việc
Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc được phân thành hai nhĩm nhân tố là thơng tin giao tiếp và giám sát cơng việc; được đo lường qua các biến sau: - Những thay đổi về thủ tục, chính sách cần được thơng báo rõ ràng, đầy đủ. - Cĩ đủ thơng tin để làm việc.
- Cấp trên hỏi ý kiến về các vấn đề cĩ liên quan đến cơng việc. - Cấp trên khuyến khích ra các quyết định quan trọng.
- Cơng việc được xác định phạm vi và trách nhiệm rõ ràng.
- Được biết kết quả đánh giá của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc. Qua phân tích kết quả (chương 4), mức độ ảnh hưởng của nhĩm yếu tố này đến sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết tổ chức là chưa rõ ràng (chưa cĩ ý nghĩa thống kê). Chỉ cĩ nhĩm yếu tố thơng tin là cĩ ảnh hưởng đến niềm tự hào của nhân viên (phương trình 4.3). Theo các chuyên gia cũng như các nhà quản lý cho rằng, yếu tố mơi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đĩ đề tài vẫn giữ nhĩm nhân tố này và hướng mở cho những nghiên cứu tiếp theo với cở mẫu thích hợp, bổ sung thêm biến đo lường mới. Để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc, đề tài nêu ra những giải pháp sau:
Hồn thiện mơi trường vật chất kỹ thuật thơng qua việc trang bị các điều kiện, phương tiện làm việc, cơng cụ lao động và trang thiết bị hiện đại, đầy đủ để giúp nhân viên làm việc cĩ năng suất cao hơn, đồng thời giúp nhân viên khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật.
Mơi trường pháp lý: Cần phải xây dựng cho đơn vị một mơi trường pháp lý chặt chẽ, lành mạnh để giáo dục và tạo thĩi quen cho mọi người phải sống và làm việc theo pháp luật. Thơng qua đĩ sẽ giúp nhân viên hồn thiện mình một chuẩn mực đạo đức trong cuộc sống và cơng việc, cĩ cư xử đúng mực với đồng nghiệp.
Xây dựng mơi trường làm việc dân chủ, bình đẳng, thân thiện: Cần tăng cường kiểm tra việc thực hiện qui chế dân chủ cơ sở. Đối với các bộ quản lý phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên, lắng nghe những ý kiến gĩp ý, đề xuất của nhân viên và giải quyết kịp thời cũng như chấn chỉnh cơng tác quản lý nếu thấy gĩp ý đĩ là đúng, khơng được định kiến và trù dập đối với những người hay cĩ ý kiến ngược với ý kiến của lãnh đạo, cơng khai những chủ trương chính sách liên quan đến lợi ích người lao động và những thơn tin về đơn vị. Tạo điều kiện và cơ chế để cán bộ nhân viên phát huy quyền làm chủ của mình thơng qua đồn thể, cụ thể là hội nghị cơng nhân viên chức hàng năm. Bên cạnh đĩ, cán bộ nhân viên địi hỏi trong đánh giá đề bạt, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật phải được đối xử cơng bằng, khơng nên thiên vị, vì như chúng ta thường nghe nĩi “khơng sợ thiếu, chỉ sợ khơng cơng bằng”. Nếu chúng ta quản lý khơng cơng bằng thì sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của nhân viên.
Cân bằng cuộc sống gia đình và cơng việc: Các nhà quản trị cần phải khuyến khích việc cân bằng giữa cơng việc chuyên mơn và đời sống riêng tư của người lao động chẳng hạn: “Ngày cho gia đình”: dịch vụ săn sĩc con cái, chương trình sức khỏe tập thể: cấm hút thuốc, dụng cụ thể dục trang bị tại nơi làm việc, các cuộc hội thảo về sức khỏe, …
Xây dựng mơi trường văn hĩa doanh nghiệp: Văn hĩa doanh nghiệp là tồn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra và duy trì trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Như chúng ta biết trong phát triển
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, những thách thức khơng nằm trong việc xây dựng các kế hoạch nhân sự, tuyển dụng được nhân viên tài năng hay xây dựng hệ thống đãi ngộ mà chính là việc giải quyết những vấn đề như thiếu tinh thần làm việc tập thể, sự hợp tác lõng lẻo giữa các đơn vị trực thuộc, sự kháng cự từ chính bên trong tổ chức, đối với chủ trương đổi mới, phát triển hoặc chính sách mới của nhà quản lý… Thực chất đây là vấn đề giữa con người với con người trong tổ chức nên nền tảng là vấn đề lợi ích và chính văn hĩa doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp thấu hiểu được những giá trị gốc rễ làm nảy sinh những vấn đề trên. Văn hĩa doanh nghiệp tạo nên lịng tự hào của các thành viên, họ sẽ cảm thấy gắn bĩ và kiêu hãnh vì được là những bộ phận cấu thành nên nền văn hĩa ấy, vì được áp dụng những giá trị, những cách nghĩ đặc trưng mà tổ chức khơng thể nào tìm thấy ở các tổ chức khác.
Do yếu tố mơi trường làm việc luơn thay đổi và diễn biến phức tạp, nên tạo áp lực rất lớn đối với nhân viên: áp lực từ khách hàng (khách hàng bên ngồi và khách hàng nội bộ), áp lực từ cơng việc, áp lực từ mơi trường (khơng gian và thời gian), … Theo chu kỳ phát triển, Saigon Co.op đang trong giai đoạn phát triển rất nhanh và ‘’nĩng’’, nên mơi trường làm việc càng phức tạp hơn. Vì vậy để thực hiện những định hướng giải pháp về mơi trường trên thật tốt, Saigon Co.op cần tổ chức khảo sát mơi trường làm việc ít nhất 2 lần/năm (khảo sát cả mơi trường cứng lẫn mơi trường mềm) để kịp thời cĩ những giải pháp, chính sách kịp thời.