CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4 Phân tích hồi quy
4.4.3 Kiểm tra các giả định hồi quy
4.4.3.1 Giả định phương sai phần dư không đổi và quan hệ tuyến tính
Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dƣ và giá trị dự đốn mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho ra. Ta có thể vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã đƣợc chuẩn hóa (standardized) với phần dƣ trên trục tung và giá trị dự đoán trên trục hồnh. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phƣơng sai bằng nhau đƣợc thỏa mãn, thì ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dƣ, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. Đồ thị Scatterplot bên dƣới cho thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đƣờng đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo thành một hình dạng nào. Nhƣ vậy giá trị dự đoán và phần dƣ độc lập nhau và phƣơng sai của phần dƣ không thay đổi. Do đó, mơ hình hồi quy phù hợp.
Hình 4.1: Đồ thị Scatterplot
4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dƣ có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ: sử dụng sai mơ hình, phƣơng sai khơng phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ không đủ nhiều để phân tích,….Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dƣ. Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dƣ xấp xỉ chuẩn (Mean=9.59E-15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.983 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Hình 4.2: Đồ thị Histogram
4.4.3.3 Giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo
lường đa cộng tuyến)
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tƣợng cộng tuyến là chúng cung c ấp cho mơ hình những thơng tin r ất giống nhau, và r ất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tƣơng quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hƣớng kém ý nghĩa hơn khi khơng có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R2 vẫn khá cao.
Để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến, chỉ số thƣờng dùng là hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance Inflation Factor). Thông thƣờng, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến này hầu nhƣ khơng có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mơ hình MLR (Hair & cộng sự, 2006 trích trong
Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tuy nhiên, trong thực tế khi hệ số VIF lớn hơn 2 thì cũng cần cân nhắc trong khi diễn giải hệ số hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Theo bảng hệ số hồi quy (Bảng 4.11), hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.365 đến 1.906 (tất cả đều nhỏ hơn 2). Vì vậy có thể kết luận mơ hình khơng xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến.
CHƢƠNG 5:
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
Căn cứ vào kết quả phân tích dữ liệu, chƣơng này sẽ trình bày về một số kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các ngân hàng TMCP Việt Nam, từ đó nâng cao sức ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP.
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này cũng đem l ại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các ngân hàng TMCP hiểu rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến các nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Ngoài việc điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam, kết quả nghiên cứu này còn cho thấy đối với nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP thì có 5 thành phần của văn hóa doanh nghiệp tác động dƣơng đến Lòng trung thành của nhân viên, bao gồm Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lƣơng, thƣởng và phúc lợi; Làm việc nhóm và Chính sách quản trị. Trong đó yếu tố Lƣơng, thƣởng và phúc lợi có tác động lớn nhất đến Lòng trung thành của nhân viên. Riêng đối với các yếu tố Giao tiếp, Cơ hội thăng tiến, Mơi trƣờng làm việc, thì mẫu dữ liệu hiện tại chƣa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy. Song, điều này khơng có nghĩa là các yếu tố trên khơng có ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chƣa đủ chứng minh mối tƣơng quan tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc.
Việc xác định đƣợc các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên CNTT là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hồn chỉnh thêm về văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng mình. Với trọng số ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên khác nhau, các nhà quản trị sẽ có thêm cơ sở để giữ chân nhân tài cho ngân hàng của họ, đó là yếu tố sống cịn đối với các ngân hàng TMCP trong
Từ kết quả nghiên cứu nêu trên, có thể thấy trong các thành phần văn hóa doanh nghiệp thì có 5 thành phần bao gồm Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lƣơng, thƣởng và phúc lợi; Làm việc nhóm và Chính sách quản trị tác động dƣơng đến Lòng trung thành của nhân viên. Trong đó yếu tố Lƣơng, thƣởng và phúc lợi có tác động lớn nhất đến Lòng trung thành của nhân viên. Điều này cũng hợp lý vì thu nhập là một yếu tố rất đƣợc quan tâm trong thời điểm hiện tại khi hệ thống tài chính ngân hàng c ủa Việt Nam đang trong giai đoạn tái cơ cấu lại, việc cắt giảm lƣơng thƣởng đang diễn ra tại nhiều ngân hàng thì yếu tố này cũng đƣợc các nhân viên quan tâm rất nhiều. Do đó, các ngân hàng cần phải có những chính sách lƣơng thƣởng hợp lý, từ đó có thể tạo sự yên tâm cho nhân viên của họ trong cơng việc.
Yếu tố có tác động mạnh kế tiếp là yếu tố Chính sách quản trị cũng có tác động đến Lòng trung thành. Điều này cho thấy việc xây dựng một chính sách hợp lý về các quy trình làm việc, các quy định đ ảm bảo công bằng và nhất quán trong tổ chức là một yếu tố có ảnh hƣởng đến việc ngƣời lao động có ở lại lâu dài với cơng ty hay khơng.
Kế đến là Đào tạo và phát triển (hệ số beta = 0.153) cũng có tác động dƣơng đến lòng trung thành của nhân viên. Điều này cho thấy đào tạo và phát triển tốt làm cho lòng trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Bởi vì, cơng tác đào tạo ngồi việc giúp họ có kiến thức vững chắc hơn để hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đƣợc học hỏi cải thiện bản thân sẽ giúp họ tự tin hơn, đặc biệt là đối với đối tƣợng chuyên về kỹ thuật, phải thƣờng xuyên cập nhật kiến thức công nghệ mới để không bị lạc hậu.
Cuối cùng là hai yếu tố Làm việc nhóm và Chấp nhận rủi ro. Đây là hai yếu tố gắn liền với đặc thù của nhân viên CNTT. Gần nhƣ tất cả các công việc của nhân viên CNTT trong ngân hàng đều phải có sự phối hợp giữa các bộ phận/phịng ban, hoặc có sự phối hợp giữa các cá nhân trong cùng một nhóm. Do đó để hồn thành tốt công việc, việc hợp tác giữa các đơn vị với nhau là điều cần thiết hàng đầu. Ngoài ra, nhân viên CNTT thƣờng xuyên tiếp xúc công nghệ mới, sản phẩm mới để
cải thiện hệ thống. Để có thể thử nghiệm và nâng cao tay nghề, ngoài việc học tập kiến thức, cần phải đƣợc thử nghiệm các ý tƣởng mới nhằm có thêm kinh nghiệm thực tế. Vì thế, ngân hàng phải ln hỗ trợ điều kiện để có thể thực hành các sáng kiến mới của nhân viên.
5.2 Hàm ý cho nhà quản trị
Kết quả nghiên cứu này đem lại một vài hàm ý cho nhà quản trị, cụ thể nhƣ sau:
5.2.1 Lƣơng, thƣởng và phúc l ợi
- Đây là vấn đề cần đƣợc chú ý đầu tiên và có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Ngồi việc xây dựng bảng lƣơng phù hợp với từng đặc thù công việc, cần phải đảm bảo thu nhập của ngƣời lao động (gồm lƣơng và thƣởng) phải phù hợp với mặt bằng chung, đảm bảo cuộc sống ổn định và yên tâm công tác.
- Phải có tiêu chí tăng lƣơng rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp: Khi ngƣời lao động cảm thấy mình khơng đƣợc tăng lƣơng hoặc tăng khơng đúng với công sức đã bỏ ra sẽ gây tâm lý bất mãn, chán nản và rời bỏ tổ chức.
- Phân phối tiền lƣơng và tiền thƣởng công bằng giữa các thành viên: Về nguyên tắc, tiền lƣơng phải đ ảm bảo công bằng giữa những ngƣời làm công ăn lƣơng. Cịn đối với tiền thƣởng, chính là khoản tiền lƣơng bổ sung mà ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động. Đối với ngân hàng, tiền thƣởng có rất nhiều hình thức: thƣởng theo dự án, thƣởng theo kết quả kinh doanh, thƣởng định kỳ vào các dịp lễ,…. Đối với từng hình thức thƣởng, cần có đánh giá chính xác, hợp lý cho các nhân viên. Chẳng hạn nhƣ đối với việc thƣởng theo dự án, cần có thang đo rõ ràng về vai trò, thời gian tham gia c ủa từng thành viên trong dự án và kết quả đạt đƣợc so với chỉ tiêu đề ra.
- Ngoài yếu tố lƣơng và thƣởng, yếu tố phúc lợi cũng cần đƣợc quan tâm. Bên cạnh các phúc lợi cơ bản (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ dƣỡng, v.v… ), ngân hàng có thể lƣu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên, ví
dụ nhƣ mua cổ phiếu ngân hàng ƣu đãi, hỗ trợ cho vay mua nhà ở với lãi suất thấp, v.v…
5.2.2 Chính sách quản trị
- Việc công bằng và rõ ràng trong các quy định, chính sách c ủa cơng ty là yếu tố hỗ trợ nhân viên thuận tiện hơn trong công việc. Khi nhân viên nhận thấy sự khơng cơng bằng trong chính sách, đặc biệt là các chính sách liên quan đến thƣởng/phạt, trách nhiệm và quyền hạn công việc, sẽ dễ gây cho nhân viên tâm lý chán nản, bất mãn trong công việc. Điều này sẽ dẫn đến sự ức chế, thậm chí là rời bỏ doanh nghiệp.
- Đối với bộ phận phụ trách CNTT, cần xây dựng các quy trình làm việc rõ ràng. Điều này sẽ giúp cho việc phối hợp giữa các bộ phận đƣợc trôi chảy hơn. Đặc biệt là trong những trƣờng hợp hệ thống bị lỗi, cần xử lý sự cố khẩn cấp thì chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận cần phải rõ ràng để tránh xung đột, đùn đẩy trách nhiệm, gây mất đoàn kết nội bộ. Một tập thể mạnh phải xuất phát từ con ngƣời là trung tâm, gắn kết đƣợc các cá nhân lại thành một tập hợp.
- Bên cạnh đó, các yếu tố hỗ trợ khác nhƣ căntin, bãi gửi xe,.v.v… cũng góp phần tăng sự thỏa mãn cho nhân viên, hỗ trợ nhân viên yên tâm công tác.
5.2.3 Đào tạo và phát triển
- Đối với nhân viên CNTT, việc thƣờng xuyên học tập là điều hết sức quan trọng. Bởi vì cơng nghệ thay đổi khơng ngừng. Việc học tập này ngoài việc giúp cho nhân viên có thể cập nhật kịp thời các kiến thức cơng nghệ mới để đối phó với các rủi ro do tội phạm công nghệ cao tấn cơng hệ thống ngân hàng, cịn giúp cho nhân viên có thể đƣa ra các ý tƣởng nâng c ấp, cải tiến nhằm giúp cho chất lƣợng hệ thống hạ tầng của ngân hàng ngày càng hoàn thiện, mang đến nhiều tiện ích trong việc phục vụ kinh doanh hơn.
- Để có thể học tập đƣợc tốt, ngân hàng cần cung cấp các điều kiện để nhân viên tự học hỏi. Chẳng hạn nhƣ trang thiết bị máy móc hiện đại, cơng cụ
hỗ trợ học tập (internet, môi trƣờng thử nghiệm, v.v…). Ngồi ra, cịn thƣờng xuyên cho nhân viên tham gia các buổi tập huấn, giới thiệu sản phẩm của đối tác để học hỏi ý tƣởng và nắm bắt kịp thời xu thế phát triển.
- Ở từng vị trí cơng việc khác nhau, địi hỏi ngƣời nhân viên có những kĩ năng khác nhau. Do đó, ngồi việc đào tạo chun mơn, cần có các chƣơng trình đào tạo về kỹ năng hỗ trợ cho công việc chẳng hạn nhƣ: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng phân tích u c ầu nghiệp vụ, kỹ năng quản lý thời gian, v.v. … Khi kỹ năng đƣợc hoàn thiện, ngoài việc giải quyết cơng việc hiệu quả cịn giúp cho nhân viên gi ảm đƣợc áp lực. Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc. Điều này càng giúp họ nỗ lực, phấn đ ấu, và gắn bó hơn với tổ chức.
5.2.4 Làm việc nhóm
- Ngày nay, tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vơ tận, khơng ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Tại các tập đồn, cơng ty có quy mơ lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hỗ trợ nhau làm việc đã trở thành yêu cầu cấp thiết. Tất cả mọi ngƣời phải cùng nỗ lực, góp sức và hồn chỉnh từng nội dung cơng việc nhằm hồn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Do đặc thù công việc nên các nhân viên thƣờng xuyên phải phối hợp với nhau để thực hiện cơng việc. Ngồi việc hỗ trợ, hợp tác cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, sự phối hợp giữa các thành viên cịn giúp ích trong việc chia sẻ kiến thức cho nhau. Ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên thực hiện các buổi trình bày về cơng nghệ mới, các buổi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm xử lý các sự cố mới phát hiện hoặc các sự cố đặc biệt của hệ thống ngân hàng.
- Một điều cần lƣu ý là tránh sự phân biệt giữa yếu tố trong nhóm và ngồi nhóm trong tinh thần làm việc nhóm. Nhân viên có thể rất hỗ trợ, hợp tác, vui vẻ, hòa đồng đối với các thành viên trong bộ phận/phòng ban c ủa
ban khác. Để tạo điều kiện gần gũi, ngân hàng cần tổ chức tiệc họp mặt, buổi dã ngoại ngồi trời (teambuilding) để các nhân viên có thể hiểu nhau và đoàn kết hơn.
5.2.5 Chấp nhận rủi ro
- Cải tiến là yêu c ầu quan trọng và cần thiết trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt ngày nay. Yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của cơng ty, có cải tiến thì mới có phát triển, có những bƣớc nhảy đột phá, tạo nên sự khác biệt của cơng ty. Để khuyến khích nhân viên đƣa ra ý tƣởng sáng tạo, cải tiến, các quy trình, điều kiện làm việc cần hỗ trợ cho việc thực hiện các ý tƣởng mới, cải tiến mạo hiểm.
- Để thực hiện đƣợc cải tiến, phải chấp nhận rủi ro. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm các ý tƣởng mới. Những cải tiến, sáng tạo nâng cao hiệu quả công việc cần đƣợc ghi nhận và tƣởng thƣởng bằng nhiều hình thức khác nhau.
5.3 Hạn chế của nghiên cứu
Tuy nhiên, cũng nhƣ những nghiên cứu khác, nghiên cứu này vẫn còn những hạn chế nhất định nhƣ sau:
- Thứ nhất, do hạn chế về điều kiện nghiên cứu nhƣ thời gian, chi phí, .... nên nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện trong phạm vi TP.HCM. Đây là khu vực tập trung rất nhiều ngân hàng TMCP, là một trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam. Tuy nhiên, việc thực hiện khảo sát chỉ trên địa bàn này sẽ không phản ánh đƣợc chính xác cho tồn bộ nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP trên cả nƣớc. Nếu phạm vi khảo sát đƣợc tiến hành mở rộng trên phạm vi cả nƣớc thì kết quả nghiên cứu sẽ mang tính khái quát cao hơn.
- Thứ hai, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện trong đề tài này là