KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích của chương này là nhằm đưa ra kết luận và một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. Chương này bao gồm 2 phần: (1) Một số kiến nghị, (2) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB
Từ những kết quả có được từ mơ hình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị như sau đối với Ngân hàng ACB:
5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện
Chính sách lương thưởng đãi ngộ: theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về tiền lương tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng ACB. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về tiền lương là rất thấp (3.27) trong khi mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505.
Nguyên nhân:
Sự cảm nhận của người lao động về chính sách tiền lương của cơng ty là chưa tốt. Hiện trạng trên là do một số nguyên nhân sau: người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Do những biến động về kinh tế, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến và liên tục nhưng ngân hàng đã cắt giảm lương từ 10% - 30% do tình hình kinh tế khó khăn.
Kiến nghị:
Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, ngân hàng cần có
những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau:
- Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với khối lượng công việc được đảm nhận. Do đó vấn đề trước mắt là cơng ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Ngân hàng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kingh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
- Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương cơng bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty khơng cơng bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn đối với chính sách lương của Ngân hàng. Đặc biệt, cần quan tâm Chính sách lương/ thưởng/ phúc lợi cơng bằng khơng chỉ giữa các cá nhân mà cịn giữa các đơn vị, các khu vực.
- Các ưu đãi, phúc lợi của nhân viên ngày càng tốt hơn.
- Chính sách lương cạnh tranh ngang bằng với các ngân hàng khác.
5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy
Về mơi trường làm việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố môi trường làm việc khá cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Nhân viên đánh giá cao về qui trình làm việc, cũng như trang thiết bị phục vụ nhu cầu công việc hằng ngày. Tuy
nhiên, so với thang điểm mức độ 7 thì Ngân hàng cần quan tâm và phát triển để có mơi trường làm việc tốt hơn vì xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng tăng cao và trong quá trình hội nhập, đối thủ cạnh tranh là các Ngân hàng nước ngồi có mơi trường làm việc rất tốt.
Về Bản chất công việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh
thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố bản công việc làm việc là tương đối cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của tồn ngân hàng là 4.505. Vì vậy, đây là yếu tố mà Ngân hàng cần duy trì và phát triển.
5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu
Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế: Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn tại Ngân hàng ACB. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì nghiên cứu có thể xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ thực hiện với số lượng khảo sát nhỏ tại khu vực TP.HCM (300 người) và chưa khảo sát nhân viên ở những vùng miền khác nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu chưa chính xác. Thứ ba, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Để hồn thiện mơ hình đo lường sự thỏa mãn chung và sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau: Thứ nhất, tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô doanh nghiệp. Thứ hai, số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Thứ ba, nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: nhu cầu
để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động hay khơng và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP HCM.
2. Đỗ Thị Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp TP HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP HCM.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011. Thống kê ứng dụng trong kinh
tế - xã hội. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.
4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.
5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.
6. Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP
HCM.
7. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên
và mức độ gắn kết với tổ chức.Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004- 22-67
8. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ - Đại học Quốc gia TP
HCM, số 8.
9. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp, tái bản lần thứ 8.
Tài liệu tiếng Anh
10. Alan M. Saks, 2005. Antecedents and consequences of employee engagement.
Centre for Industrial Relations and Human Resource. Canada: University of
Toronto
11. Allen, N. and J. Meyer, 1990. The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp.1-18.
12. Angle H.L. and Perry J. 1981. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly. 26: 1-13.
13. Brayfield & Rothe, 1951. Job Satisfaction. <http://www.timothy-
judge.com/Job%20Satisfaction%20and%20Subjective%20Well-Being-
Judge%20%26%20Klinger.pdf>. [Truy cập ngày 09 tháng 03 năm 2013]
14. Khalid Rehman, 2013. Impacts of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakista. International Journal of Academic Research in
Accounting, Finance and Management Sciences. Vol. 3, No.1, January 2013, pp.
80–89
15. Locke, E. A, 1969. What is Job Satisfaction. OB and Human Performance, Vol. 4, pp 309-336.
16. Meyer, J.P., & Allen, N J, 1991. A three component conceptualization commitment of organizational. Human Resources Management Review, 1, pp. 61- 98.
17. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. , 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior , 14, pp. 224-227.
18. Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P., 1974. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.
19. Price JL., 1997. Handbook of organizational measurement.
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=0143-
7720&volume=18&issue=4. [Truy cập ngày 09 tháng 03 năm 2013]
20. Robbins, P.S, 1986. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and
Application, 3rd.ed. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
21. Schermerhorn, J., Hunt, J. and R. Osborn, 1997. Organizational Behavior, J.W. and Sons, Inc., N.Y.
22. Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969. The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.
23. Yasmin Binti Mohamad Nor, 2011. The impact of motivational factors on employee Commitment in the oil and gas industry in Malaysia. <http://eprints.oum.edu.my/676/2/motivational_yasmin.pdf >. [Truy cập ngày 09 tháng 03 năm 2013]
24. Zainudin Awang , 2010. Modelling Job Satisfaction And Work Commitment
AmongLecturers: A Case Of UiTM Kelantan. <http://www.academia.edu/1585844/Modelling_Job_Satisfaction_And_Work_C
ommitment_Among_Lecturers_A_Case_Of_UiTM_Kelantan#>. [Truy cập ngày
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xin chào Anh/Chị đồng nhiệp,
Tôi là Trần Thiện Tâm, đang là học viên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện tôi đang nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu”. Trước hết, tôi xin cảm ơn các Anh/Chị đã dành chút thời gian thảo luận với tôi về những vấn đề lien quan đến đề tài trên. Tất cả những ý kiến và quan điểm của Anh/Chị đều được ghi nhận, khơng có câu trả lời nào đúng hay sai vì đó là cảm nhận riêng của Anh/Chị về vấn đề mà tôi đang nghiên cứu.
Với ý nghĩa trên tôi rất mong được sự cộng tác chân thành của Anh/Chị. Xin chân thành cảm ơn.
Khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
trong công việc
1. Theo Anh/Chị, các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong Ngân hàng Á Châu là gì?
Khám phá các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ
chức
2. Theo Anh/Chị, các yếu tố tác động đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên trong Ngân hàng Á Châu là gì?
3. Gợi ý và ghi nhận ý kiến về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và sự gắn kết tình cảm của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu đề xuất.
4. Ngồi các yếu tố trên, Anh/Chị có bổ sung hay chỉnh sửa gì khơng? Nếu có, xin Anh/Chị cho biết lý do.
Nếu Anh/Chị quan tâm đến kết quả nghiên cứu này, xin Anh/Chị hãy để lại địa chỉ để tơi có thể gửi kết quả nghiên cứu sau khi thực hiện xong.
Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia và cung cấp cho tôi những ý kiến quý báo này.
THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh/Chị vui lịng cho biết thơng tin cá nhân của Anh/Chị: Họ và tên:................................................................................ Bộ phận công tác:.................................................................... Email:......................................................................................
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG
Xin chào Anh/Chị,
Tôi là học viên cao học của trường Đại học Kinh tế TP HCM. Hiện tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài về các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu (ACB).
Cảm ơn Anh/Chị đã dành chút thời gian để tham gia trả lời câu hỏi. Tất cả ý kiến của Anh/Chị đều được ghi nhận, khơng có câu trả lời nào đúng hay sai vì đó là quan điểm riêng của anh chị về vấn đề mà tôi đang nghiên cứu.
Để đánh giá mức độ hài lòng của anh chị với ACB, Anh/Chị vui lòng sử dụng thang điểm từ 7 mức độ, từ 1 đến 7 như sau:
1 = Hồn tồn khơng hài lịng 2 = Khơng hài lịng
3 = Hơi khơng hài lịng
4 = Mức độ hài lịng trung bình 5 = Hơi hài lịng
6 = Hài lịng 7 = Rất hài long
Mơi trường làm việc
1 Không gian làm việc và môi trường làm
việc thoải mái 1 2 3 4 5 6 7
2 Khối lượng công việc phù hợp 1 2 3 4 5 6 7 3 Chính sách quản lý minh bạch/ chính trực 1 2 3 4 5 6 7 4 Có các hoạt động tập thể gắn kết nhân
viên 1 2 3 4 5 6 7
Chính sách đào tạo và phát triển
1 Tiến trình định hướng phát triển nghề
nghiệp 1 2 3 4 5 6 7
2 Chính sách đào tạo kỹ năng nghiệp vụ
trong nội bộ ngân hàng 1 2 3 4 5 6 7
3 Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo
kỹ năng nghiệp vụ của ngân hàng 1 2 3 4 5 6 7 4 Chất lượng các khóa đào tạo kỹ năng
nghiệp vụ của ngân hàng 1 2 3 4 5 6 7 5 Chính sách hỗ trợ tài chính để tham gia
các khóa học bên ngồi 1 2 3 4 5 6 7
Lương thưởng & đãi ngộ
1 Lương của bản thân công bằng so với
đồng nghiệp có cùng một cơng việc. 1 2 3 4 5 6 7 2
Ngân hàng có một hệ thống lương
thưởng khuyến khích nhân viên làm việc
tốt hơn. 1 2 3 4 5 6 7
3 Chế độ phúc lợi cạnh tranh so với ngân
hàng khác. 1 2 3 4 5 6 7
4
Chính sách ưu đãi, khen thưởng dành cho nhân viên thành tích xuất sắc có động lực
khuyến khích. 1 2 3 4 5 6 7
5
Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn so với đồng
nghiệp của những ngân hàng khác. 1 2 3 4 5 6 7 6 Mức lương của Tôi phù hợp với giá trị
Tơi đóng góp cho ACB
7 Chính sách chia lương hồn thành cơng
việc của ACB 1 2 3 4 5 6 7
Bản chất công việc
1 Bảng mô tả công việc rõ ràng 1 2 3 4 5 6 7 2 Khối lượng công việc phù hợp với khả
năng của Anh/Chị 1 2 3 4 5 6 7
3 Là một cơng việc địi hỏi Anh/Chị phải
có trách nhiệm cao 1 2 3 4 5 6 7
4 Là công việc mà Anh/Chị yêu thích 1 2 3 4 5 6 7 5 Đem đến cho Anh/Chị nhiều cơ hội học
hỏi và tích lũy kinh nghiệm 1 2 3 4 5 6 7 6 Được giao trách nhiệm và quyền hạn
tương xứng 1 2 3 4 5 6 7
Cấp quản Lý trực tiếp
1 Có kiến thức và trình độ chun mơn cao 1 2 3 4 5 6 7 2 Ghi nhận và đánh giá thành tích của nhân
viên dưới quyền chính xác và cơng bằng 1 2 3 4 5 6 7 3 Có khả năng giải quyết vấn đề tốt 1 2 3 4 5 6 7 4 Có khả năng quản lý sự thay đổi 1 2 3 4 5 6 7 5 Có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt 1 2 3 4 5 6 7 6 Có khả năng đào tạo và phát triển nhân
viên 1 2 3 4 5 6 7
Đồng nghiệp
1 Tinh thần hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn