Bảng 3 .5 Chất lượng nhân lực phịng HCNS của cơng ty
Bảng 3.13Bảng chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên của Công ty
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số ứng viên được tuyển( người) 48 58 37
Chi phí tuyển dụng (triệu đồng) 25,8 31.58 24.3
Chi phí cho mỗi ứng viên (triệu đồng/người) 0.537 0.544 0.656
(Nguồn: Phịng HCNS - cơng ty TNHH Đá Chàm)
Chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên của công ty biến động trong những năm gần đây. Cụ thể là năm 2018 chi phí cho mỗi ứng viên đạt 0,537 triệu/ người, sang năm 2019, con số này tăng lên đến 0,544 triệu /người, và tăng lên 0,656 triệu/người vào năm 2020. Từ đây, có thể nói rằng chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên của công ty tăng lên qua các năm, cơng ty đã có những biện pháp nhằm giảm chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng viên nhưng chưa thực sự tốt.
3.3.8 Kết quả công việc của nhân viên mới
Bảng 3.14: Kết quả làm việc của nhân viên mới tại cơng ty
Tiêu chí Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu do lao động mới tạo ra (tỷ đồng) 6,842 9,369 2,763
Số lượng lao động mới(Người) 48 58 37
Năng suất lao động(tỷ đồng/người) 0,142 0,161 0,074
(Nguồn: Phòng HCNS - công ty TNHH Đá Chàm)
Kết quả công việc của nhân viên mới tương đối cao và có xu hướng tăng dần từ năm 2018- 2019. Cụ thể năm 2018 năng suất lao động của một nhân viên mới là 0,142 (tỷ đồng) đến năm 2018 là 0,161 (tỷ đồng) tăng 13,38% so với năm 2018. Tuy nhiên đến năm 2020 do ảnh hưởng của dịch Covid-19 nên doanh thu chỉ đạt 0,074 (tỷ đồng) giảm 54,04% so với năm 2019 và 47,89% với năm 2018. Cho thấy chất lượng nhân lực ngày càng tăng nếu khơng có sự ảnh hưởng của dịch Covid-19
Đơn vị: Phần trăm 0 10 20 30 40 50 60 70 16.67 8.33 66.67 8.33 Khơng tốt Bình thường Tốt Rất tốt
Biểu đồ 3.5: Ý kiến đánh giá của nhân viên HCNS về chất lượng nhân lực của Cơng ty
Nguồn: Kết quả khảo sát của sinh viên
Có đến 66,67% đánh giá chất lượng nhân lực tốt, 16,67% cho là khơng tốt và 8,33% cịn lại cho là chất lượng nhân lực bình thường và rất tốt
Theo như kết quả phỏng vấn một số nhân viên trong các phịng nhân sự, kế tốn, sản xuất thì đều thu về ý kiến cho rằng chất lượng nhân lực mới phù hợp với công việc, đáp ứng đầy dủ tiêu chuẩn cơng việc. Khơng vượt trội nhưng có thể đáp ứng kịp thời những địi hỏi cuẩ cơng việc hiện tại.
Cả về mặt định tính và định lượng thì đều cho rằng chất lượng nhân lực được tuyển ngày càng cao, và đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty.
3.4 Đánh giá các mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1 Thành công và nguyên nhân
*Thành công:
Thứ nhất, chi phí tuyển dụng mỗi ứng viên của từng kênh tuyển mộ giảm qua các năm.
Điều này đã giúp công ty tiết kiệm được chi phí để đầu tư hơn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng sản xuất.
Thứ hai, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng liên tục tăng giúp cơng ty có nhiều cơ hội
tuyển dụng được lao động chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu công việc.
Thứ ba, tỷ lệ ứng viên trúng tuyển ngày càng cao giúp doanh nghiệp nhanh chóng được
đáp ứng đủ lượng lao động đang cần, hoạt động sản xuất kinh doanh ln được đảm bảo duy trì liên tục và tăng trưởng tốt.
Thứ tư, tỷ lệ nhân lực hội nhập thành cơng cao. Việc hội nhập với văn hố doanh nghiệp
và làm quen với công việc của công ty đã giúp cho ứng viên không bị bỡ ngỡ với môi trường và cơng việc mới. Dễ dàng góp phần tạo lên lợi nhuận kinh doanh cho công ty.
Thứ năm, công ty đã thành công trong việc nâng cao năng suất lao động của nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
mới được đánh giá trong hiệu quả lao động của lao động mới. Mỗi công ty hoạt động thì đều hướng tới doanh thu và lợi nhuận nên chỉ tiêu này đã là thành công khá lớn của cơng ty.
Cuối cùng, ta có thể thấy về thái độ của lao động mới với cấp trên tại công ty cũng được
đánh giá cao. Trung thực, tự giác và có trách nhiệm trong cơng việc. 32
*Nguyên nhân của thành công:
Đầu tiên, quy trình tuyển dụng của cơng ty khá khoa học, cụ thể và chi tiết giúp tránh
những sai sót khi tuyển dụng nhân lực. Thành cơng của từng khâu trong quy trình sẽ giúp đem tới hiệu quả TDNL cho cơng ty như:
i) Công ty đã triển khai Thông báo tuyển dụng trên nhiều kênh tuyển mộ như qua Internet, các cơ sở đào tạo, qua các công ty tuyển dụng,.... mở rộng phạm vi tiếp cận với ứng viên. Dễ dàng trong việc tạo ấn tượng và thu hút hồ sơ ứng viên có cơ hội tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao nhiều hơn.
ii) Quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện công bằng và minh bạch khơng bỏ sót những ứng viên tiềm năng, có chất lượng, có kinh nghiệm cho cơng việc. Việc chọn lọc hồ sơ tỉ mỉ đã giúp cho cơng ty khơng bỏ sót ứng viên phù hợp góp phần tăng tỷ lệ hồ sơ trúng tuyển.
iii) Công ty đã hộp hai bước tổ chức thi tuyển và phỏng vấn lại thành một bước để tiết kiệm thời gian tuyển dụng và giúp ứng viên loại bỏ những chờ đợi, tăng sự hài lòng của ứng viên với hoạt động tuyển dụng nhân lực của cơng ty.
iv) Các chương trình đào tạo hội nhập của cơng ty đã khoa học, hợp lý, dễ hiểu, chất lượng đào tạo tốt giúp tăng tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công. Đáp ứng được yêu cầu công việc, giúp nhân lực khơng bị bỡ ngỡ với cơng việc mới góp phần tăng hiệu quả làm việc sau đào tạo của nhân lực mới.
Thứ hai, công ty đã xác định mục tiêu chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh rõ ràng
và từ đó đưa ra mục tiêu về TDNL của Cơng ty góp phần tạo nên sự dễ dàng trong hoạt động TDNL và đánh giá hiệu quả TDNL theo các chỉ tiêu.
Cơng ty có khả năng tài chính mạnh, nhân sách cho TDNL cũng lớn. Các chế độ lương, thưởng đãi ngộ của Công ty hấp dẫn lôi kéo sự quan tâm của ứng viên, chính vì thế việc hoạt động TDNL đạt được hiệu quả trong việc thu hút hồ sơ ứng viên.
Thứ ba, văn hoá cơng ty cùng xây dựng một điều có ý nghĩa với nhau, lao động trẻ
trung- chăm chỉ- linh hoạt- hiệu quả. Công ty đã tạo một môi trường làm việc thoải mái, giúp nhân lực thể hiện hết khả năng của mình, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc của nhân lực.
Thứ tư, bộ máy bộ phận nhân sự đã được xây dựng đảm bảo tính khoa học và phù hợp
với thực trạng Công ty, nhân viên làm công tác TDNL đáp ứng cơ bản những yêu cầu cần có giúp hoạt động TDNL diễn ra dễ dàng, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tuyển dụng, tăng sự hài lòng của ứng viên với hoạt động TDNL.
Thứ năm, các chính sách cho nhân lực tại cơng ty được hoàn thiện dựa trên pháp luật về
lao động như lương, thưởng, đãi ngộ, chế độ nghỉ ngơi... đã thu hút sự quan tâm của người ứng viên tăng lượng hồ sơ ứng tuyển và Cơng ty có nhiều cơ hội để lựa chọn được nhân lực chất lượng cao.
Cuối cùng, thị trường lao động tại Sapa luôn dồi dào, Công ty tiếp cận được với ứng
viên dễ dàng, tốn ít chi phí, và tiết kiệm thời gian tuyển dụng.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì cơng ty cũng không thể tránh khỏi những hạn chế cịn tồn tại. Điển hình như:
Thứ nhất, tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển cao nhưng chất lượng hồ sơ chưa thực sự tốt. Chi phí
tuyển dụng một ứng viên cho mỗi kênh tuyển mộ có xu hướng giảm nhưng vẫn cịn cao.
Thứ hai, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ cịn thấp, cơng ty chưa khai thác tối ưu nguồn nhân lực
hiệc có. Chủ yếu nhân lực mới đều được tuyển dụng từ bên ngồi và nhân viên cũ khơng có động lực làm việc, phấn đấu.
Thứ ba, tỷ lệ nhân lực hội nhập thành công không ổn định, biến động liên tục qua các
năm.
Thứ tư, vẫn còn một bộ phận nhân lực khơng hài lịng với hoạt động tuyển dụng nhân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
lực của công ty.
Cuối cùng, nhân lực trong cơng ty khơng có định hướng gắn bó lâu dài với cơng ty thay
vào đó họ sẽ rời bỏ cơng ty trong một vài năm tới.
*Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, về quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty vẫn cịn những bước hoạt động
chưa thực sự tốt như:
i) Việc xác định các công việc cần tuyển dụng được thực hiện ngẫu nhiên chưa có sự rà sốt thường xuyên. Khó khăn trong việc xác định nguồn tuyển dụng và gây mất nhiều thời gian cho tuyển dụng.
ii) Thông báo tuyển dụng chưa thực sự rõ ràng và dễ hiểu, khơng có đầy đủ thơng tin về vị trí cần tuyển, mơ tả cơng việc khơng chi tiết, u cầu cơng việc cịn chung chung. Ứng viên sẽ không thể tự đánh giá năng lực của mình có phù hợp với cơng việc hay khơng, dẫn đến chất lượng hồ sơ không cao.
iii) Việc thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên cịn một số sai lầm mang tính chủ quan như bỏ sót hồ sơ ứng viên, làm mất hồ sơ như thế làm ảnh hưởng tới tỷ lệ hồ sơ trúng tuyển và làm cơng ty bỏ sót nhân lực chất lượng cao.
iv) Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn chưa được sắp xếp thời gian hợp lý, quá tải lượng ứng viên tới tham dự dẫn tới việc thi tuyển và phỏng vấn không được chi tiết khơng trao đổi và tìm hiểu được kỹ về ứng viên ảnh hưởng tới kết quả làm việc của họ sau này và khó khăn hơn trong việc kiểm sốt hiệu quả tuyển dụng.
v) Ra quyết định tuyển dụng còn mang nhiều sai lầm như là nghiêng về cảm nhận cá nhân nhà quản trị, lợi ích cá nhân,… làm cho nhân lực mới không thực sự phù hợp với công việc, tỷ lệ hội nhập thành công giảm, tốn thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
vi) Các chương trình đào tạo hội nhập nhân lực chưa thực sự khoa học và phù hợp. Tổ chức đào tạo khơng có kế hoạch và khơng xây dựng chương trình đào tạo hồn chỉnh là lý do tỷ lệ hội nhập thành công luôn biến động.
Thứ hai, chiến lược và mục tiêu phát triển của cơng ty chưa đảm bảo tính khả thi nên
việc xác định mục tiêu cho hoạt động tuyển dụng còn khá chung chung và chưa cụ thể rõ ràng.
Thứ ba, khả năng tài chính mạnh nhưng việc đầu tư cho tuyển dụng chưa cao việc phân
bổ tài chính trong tuyển dụng chưa có hiệu quả.
Thứ tư, công ty chưa chú trọng vào nâng cao, đổi mới uy tính và hình ảnh của mình để
thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao hơn.
Thứ năm, quan điểm nhà quản trị về nâng cao hiệu quả tuyển dụng còn chưa thực sự tốt
dẫn đến các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tăng khơng nhanh và mạnh mẽ.
Thứ sáu, văn hóa doanh nghiệp không thường xuyên được quan tâm và đổi mới, thiếu
các hoạt động gắn kết nhân lực lại với nhau. Khơng khí làm việc căng thẳng.
Thứ bảy, đội ngũ nhân viên làm cơng tác tuyển dụng vẫn cịn thiếu sót kiến thức và kỹ
năng tuyển dụng, chưa phát huy năng lực làm việc một cách hiệu quả nhất.
Cuối cùng, công ty nằm trong khu du lịch với sự hoạt động của rất nhiều đối thủ cạnh
tranh. Các đối thủ ln có những chiến dịch tuyển dụng hấp dẫn để cạnh tranh nhân lực với cơng ty vì thế mà cơng ty khó khăn hơn rất nhiều trong việc thu hút lượng hồ sơ ứng viên.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CHÀM CHI NHÁNH TẠI LÀO CAI
4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh hoanh của công ty TNHH Đá Chàmchi nhánh tại Lào Cai chi nhánh tại Lào Cai
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty
Hiện nay cơng ty đang có vị trí khá cao trong thị trường, được người lao động và khách hàng chú ý tới. Tuy nhiên, Để giữ vững và phát triển hơn nữa thì cơng ty cần phải có những phương hướng hoạt động kinh doanh rõ ràng cụ thể: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đào tạo kiến thức, kỹ năng về chun mơn nghiệp vụ cho tồn bộ lao động, nâng cao chất lượng lao động và làm việc tối đa hiệu quả. Gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc.
Tham gia các hoạt động hướng nghiệp tại các trường đại học để quảng bá hình ảnh cơng ty. Đưa hình ảnh của doanh nghiệp đến gần hơn với các thế hệ nhân lực trẻ, để họ thêm am hiểu về cơng ty, từ đó muốn làm việc tại cơng ty. Lơi cuốn họ, những nhân lực chất lượng cao về với doanh nghiệp mình. Thúc đẩy phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Cập nhập thường xuyên các tiến bộ công nghệ để áp dụng vào sản xuất. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, nếu không cập nhập tiến bộ khoa học khơng chịu đổi mới thì doanh nghiệp sẽ bị giật lùi tụt lại phía sau. Chính vì vậy, cơng ty đang và sẽ cập nhật và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh thúc đẩy doanh số, tiết kiệm chi phí và sức lực.
Mở rộng kho chứa nguyên vật liệu cho sản xuất để q trình sản xuất khơng bị gián đoạn. Cùng với việc phát triển thì mở rộng kinh doanh là điều tất yếu, công ty muốn mở rộng
các xưởng sản xuất để tăng số lượng sản phẩm và doanh thu lên, các kho chứa nguyên vật liệu trong thời gian tới sẽ được mở rộng hơn.
4.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty
Mục tiêu mà công ty hướng đến là việc tạo ra lợi nhuận lớn và trở thành doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh đồ lưu niệm top 1 tại thị xã Sapa thậm chí vươn rộng ra trở thành doanh nghiệp mang tầm cỡ quốc gia.
Một là, có đội ngũ nhân lực dồi dào, chất lượng cao tạo thế mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Hai là, có quy trình sản xuất tiên tiến hiện đại, tiết kiệm thời gian và tạo ra những sảm phẩm có chất lượng tốt.
Ba là, tăng quy mơ sản xuất và đi vào sản xuất số lượng lớn.
4.2 Mục tiêu và quan điểm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công tyTNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai TNHH Đá Chàm chi nhánh tại Lào Cai
4.2.1 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công ty xác định mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho 5 năm tới như sau:
Bảng 4.1: Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng tyST ST T Chỉ tiêu Hiệu quả TDNL (2020) Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025 1 Chi phí trung bình cho từng kênh
tuyển mộ (triệu đồng/ kênh) 68 63 58 55 48 40
2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển
dụng (%) 93,18 95 100 100 100 100
3 Tỷ lệ trúng tuyển (%) 92,5 98 99 100 100 100
4 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ (%) 43,24 45 48 51 54 57
5 Tỷ lệ hội nhập thành công (%) 81,01 85 88 92 96 100
6 Thời gian tuyển dụng trung bình
cho một vị trí (Ngày) 22 20 18 16 15 14
7 Chi phí tuyển dụng cho mỗi ứng
viên (triệu đồng/ người) 0,656 0,6 0,55 0,5 0,45 0,4 8 Hiệu quả làm việc của nhân lực
mới (tỷ đồng/ người) 0,074 0,12 0,14 0,16 0,18 0,20
9 Ý kiến đánh giá tốt về chất lượng
nhân lực của công ty (%) 83,33 85 88 90 95 100
(Nguồn: Phịng HCNS - cơng ty TNHH Đá Chàm)
4.2.2 Quan điểm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty
Theo định hướng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty thì việc tuyển dụng nhân lực là việc làm hết sức cần thiết. Mặc dù vậy, hoạt động tuyển dụng nếu không được thực hiện với hiệu quả cao thì việc đến với mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});