SUCAMKET THOAMANCHUNG
Pearson Correlation SUCAMKET 1.000 .799
THOAMANCHUNG .799 1.000
Sig. (1-tailed) SUCAMKET . .000
THOAMANCHUNG .000 .
N SUCAMKET 300 300
THOAMANCHUNG 300 300
Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc sự cam kết
Mơ hình R R2 R2 Hiệu chỉnh Sai số ước lượng
1 .799a .639 .638 .652 ANOVA(b) Mơ hình Tổng các bình phương df Bình phương độ lệch F Sig. 1 Hồi quy 224.302 1 224.302 527.594 .000a Phần dư 126.692 298 .425 Tổng 350.994 299
Coefficients(a)
Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. B Sai số chuẩn Beta 1 (Hằng số) 1.372 .150 9.121 .000 THOAMANCHUNG .743 .032 .799 22.969 .000
Mức độ cam kết của nhân viên phụ thuộc cùng chiều vào mức độ thỏa mãn chung của nhân viên; nếu tăng mức độ mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên một đơn vị sẽ làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với Ngân hàng 0.743 đơn vị. Vậy giả thuyết H8 được chấp nhận.
4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân điểm cá nhân
4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết của nhân viên của nhân viên
Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân
viên theo thâm niên
Loại biến thiên Tổng biến
thiên Df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 31.439 13 2.418 2.261 .008
Trong nhóm 305.929 286 1.070
Thâm niên
(năm) N
Giá trị trung
bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
2 35 4.695 1.185 .200 3 60 4.952 1.053 .135 4 43 4.353 1.103 .168 5 17 4.783 1.160 .282 6 60 4.443 .991 .128 7 35 4.678 .827 .139 8 20 4.238 1.008 .225 9 15 5.192 .979 .253 10 5 4.388 .977 .437 11 2 5.813 .177 .125 12 4 5.844 .891 .445 13 2 5.563 .354 .250 17 1 5.313 . . 18 1 5.500 . . Tổng 300 4.673 1.062 .061
Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.008 (<0.05) nên ta kết luận rằng thâm niên có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB. Dựa vào thâm niên, ta thấy số năm làm việc của nhân viên tại ngân hàng càng cao thì có mức ý nghĩa càng lớn. Vì vậy, thâm niên của nhân viên càng cao thì sự cam kết của nhân viên càng cao.
4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam kết của nhân viên kết của nhân viên
Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân
viên theo trình độ học vấn
Loại biến thiên Tổng biến
thiên Df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 5.602 2 2.801 2.507 .083
Trong nhóm 331.766 297 1.117
Tổng 337.368 299
Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.08 (>0.05) nên ta kết luận rằng trình độ học vấn khơng có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB.
4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hơn nhân gia đình đối với mức độ cam kết của nhân viên mức độ cam kết của nhân viên
Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân
viên theo tình trạng hơn nhân gia đình
Loại biến thiên Tổng biến
thiên Df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 3.312 3 1.104 .978 .403
Trong nhóm 334.056 296 1.129
Tổng 337.368 299
Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.403 (>0.05) nên ta kết luận rằng tình trạng hơn nhân gia đình khơng có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB.
4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung 4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung
Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung
N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.60 7.00 4.505 1.166 MT 300 2.00 7.00 4.650 1.013 LT 300 1.00 7.00 3.270 1.170 CV 300 1.83 7.00 4.580 1.071 Valid N (listwise) 300
Theo bảng trên, mức độ thỏa mãn chung của toàn Ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố môi trường và công việc đều cao hơn mức độ thỏa mãn chung. Nhưng đối với yếu tố lương thưởng thì có mức độ thỏa mãn thấp hơn rất nhiều so với mức độ thỏa mãn chung (chỉ có 3.27)
4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ
Bảng 4.29: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố
Lương thưởng và đãi ngộ
Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.60 7 4.505 1.166 LT1 300 1 7 3.510 1.527 LT2 300 1 7 2.890 1.401 LT3 300 1 7 3.680 1.585 LT4 300 1 7 3.530 1.509 LT5 300 1 7 2.580 1.315 LT6 300 1 7 2.950 1.445 LT7 300 1 7 3.780 1.402 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của tồn ngân hàng là 4.505. Trong khi đó mức độ thỏa mãn của các yếu tố thành phần của lương thưởng là rất thấp, chỉ từ 2.58 đến 3.78
4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc
Bảng 4.30: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố
Môi trường làm việc
Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.505 1.241 MT1 300 2 7 4.910 1.231 MT2 300 1 7 4.180 1.333 MT3 300 1 7 5.050 1.285 MT4 300 1 7 4.480 1.475 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn về yếu tố môi trường làm việc trung bình của cả Ngân hàng là 4.65 cao hơn mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng.
Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất cơng việc Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.505 1.241 CV1 300 1 7 4.530 1.276 CV2 300 1 7 4.290 1.251 CV3 300 2 7 5.140 1.227 CV4 300 1 7 4.710 1.419 CV5 300 1 7 4.780 1.381 CV6 300 1 7 4.040 1.363 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn yếu tố về bản chất công việc cao tương đương mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng. (4.581)
4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên nhân viên
Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ
cam kết của nhân viên
Biến quan sát N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn SUCAMKET 300 1.8 7 4.673 1.062 THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.537 1.241 Valid N (listwise) 300
Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng cao tương đương mức độ cam kết của nhân viên
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích của chương này là nhằm đưa ra kết luận và một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. Chương này bao gồm 2 phần: (1) Một số kiến nghị, (2) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB
Từ những kết quả có được từ mơ hình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị như sau đối với Ngân hàng ACB:
5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện
Chính sách lương thưởng đãi ngộ: theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về tiền lương tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng ACB. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về tiền lương là rất thấp (3.27) trong khi mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505.
Nguyên nhân:
Sự cảm nhận của người lao động về chính sách tiền lương của cơng ty là chưa tốt. Hiện trạng trên là do một số nguyên nhân sau: người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Do những biến động về kinh tế, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến và liên tục nhưng ngân hàng đã cắt giảm lương từ 10% - 30% do tình hình kinh tế khó khăn.
Kiến nghị:
Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, ngân hàng cần có
những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau:
- Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với khối lượng công việc được đảm nhận. Do đó vấn đề trước mắt là cơng ty phải rà sốt và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Ngân hàng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kingh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
- Sự cơng bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động khơng chỉ muốn được trả lương mà cịn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề cơng bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của cơng ty khơng cơng bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn đối với chính sách lương của Ngân hàng. Đặc biệt, cần quan tâm Chính sách lương/ thưởng/ phúc lợi công bằng không chỉ giữa các cá nhân mà còn giữa các đơn vị, các khu vực.
- Các ưu đãi, phúc lợi của nhân viên ngày càng tốt hơn.
- Chính sách lương cạnh tranh ngang bằng với các ngân hàng khác.
5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy
Về mơi trường làm việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố môi trường làm việc khá cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Nhân viên đánh giá cao về qui trình làm việc, cũng như trang thiết bị phục vụ nhu cầu công việc hằng ngày. Tuy
nhiên, so với thang điểm mức độ 7 thì Ngân hàng cần quan tâm và phát triển để có mơi trường làm việc tốt hơn vì xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng tăng cao và trong quá trình hội nhập, đối thủ cạnh tranh là các Ngân hàng nước ngồi có mơi trường làm việc rất tốt.
Về Bản chất công việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh
thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố bản công việc làm việc là tương đối cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của tồn ngân hàng là 4.505. Vì vậy, đây là yếu tố mà Ngân hàng cần duy trì và phát triển.
5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu
Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế: Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn tại Ngân hàng ACB. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì nghiên cứu có thể xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ thực hiện với số lượng khảo sát nhỏ tại khu vực TP.HCM (300 người) và chưa khảo sát nhân viên ở những vùng miền khác nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu chưa chính xác. Thứ ba, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Để hồn thiện mơ hình đo lường sự thỏa mãn chung và sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau: Thứ nhất, tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô doanh nghiệp. Thứ hai, số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Thứ ba, nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: nhu cầu
để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động hay khơng và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP HCM.
2. Đỗ Thị Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp TP HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP HCM.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011. Thống kê ứng dụng trong kinh
tế - xã hội. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.
4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.
5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.
6. Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP
HCM.
7. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên
và mức độ gắn kết với tổ chức.Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004- 22-67
8. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ - Đại học Quốc gia TP
HCM, số 8.
9. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp, tái bản lần thứ 8.
Tài liệu tiếng Anh
10. Alan M. Saks, 2005. Antecedents and consequences of employee engagement.
Centre for Industrial Relations and Human Resource. Canada: University of
Toronto
11. Allen, N. and J. Meyer, 1990. The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp.1-18.
12. Angle H.L. and Perry J. 1981. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly. 26: 1-13.
13. Brayfield & Rothe, 1951. Job Satisfaction. <http://www.timothy-
judge.com/Job%20Satisfaction%20and%20Subjective%20Well-Being-
Judge%20%26%20Klinger.pdf>. [Truy cập ngày 09 tháng 03 năm 2013]
14. Khalid Rehman, 2013. Impacts of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakista. International Journal of Academic Research in
Accounting, Finance and Management Sciences. Vol. 3, No.1, January 2013, pp.
80–89
15. Locke, E. A, 1969. What is Job Satisfaction. OB and Human Performance, Vol. 4, pp 309-336.
16. Meyer, J.P., & Allen, N J, 1991. A three component conceptualization commitment of organizational. Human Resources Management Review, 1, pp. 61- 98.
17. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. , 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior , 14, pp. 224-227.