CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.1. Thu nhập; Chính sách khen thưởng và cơng nhận
Thu nhập; Chính sách khen thưởng và cơng nhận có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á. Do đó, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á cần xây dựng mức lương hợp lý và tương xứng với năng lực và tính chất cơng việc cho nhân viên. Để khuyến khích động viên những nỗ lực thì tổ chức nên có chế độ ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên là rất cần thiết, cần xây dựng chi tiết hệ thống khen thưởng áp dụng
64
và thơng báo cho tồn thể nhân viên cùng biết điều này, sẽ tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Ngân hàng cần phải xây dựng hồ sơ lưu trữ hệ thống khen thưởng những sáng kiến của nhân viên. Những hệ thống lưu trữ này được công bố rộng rãi trong tổ chức để các nhân viên khác tham khảo và học hỏi những ý tưởng sáng tạo đã được thừa nhận nhằm khuyến khích những sáng tạo khác.
Việc khen thưởng khơng nhất thiết là phải có sự đóng góp mang lại hiệu quả cao cho Ngân hàng mới được khen thưởng, cần phải thừa nhận sự đóng góp của nhân viên dù không lớn. Cần phải khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc hàng tháng và phải thừa nhận những ý tưởng mới nào được góp phần nâng cao hiệu quả của Ngân hàng dù là nhỏ nhất.
Ngân hàng cần phải xây dựng và quy định mức thưởng rõ ràng, công bố rộng rãi trong nội bộ. Tất cả được quy ra con số cụ thể, những đóng góp mang lại và mức thưởng đối với những đóng góp đó. Trường hợp đối với những nhân viên đạt thành tích xuất sắc hay sáng kiến nhỏ hàng tháng có thể khen thưởng bằng nhiều hình thức như: trao tặng bằng khen, huy chương, logo và một lời khen ngợi,…
Ngồi ra, tính nhất qn và cơng bằng là quan trọng trong việc quản trị xây dựng các chính sách như: lãnh đạo, phát triển nghề nghiệp, chính sách động viên gồm lương, thưởng, phúc lợi, thăng chức,... Khi nhân viên cảm thấy trong các chính sách quản trị Ngân hàng khơng cơng bằng đặc biệt là các chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi, họ thường cảm thấy chán nản và bị ức chế, thậm chí rời bỏ Ngân hàng tìm nơi làm việc mới. Bên cạnh đó, sự nhất quán trong các chính sách quản trị cũng là một trong các yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào tổ chức. Thúc đẩy tinh thần cố gắng làm việc, có thể hình thành tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, tính cơng bằng trong nội bộ Ngân hàng sẽ tạo tâm lý tích cực, hài lịng với cơng việc và gia tăng sự gắn bó với tổ chức.
65
Theo xu hướng hiện nay để bảo đảm năng suất làm động thì tổ chức nên thực hiện việc chi trả lương thành 2 khoản là lương cơ bản cộng với khoản lương thưởng. Khoản lương thưởng được đánh giá theo tiêu chí sự đóng góp của nhân viên như: chấp hành tốt nội quy, đi làm đúng giờ, hồn thành tốt cơng việc được giao….
Về việc đánh giá áp dụng đối với cấp quản lý, trưởng bộ phận, trưởng phó phịng, trưởng nhóm cũng cần được đánh giá hàng tháng, vì với mỗi nhân viên nhiệm vụ, mỗi cơng việc tại mỗi vị trí đều đóng góp cơng sức của mình cho ngân hàng. Việc đánh giá cơng nhận khen thưởng khả năng lãnh đạo, quản phát huy thế mạnh và cố gắng đóng góp cho ngân hàng. Vì vậy, việc xây dựng hệ thống khen thưởng, hệ thống KPI là hết sức cần thiết.
5.2.2. Môi trường làm việc
Mơi trường làm việc có tác động sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á. Do đó, ngân hàng cần cố nắm bắt nhu cầu như:
Đảm bảo bố trí cơng việc hợp lý vì NLĐ sẽ cảm thấy hụt hẫng và tinh thần bất ổn rất nhiều nếu họ không phù hợp với công việc đảm trách.
Bố trí thời gian làm việc đi cơng tác hợp lý giúp cán bộ nhân viên không phải lo lắng về số giờ làm việc cũng như giảm sự lo lắng về nghỉ việc thì họ sẽ ln mong muốn là thành viên của tổ chức và luôn nỗ lực trong công việc.
Đầu tư trang thiết bị hỗ trợ công việc đầy đủ tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.
5.2.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp có khả năng ảnh hưởng sự gắn bó của NV Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Việt Á. Do đó Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong Ngân hàng. Để làm được điều đó, Ngân hàng cần quan tâm, khuyến khích động viên giao tiếp trong tổ chức. Trong đó:
Bên cạnh việc trao đổi thông tin, giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên cũng không kém phần quan trọng. Sự trao đổi thông tin giúp nhân viên nắm đầy đủ thơng tin để hồn thành tốt công việc, sự thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới khi
66
nhân viên gặp khó khăn, vướng mắc trong cơng việc sẽ phản hồi với cấp trên để có hướng xử lý kịp thời, giúp cho hiệu quả công việc tốt hơn.
Trong tập thể nhân viên, tổ chức nên xây dựng khơng khí làm việc xung quanh hồ đồng, tơn trọng và sẵn sàng hỗ trợ chia sẻ kinh nghiệm với nhau. Hỗ trợ nhau nhằm tạo nét văn hoá liên kết.
Khuyến khích nâng cao tinh thần làm việc nhóm, để gia tăng sự hỗ trợ giữa các phòng ban trong tác nghiệp, đồn kết gắn bó, hồ đồng đồng thời tạo ra môi trường thân thiện giữa các cá nhân trong tổ chức.
5.2.4. Người quản lý trực tiếp
Người quản lý trực tiếp cũng ảnh hưởng khá cao trong sự gắn bó của NV. Do đó, để nâng cao mức độ sự gắn bó cần chú ý các điều sau:
+ Người quản lý trực tiếp tin cậy nhân viên trong công việc. Việc này sẽ làm nhân viên cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng và kích thích họ hơn trong cơng việc.
+ Người quản lý trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc. Việc luôn tham khảo ý kiến nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm thấy vai trò quan trọng của họ. Nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng, chân thành từ lãnh đạo và nhân viên sẽ làm việc tốt hơn.
+ Người quản lý trực tiếp phải hòa đồng với nhân viên. Người lãnh đạo thân thiện sẽ tạo sự gần gũi, gắn bó hơn với nhân viên, sẽ dễ dàng hiểu được nguyện vọng của nhân viên hơn và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ tốt hơn.
+ Người quản lý trực tiếp giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề cá nhân, công việc. Điều này làm cho nhân viên cảm thấy lãnh đạo luôn quan tâm tới, như người thân của mình, tạo được sự tin tưởng đối với nhân viên hơn.
+ Lãnh đạo xử lý kỷ luật công bằng đối với mọi nhân viên. Điều này rất quan trọng, nó tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, yên tâm khi làm việc góp phần làm tăng mong muốn là thành viên của VAB.
67
Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động tích cực đến có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á. Do đó, để nâng cao mức độ sự gắn bó của nhân viên cần các điều sau:
+ Tạo điều kiện thuận lợi và cơ chế tốt hơn cho nhân viên khi họ tự đề xuất hoặc tham dự các buổi hội thảo nâng cao chuyên môn.
+ Tạo các chính sách khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn.
+ Đưa nhân viên giỏi đang giảng dạy tại các ngành nghề được xem là trọng điểm quốc gia qua nước ngoài học tập, tham quan và làm việc để nâng cao tay nghề và trình độ chun mơn của họ.
+ Thường xuyên tổ chức các khóa học bồi dưỡng về nghiệp vụ, các khóa học về nâng cao các kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng mềm cho nhân viên.
+ Tổ chức nhiều cuộc thi để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ cho nhân viên.
5.2.6. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức với mức độ tác động đến sự gắn bó của nhân viên VAB.
Trong hiện tại và tương lai VAB cần xây dựng chiến lược, phương hướng phát triển. thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Những định hướng tương lai thể hiện tầm nhìn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Việc chia sẻ những chiến lược, thực hiện và phát triển các mục tiêu của ngân hàng giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận vai trị của mình với tổ chức phát huy nỗ lực hồn thành tốt cơng việc đóng góp vào sự thành cơng và phát triển của tổ chức. VAB phải định vị rõ vai trò của con người trong hoạt động:
Phối hợp chia sẻ giá trị mà ngân hàng đã xây dựng như: Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi trong các sự kiện/ chương trình đào tạo.
Xây dựng các chiến lược phát triển và định hướng cho từng giai đoạn và cơng bố chính thức đến nhân viên để mọi thành viên trong tổ chức.Để tiện theo dõi kế hoạch cần xây dựng trang web nội bộ nhằm cung cấp mọi thông tin về kế hoạch
68
và kết quả thực hiện của từng giai đoạn đối với các phòng ban, bộ phận để cấp lãnh đạo và nhân viên trong bộ phận có thể nắm rõ bộ phận của mình đã đạt được giai đoạn nào của kế hoạch tháng, quý và năm.
Cần duy trì phát hành số báo nội bộ nhằm cập nhật thường xuyên định kỳ tháng, đồng thời khuyến khích và hướng dẫn mọi người vào xem để cập nhật tình hình hoạt động của tổ chức.
Ngoài ra, ngân hàng nên tổ chức định kỳ hàng tháng để thông báo các thông tin về chiến lược, hướng phát triển, khẩu hiệu, những ai được ngân hàng khen thưởng tháng này, những sáng kiến tháng này được ngân hàng thừa nhận, lý do được khen thưởng,… kết hợp với bảng thông báo được thiết kế vị trí bảng dán thơng báo hợp lý để mọi người có thể dễ dàng tìm đọc. Đây cũng là nội dung của số báo phát hành trong trang web nội bộ không thể thiếu những mục trên.
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Việc nghiên cứu đề tài này không tránh khỏi một số hạn chế như:
Thứ nhất, mặc dù đã cố gắng nghiên cứu nhiều trong việc thiết kế bảng câu hỏi nhưng không tránh khỏi hiện tượng một số nhân viên không cảm nhận hết câu hỏi và khơng trả lời đúng với cảm nhận của ḿình.
Thứ hai, do nhu cầu và nhận thức của nhân viên thay đổi, kết quả nghiên cứu của đề tài này chỉ có giá trị ở tại thời điểm hiện tại. Để nắm bắt tốt nhu cầu của nhân viên, cần thực hiện nghiên cứu hàng năm so sánh và điều chỉnh các chính sách phù hợp góp phần nâng cao sự hài lịng gắn bó của nhân viên VAB.
Từ hạn chế của đề tài đã chỉ ra một số điểm cần khắc phục và gợi ý cho quá trình nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên để những nghiên cứu tiếp theo có những đóng góp thiết thực hơn cần:
Các nghiên cứu sau nên tập trung vào việc nghiên cứu sâu hơn sự gắn bó của nhân viên ngân hàng Việt Nam và ngân hàng có vốn nước ngoài.
Trong các khảo sát tiếp theo cần mở rộng trên phạm vi toàn quốc và toàn lĩnh vực ngân hàng.
69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
Hà Nam Khánh Giao, Huỳnh Thị Xuân Trang (2021). Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Cấp nước Nhà Bè.
Tạp chí Cơng Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ,
Số 6, tháng 3 năm 2021.
Hà Nam Khánh Giao, Trần Quốc Bình (2021). Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty CP TNHH SX-TM Nhất Quang. Tạp chí Cơng Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 7, tháng 3 năm 2021.
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB. Hồng Đức.
Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Thiên Kim và Lê Trần Minh Hiếu (2019). Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng. Kinh Tế Và Quản Trị Kinh
Doanh, 14(3), 123-146.
Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
Nguyễn Hữu Lam (2005), Hành vi tổ chức, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Thành Long (2016). Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lịng trung thành đến sự gắn bó của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre. Kinh Tế Và Quản Trị Kinh Doanh, 11(2), 64-80.
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014). Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 92-99.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013). Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp. VNU Journal of Science: Economics
70
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NLĐ có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 1-9.
Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ, số 12 tr.85-91.
Tiếng nước ngoài
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The journal of
abnormal and social psychology, 67(5), 422.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation.
Academy of management journal, 33(4), 847-858.
Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative science quarterly, 1-14.
Azeem, S. M., & Akhtar, N. (2014). The influence of work life balance and job satisfaction on organizational commitment of healthcare employees.
International Journal of Human Resource Studies, 4(2), 18.
Brown, H. E., Gilson, N. D., Burton, N. W., & Brown, W. J. (2011). Does physical activity impact on presenteeism and other indicators of workplace well- being?. Sports Medicine, 41(3), 249-262.
Douglas, M. G., & Cuteher, J. E. (1960). The Human Side of Enterprise: annotated edition. New-York: Toronto And, 256.
Ehlers, L. N. (2003). The relationship of communication satisfaction, job satisfaction, and self-reported absenteeism. Miami University.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. (2006). Multivariate data analysis. Uppersaddle River.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to
71
Hirota, S., Kubo, K., & Miyajima, H. (2007). Does corporate culture matter? An empirical study on Japanese firms. Research Institute of Economy,
Trade and Industry, Discussion paper No, 7030.
Iddagoda, A., Opatha, H. H. P., & Gunawardana, K. (2016). Towards a Conceptualization and an Operationalization of the Construct of Employee Engagement. International Business Research, 9(2).
Kabat-Farr, D., & Cortina, L. M. (2012). Selective incivility: Gender, race, and the discriminatory workplace. In Gender and the dysfunctional workplace.
Edward Elgar Publishing.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and organizational Psychology, 1(1), 3-30.
Martin, N., & Martin, E. (2003), Organizational culture, Cape Town:
Pearson Education South Africa.
Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.
Kruger, A. C., & Tomasello, M. (1998). Cultural learning and learning culture. The handbook of education and human development: New models of learning, teaching and schooling, 353-372.