Các giải pháp khác - Định hƣớng và mục tiêu phát t- 123docz.net

2.3.2 .Các nhân tố bên trong tổ chức

31 Định hƣớng và mục tiêu phát triển hoạt động của công ty trong thờ

3.3.3. Các giải pháp khác

3.3.3.1. Sự cam kết của lãnh đạo trong công ty

Lãnh đạo là những ngƣời quan trọng nhất trong công ty, cơng ty có phát triển, có đi đúng hƣớng hay khơng đều do lãnh đạo trong cơng ty. Vì vậy, lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm ngƣời nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức.

Lãnh đạo trong cơng ty có tầm nhìn và chiến lƣợc r ràng rằng họ có những mục tiêu gì, muốn đạt đƣợc mục tiêu gì Và họ có sƣ cam kết đối với các lao động trong cơng ty phấn đấu hồn thành mục tiêu đó và mong đợi ở ngƣời lao động trong công ty sẽ thúc đẩy lao động cũng phấn đấu hết mình để hồn thành. Lãnh đạo công ty cũng làm cho khối công nhân sản xuất nhận thức đƣợc rằng họ đóng vai trị quan trọng trong việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.

Đổi mới các phương pháp nghiên cứu nhu cầu của công nhân sản xuất

Nghiên cứu nhu cầu của ngƣời lao động là một bƣớc quan trọng trong công tác tạo động lực của công ty. Nếu nghiên cứu về nhu cầu của công nhân sản xuất một cách đúng đắn và nắm r đƣợc những nhu cầu ấy thì cán bộ chuyên trách về tạo động lực mới có thể đƣa ra những chính sách phù hợp. Có thể dùng các phƣơng pháp nhƣ: sử dụng bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn trực tiếp… để tìm hiểu nhu cầu củ ngƣời lao động. Tuy nhiên, cần phải đổi mới các phƣơng pháp liên tục giúp cho công nhân sản xuất cảm thấy mới lạ và thích thú, tránh dùng một phƣơng pháp khiến ngƣời lao động cảm thấy nhàm chán. Từ đó kết quả thu đƣợc sẽ chính xác.

3.3.3.2. Thường xuyên tổ chức xây dựng chủ đề sáng kiến, cải tiến

Mỗi ngƣời công nhân sản xuất chỉ khi nào họ thấy mình thật sự gắn bó với tổ chức, u thích cơng việc mà ho đang làm thì mới có thể nghĩ ra các sang kiến, cải tiến trong công việc để nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh. Hàng tháng hoặc quý công ty nên tổ chức xây dựng các chủ đề về sáng kiến, cải tiến kĩ thuật nhằm tạo cơ hội để cơng nhân sản xuất thể hiện tính sáng tạo,

năng động trong cơng việc của mình nhằm giúp cơng nhân sản xuất nâng cao động lực lao động.

3.3.3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Với mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hƣởng bởi đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trƣờng làm việc, mơi trƣờng sống; tất cả những gì liên quan đến doanh nghiệp đều hình thành nên văn hóa của tổ chức. Mỗi lao động là một cá thể nhất định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hồn tồn, khác nhau. Tuy nhiên, khi họ làm việc trong tổ chức thì họ ln mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm, đƣợc thể hiện cái “tơi” của riêng cá nhân mình trƣớc tập thể. Với những doanh nghiệp nào mà ngƣời lao động phát huy đƣợc cái “tơi” riêng ấy thì sẽ làm cho ngƣời lao động có cảm nhận về vị trí và chỗ đứng của mình trong tổ chức.

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cơng ty có thể áp dụng các biện pháp sau:

Vào cuối năm hay cuối mỗi quý, công ty nên có buổi tổng kết và phát hành cuốn sổ tay có nội dung: Trong cơng ty đang triển khai áp dụng các chính sách gì? và những chính sách đó liên quan đến quyền lợi và lợi ích của ngƣời lao động nhƣ thế nào? Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm qua, những mặt đã đạt đƣơc cũng nhƣ những hạn chế còn tồn tại cần khắc phục, biểu dƣơng, khen thƣởng những cơng nhân đạt thành tích xuất sắc trong năm qua, nêu ra phƣơng hƣớng hoạt động và mục tiêu cần đạt đƣợc trong năm tiếp theo đặc biệt là mục tiêu sản xuất khối lƣợng sản phẩm và mức tiêu thụ sản phẩm cần đạt đƣợc.

Hàng năm cơng ty nên ít nhất phải tổ chức một kỳ đại hội công nhân viên chức trong tồn cơng ty để tạo điều kiện cho khối cơng nhân sản xuất có cơ hội trao đổi trực tiếp, thẳng thắn với ban lãnh đạo công ty, với đồng nghiệp về tâm tƣ, nguyện vọng khúc mắc của mình về các chính sách đối với cơng nhân sản xuất cũng nhƣ những ý kiến đóng góp xây dựng cơng ty ngày

một tốt hơn. Thêm vào đó, cơng ty có thể tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về tổng cơng ty, công ty, các cuộc thi sáng tạo, cải tiến kỹ thuật và có những phần thƣởng thích đáng đối với các đóng góp của cơng nhân sản xuất cho cơng ty.

Bên cạnh đó cơng ty cần chú ý tổ chức các hoạt động văn nghệ thể thao, các cuộc giao lƣu giữa các công ty, các phân xƣởng với nhau để anh em cơng nhân hiểu về nhau hơn, qua đó có thể trao đổi những kinh nghiệm trong sản xuất, trong đời sống hàng ngày.

Hơn nữa, thái độ làm việc của những ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dƣới, vì theo quan niệm của ngƣời lao động thì lãnh đạo phải là những ngƣời gƣơng mẫu. Do đó, ảnh hƣởng của lãnh đạo là rất lớn. Vì vậy, các trƣởng phịng ban - những ngƣời trực tiếp lãnh đạo nhân viên trong công ty phải tự mình nhận thức đƣợc tầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí mình đang đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc của mình nói cho nhân viên của mình thấy phải làm việc nhƣ thế nào. Một nguyên tắc là ngƣời lãnh đạo phải hịa mình, sống cùng với tập thể thì mới tạo đƣợc niềm tin, tạo ra đƣợc sự thân thiện - khơng có khoảng cách giữa ngƣời lãnh đạo và nhân viên. Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những ngƣời lao động trong cơng ty nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc, tính cơng bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đồn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đƣa công ty phát triển lớn mạnh hơn và ngày càng phát triển trên thƣơng trƣờng.

Công ty nên chủ động tuyển dụng các cơng nhân mới đúng vào chun ngành đào tạo, có năng lực để bổ sung cho những vị trí cịn thiếu, cịn yếu trong các bộ phận. Cơng ty có thể liên kết với các trƣờng đào tạo nghề tuyển sinh để có đƣợc đội ngũ lao động có trình độ trong tƣơng lai; khuyến khích sinh viên về cơng ty thực tập nhằm có cơ hội phát hiện và thu hút những nhân

lực giỏi. Thực tế hiện nay cho thấy gắn kết đào tạo giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp có nhiều ƣu điểm là ngƣời học nghề đƣợc học những nghề phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Các kiến thức và kỹ năng nghề mà ngƣời học tiếp thu đƣợc đáp ứng đƣợc lợi ích của cả ngƣời học và ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời học nghề ngoài việc học lý thuyết nghề, đƣợc thực tập ngay trên các máy móc, thiết bị đang đƣợc sử dụng tại cơng ty. Đây cũng là một hƣớng đi mà cơng ty nên áp dụng để có đƣợc những lao động có trình độ chun mơn tốt nhất phục vụ cho công việc.

Nhà quản trị cần tạo ra tính hấp dẫn của cơng việc nhằm tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Để thực hiện đƣợc điều đó cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp công việc phù hợp với họ. Khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của mình thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của mình một cách tối đa. Những cơng việc có tính thách thức sẽ là động lực tốt cho ngƣời lao động phấn đấu hồn thiện mình.

KẾT LUẬN

Để một doanh nghiệp có đƣợc chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng, điều đầu tiên, doanh nghiệp cần phải xác định đƣợc điều gì làm nên thành cơng cho doanh nghiệp Đó chính là sự khác biệt giữa sản phẩm của họ và những sản phẩm khác cùng loại có mặt trên thị trƣờng. Sự khác biệt đó có thể là chất lƣợng sản phẩm, hình thức hay giá thành sản phẩm. Và yếu tố tạo nên sự khác biệt chính là con ngƣời. Con ngƣời, với khả năng sáng tạo vơ hạn, là chìa khóa làm nên thành công của mọi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Một doanh nghiệp với đội ngũ lao động tận tâm, trung thành, có kiến thức sẽ có đƣợc một sức mạnh tổng hợp để phát triển mạnh mẽ. Muốn khai thác đƣợc nguồn tài nguyên quý giá đó, nhà quản trị phải nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị cách tiếp xúc với nhân viên, tìm ra những ngơn ngữ chung với các nhân viên, biết đƣợc những nhu cầu và đánh giá chính xác khả năng của họ, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc, tránh những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc mục tiêu cuối cùng của mình là tăng lợi nhuận, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động là một cơng việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, khơng thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đƣa ra không thể thực hiện đơn lẻ từng phƣơng pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dƣới đạt đƣợc hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh của mỗi tổ chức, vì thế muốn tạo ra đƣợc một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp trên phải đƣợc sự đồng nhất, quan tâm của mọi ngƣời lao động trong công ty.

Với một số giải pháp mà tác giả đƣa ra trong bài viết này, dù chỉ mang tính chất lý thuyết song tác giả cũng mong nó có thể có những đóng góp nhất định đối với cơng tác quản lý lao động và công tác tạo động lực cho công nhân sản xuất tại công ty. Hi vọng với sự cố gắng, nỗ lực của tồn bộ CBCNV, Cơng ty Cổ phần bánh kẹo Hải Châu sẽ đạt đƣợc những kết quả khả quan trong tƣơng lai.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội.

2. Tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế

lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

3. Đỗ Minh Cƣơng – Phƣơng Kỳ Sơn (1995), Vai trò con người trong

quản lý doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

4. Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội.

5. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị Nhân sự, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản

trị

7. Tác giả Lê Thanh Hà, Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, 2004, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

8. Tác giả Nguyễn Tiệp tác giả Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lƣơng – Tiền công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

9. Tác giả Lê Thanh Hà (2012) Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

10. Nguyễn Thị Hoài Hƣơng (2016), “Tạo động lực lao động tại

Công ty cổ phẩn Softech” của tác giả - Trƣờng Đại học Lao động xã hội, Hà

Nội.

11. Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ luật lao động 12. Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014 13. Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 số 84/2015/QH13

15. Vũ Thị Uyên “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh

nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”

16. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình Hành vi tổ

chức,NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

17. Phịng Tổ chức hành chính Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu, Báo cáo thống kê tiền lƣơng, thu nhập, đào tạo 2017 – 2019

BẢNG HỎI VỀ TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC

Với mục đích khảo sát về việc tạo động lực cho công nhân sản xuất tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu, tôi rất mong anh (chị) cung cấp thông tin bằng cách trả lời các câu hỏi dƣới đây. Mọi thông tin anh (chị) cung cấp đều có ý nghĩa quan trọng đối với chúng tơi. Thơng tin chỉ sử dụng để khảo sát, không sử dụng vào việc khác.

Cách thức trả lời:

Ghi chép, đánh dấu X hoặc khoanh trịn vào phƣơng án thích hợp.

I. THƠNG TIN CÁ NHÂN

Câu hỏi Trả lời

Họ và tên (khơng bắt buộc)

Giới tính □ Nam □ Nữ

Tuổi □<30□30-45 □>45

Trình độ □ Sơ cấp và CNKT □ Trung cấp □ Cao đẳng□ Đại học

Thuộc đối tƣợng công tác □ Cán bộ quản lý □ Nhân viên phòng ban □ Lao động trực tiếp

Số năm công tác □ < 5 năm □ 5 - 10 năm □ 10 - 15 năm □ > 15 năm

quan trọng nhất 1 là ít quan trọng nhất)

STT Tiêu chí 1 2 3 4 5

1 Thu nhập cao 2 Công việc ổn định 3 Điều kiện lao động tốt

4 Cơ hội học tập nâng cao tay nghề 5 Cơ hội thăng tiến trong công việc 6 Công việc thú vị, thách thức

7 Công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng

2. Đánh giá về các hoạt động tạo động lực lao động

Anh (chị) hãy thể hiện quan điểm của mình bằng cách đánh dấu vào ơ thích hợp với các mức đƣợc quy định nhƣ sau:

1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Khơng đồng ý

3. Bình thƣờng 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

Hiểu r đƣợc kết quả thực hiện công việc đánh giá nhƣ thế nào

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc r ràng, hợp lý Đánh giá thực hiện chính xác, cơng bằng

Chu kỳ đánh giá thực hiện cơng việc hợp lý

Ln có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc Công ty luôn thừa nhận thành tích đóng góp bằng hành động cụ thể

Hài lịng với cơng tác đánh giá thức hiện công việc

2.2 Đánh giá về các hoạt động tạo động lực lao động

STT Câu hỏi 1 2 3 4 5

1 Anh (chị) hài lịng với cơng việc hiện tại

2 Cách ứng xử, thái độ của Lãnh đạo, quản lý đối với nhân viên rất thân thiện

3 Đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm và chất lƣợng công việc

4 Mức lƣơng hiện tại đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình

5 Nhận đƣợc phúc lợi tốt ngồi tiền lƣơng (ví dụ chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát…)

6 Chế độ tiền thƣởng tại công ty đem lại hiệu quả, kích thích ngƣời lao động làm việc

7 Tiền thƣởng đảm bảo sự công bằng giữa những ngƣời lao động

8 Anh chị có hài lịng về tổ chức phục vụ và điều kiện nơi làm việc

11 Đƣợc tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả

12 Đƣợc thăm khám và chăm lo sức khoẻ thƣờng xuyên

13 Đƣợc cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc

14 Bầu khơng khí tâm lý làm việc thuận lợi, thân thiện, thoải mái

Anh (chị) có đề xuất gì thêm để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Châu:

.............................................................................................................................

............................................................................................................................

I. NỘI DUNG KHẢO SÁT 1. Xác định thứ bậc nhu cầu

Anh (chị) hãy đánh giá điểm:(5 là quan trọng nhất 1 là ít quan trọng

nhất)

STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 Điểm Thứ

TB hạng

1 Thu nhập cao 3 7 65 91 184 4.27 1

2 Công việc ổn định 5 9 100 125 111 3.94 2

3 Điều kiện lao động tốt 12 18 158 91 71 3.55 3 4 Cơ hội học tập nâng cao tay 99 101 84 48 18 2.39 5

nghề

5 Cơ hội thăng tiến trong công 39 95 118 59 39 2.90 4 việc

6 Công việc thú vị, thách thức 75 171 67 25 12 2.22 7