin anh(chị) cung cấp sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích của cuộc nghiên cứu. Rất mong sự hợp tác nhiệt tình của anh(chị)!
Xin chân thành cám ơn!
1. Bộ phận công tác củ anh(chị):………………………… 2. Chức vụ/công việc đảm nhận:
Công nhân N ân viên văn phòng Cán bộ quản lý