Bảng 2.2: Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển dụng tuyển dụng
STT Nội dung Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Chưa qua đào tạo Tổng cộng Công chức 1 41 1542 190 94 178 2046 Hợp đồng 68 10 3 11 25 49 LĐ hợp đồng 54 54 Tổng 1 41 1552 193 105 257 2149 Tỷ trọng (%) 0,05 1,91 72,22 8,98 4,89 11,96 100
Nguồn: Báo cáo nội bộ của Cục HQ TP.HCM - Phòng TCCB&ĐT
Nhận xét:
Từ những ngày đầu mới thành lập, toàn bộ lao động là cán bộ nhân viên nhà nước (khơng có loại hình hợp đồng), với trình độ đào tạo có nhiều hạn chế (do nguồn hình thành). Qua quá trình phát triển và hiện đại hóa đội ngũ nguồn nhân lực, Cục Hải quan TP.HCM hiện có 1 tiến sỹ và 41 thạc sỹ. Đây là những con người có
kỹ năng và tri thức, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan đối với những thủ tục tiên tiến. Cục Hải quan TP.HCM có 1.552 cán bộ cơng chức có trình độ đại học, chiếm 72% quân số, chiếm tỷ trọng rất cao trong cơ cấu nguồn nhân lực, đây là tài sản qúy giá của Cục Hải quan TP.HCM trong việc triển khai thủ tục hải quan điện tử - nhân tố giảm phiền hà sách nhiễu - đã thành công trong thời gian vừa qua, tiếp tục triển khai cơ chế “một cửa” đã và đang phát huy hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức và cá nhân đến giao dịch, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ của đơn vị theo mơ hình cải cách thủ tục hài chính.
Về trình độ cao đẳng 193 người chiếm 8,98% đây là những công chức được đào tạo chuyên ngành về hải quan (Cao đẳng Hải quan), là công chức thừa hành, trực tiếp giải quyết những sự vụ do lãnh đạo đội, tổ phân công và trung cấp 105 người chiếm 4,89% chủ yếu tập trung làm công tác văn thư lưu trữ tại Cục và các đơn vị trực thuộc Cục.
Cán bộ cơng chức chưa qua đào tạo có 257 người, chiếm 11,96% tập trung chủ yếu ở bộ phận bảo vệ và lái xe (do tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên bảo vệ và lái xe chỉ cần tốt nghiệp phổ thông trung học) và một phần là những công chức lớn tuổi chuẩn bị về hưu, động lực phấn đấu có phần hạn chế và phần lớn những cán bộ công chức này là quân nhân chuyển ngành từ những ngày đầu mới thành lập. Do đó yêu cầu về đào tạo lại của Cục Hải quan TP.HCM hiện nay lớn hơn đào tạo mới. Hầu hết cán bộ công chức đang công tác trong ngành Hải quan phải được đào tạo lại theo những nội dung mới của Luật Hải quan và các Hiệp định quốc tế.
2.2.1.3 Thống kê cán bộ cơng chức theo độ tuổi và giới tính
Cục Hải quan TP.HCM có chính sách ưu đãi đặc biệt cho cán bộ cơng chức nữ, trong có có nhiều cán bộ lãnh đạo là nữ và cán bộ công chức nữ chiếm 34,53% tổng số của đơn vị.
Bảng 2.3: TK cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính STT Độ Tuổi Tổng số Trong đó Người % Nam % Nữ % 1 Dưới 30 328 15,26 163 49,70 165 50,30 2 Từ 31 đến 40 631 29,36 347 54,99 284 45,01 3 Từ 41 đến 50 641 29,83 455 70,98 186 29,02 4 Từ 51 đến 55 510 23,73 403 79,02 107 20,98 5 Trên 55 39 1,81 39 100,00 0 0,00 Tổng cộng 2149 100 1407 65,47 742 34,53
Nguồn: Báo cáo nội bộ của Cục HQ TP.HCM - Phòng TCCB&ĐT
Nhận xét:
Căn cứ vào số liệu cụ thể về tình hình nhân sự tại thời điểm 30/06/2012 cho thấy số cán bộ công chức chuẩn bị về hưu (107 nữ và 39 nam) chiếm 22,79% số biên chế hiện có.
Đây là những cán bộ cơng chức có nhiều kinh nghiệm thực tế trong việc xử lý tình huống nghiệp vụ tuy nhiên họ có một nhược điểm là khó thích nghi với những thay đổi đột ngột và kỹ năng tin học còn hạn chế. Cần phát huy những ưu điểm đồng thời cũng phải có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những cán bộ công chức này đến tuổi về hưu.
Độ tuổi phổ biến nhất hiện nay trong khoảng từ 31-40 (chiếm 29,36%) với sức trẻ, sự hăng say trong công việc và học hỏi, lịng nhiệt tình trong cơng tác chun mơn nếu được khơi gợi và khuyến khích phát triển bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý, chính những người này sẽ tạo sức bật cho đơn vị ngày càng hồn thiện nguồn nhân lực. Đây cũng chính là độ tuổi có thời gian cơng tác trong ngành ổn định, lích lũy nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, đây cũng chính là điều đáng quan tâm của nhiều cơ quan hành chính nói chung và cơ quan Hải quan nói riêng khi sở hữu một đội ngũ cơng chức trẻ, có trình độ bởi nếu khơng được quan tâm và tạo điều kiện phát triển hợp lý. Những công chức trẻ có năng lực thật sự với những khát
khao được học hỏi, được khẳng định mình sẽ dễ dàng tìm đến một mơi trường làm việc khác.
Độ tuổi từ 41 đến 50 (chiếm 29,83%) đây cũng là độ tuổi có khả năng cống hiến nhiều nhất trong việc xây dựng và phát triển của Cục Hải quan TP.HCM vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có nhiều năm gắn bó cùng với cơ quan Hải quan, tích lũy nhiều kinh nghiệm và hầu hết có trình độ chun môn cao, là lực lượng nồng cốt truyền đạt kinh nghiệm, lòng yêu nghề và say mê công việc. Đa số hiện nay những người này giữ chức vụ lãnh đạo các cấp và cán bộ quản lý cấp Đội, Tổ, là những người có khả năng làm việc độc lập, đây là lực lượng nịng cốt, vừa có sự năng nổ của tuổi trẻ vừa có sự chín chắn của người trưởng thành cần có để khơng xảy ra soi sót trong cơng việc.
Độ tuổi dưới 30 chiếm 15,26%: là lực lượng trẻ, tốt nghiệp các đại học và trung cấp chuyên ngành, khả năng tiếp thu cao, chịu khó học hỏi nhưng lại khơng có nhiều kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn.
Nếu muốn duy trì lực lượng trẻ này thì phải có chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, sống được với đồng lương của ngành đồng thời cũng phải dự báo tỉ lệ nghỉ việc trong các năm tiếp theo để kịp thời bổ sung, thay thế.
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh
2.2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP.HCM
Để từng bước nâng cao năng lực và tiến tới chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cơng chức theo mục tiêu xây dựng lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan và yêu cầu hội nhập quốc tế.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Tại Cục Hải quan TP.HCM công tác hoạch định nguồn nhân lực là cơng tác rất quan trọng nó giúp cho Cục Hải quan TP.HCM xác định được số công chức cần
có đảm bảo cho đơn vị bố trí được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết. Hiện nay công tác hoạch định nguồn nhân lực do lãnh đạo Cục và Phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo thực hiện. Hàng năm, do có khoảng từ 4-5% cán bộ công chức đến tuổi nghỉ hưu cần thay thế bổ sung; do nhiệm vụ công tác của đơn vị tăng thêm, cần bổ sung thêm đội ngũ cán bộ công chức từ 3-4% nên công tác hoạch định nguồn nhân lực đặc biệt được quan tâm.
- Phân tích cơng việc
Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh chưa xây dựng được bảng mô tả công việc chi tiết, mang đặc thù riêng của mình, tuy nhiên ngành Hải quan đã từng bước tiến tới quản trị nguồn nhân lực đạt trình độ chuyên nghiệp của khu vực và thế giới thơng qua các chương trình hợp tác với Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) . Đó là những chương trình nâng cao nguồn nhân lực hải quan chỉ được thực hiện tốt nhất khi có sự cam kết của các nhà lãnh đạo quốc gia, khi có đầu tư vào con người và xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các bên liên quan.
Các bảng mô tả chức danh công việc chung của Hải quan điện tử được sử dụng làm một trong các căn cứ cần thiết giúp đỡ cơ quan có thẩm quyền thực hiện các cơng việc sau:
- Phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng giáo trình và tổ chức đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh công việc.
- Đánh giá, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, luân chuyển, đào tạo cán bộ công chức theo hướng chun nghiệp, chun sâu, chun mơn hóa.
Tuy nhiên, đây chỉ là bảng các bảng mô tả chức danh công việc chung cho công tác hải quan điện tử, chưa có bảng mơ tả chức danh cơng việc cho tất cả cán bộ công chức trong Cục. Đây là cơng việc rất mới và có tính tiên phong. Do vậy, việc triển khai thành công nhiệm vụ này có ý nghĩa quan trọng cho các cơng việc triển khai tiếp theo. Thời gian tới cần tiếp tục triển khai xây dựng mô tả chức danh công việc cho tất cả các vị trí cơng tác.
Hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, Thơng tư số 07/2007/TT-BNV ngày 04/07/2007 của Bộ Nội vụ và các văn bản hướng dẫn của Tổng cục Hải quan.
Năm 2008, Tổng cục Hải quan xây dựng đề án xét tuyển dụng bổ sung viên chức làm cơng tác kỹ thuật .
Năm 2010, Bộ Tài chính xây dựng đề án thi tuyển dụng công chức ngành tài chính, thơng qua đó về cơ bản đã đáp ứng nhu cầu xây dựng, cũng cố đội ngũ công chức trong tồn bộ hệ thống, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ của ngành Hải quan.
Nguyên tắc tuyển dụng:
Tuyển dụng công chức vào làm việc tại Cục Hải quan TP.HCM chủ yếu là bổ sung nguồn nhân lực có trình độ, nhằm mục tiêu phát triển Cục Hải quan TP.HCM đủ mạnh về nhân lực tiến hành trong khuôn khổ định biên công chức đã được Tổng cục Hải quan duyệt hàng năm.
Việc tuyển dụng được tiến hành công khai, dân chủ, chặt chẽ, nghiêm túc, đúng tiêu chuẩn, đúng đối tượng có nhu cầu, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước về Hải quan.
Tuyển hợp đồng lao động
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng hợp đồng lao động
Nguồn: Đề án xét tuyển dụng viên chức Hải quan
Việc tuyển dụng lao động hợp đồng được thực hiện tương đối đơn giản vì các trường hợp qua vịng sơ tuyển và được hẹn phỏng vấn đều là thân nhân của cán bộ công chức cán bộ cơng chức hoặc có mối quan hệ trong hệ thống ngành tài chính.
Tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển cơng chức
Bước 1: Thu nhận và sơ tuyển hồ sơ
Bước 2: Thành lập hộ đồng xét tuyển Bước 3: Phỏng vấn Bước 4: Ký HĐLĐ
Cục Hải quan TP.HCM không tự tổ chức thi tuyển dụng công chức mà phụ thuộc vào các kỳ thi tuyển cơng chức chung cho tồn ngành của Tổng cục Hải quan trên cơ sở chỉ tiêu, cơ cấu tuyển dụng công chức đã được phê duyệt cho Cục. Do vậy luận văn xin đề xuất như sau:
- Chủ yếu chỉ tuyển dụng công chức vào ngành Hải quan đối với người tốt nghiệp đại học chính quy các chun ngành phù hợp với cơng tác hải quan và sinh viên trường Cao đẳng Hải quan.
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy tình xét tuyển và thi tuyển
Nguồn: Đề án thi tuyển dụng cơng chức ngành Tài chính
Cơng tác tuyển dụng, bố trí cơng việc được khảo sát tại Cục Hải quan TP.HCM qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan, với kết quả như sau:
Bảng 2.4: Khảo sát tuyển dụng, bố trí cơng việc của cán bộ cơng chức Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Đơn vị có áp dụng các hình thức
quảng cáo tuyển dụng phù hợp: 150 2 14 27 76 31 3,80 Chính sách tuyển dụng rõ ràng: 150 1 9 54 65 21 3,64 Công việc khi nhận tuyển dụng phù
hợp với anh chị 150 13 36 38 45 18 3,13 Công tác tuyển dụng đầu vào có quá
khó khăn đối với anh chị 150 0 10 39 74 27 3,79 Cơng việc có tính thách thức: 150 5 22 75 37 11 3,18
Nhận xét: Đối với tiêu thức cơng việc có phù hợp chun mơn, số điểm
trung bình đạt được là 3,13 điểm cho thấy Cục Hải quan TP.HCM có quan tâm đến việc phân công công việc để phát huy thế mạnh của công chức, tuy nhiên chỉ số này
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Bước 1: Thành lập hội đồng sơ tuyển Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ Bước 4: Tổ chức thi tuyển
chỉ ở mức trên trung bình nên cho thấy phần lớn cán bộ cơng chức cũng chưa thật sự hài lòng với cách giao việc hiện tại ở Cục Hải quan TP.HCM.
Đối với tiêu thức công tác tuyển dụng đầu vào, số điểm trung bình đạt 3,79 điểm, chính sách tuyển dụng rõ ràng đạt 3,64 điểm và tiêu thức đơn vị có áp dụng các hình thức quảng cáo tuyển dụng phù hợp đạt 3,80 điểm cho thấy áp lực cạnh tranh đầu vào của các kỳ thi tuyển cán bộ công chức hải quan rất cao, qua đó sẽ lọc được những người thật sự có trình độ phục vụ cho ngành.
Nhận xét : Qua phân tích các khảo sát trên cho thấy đơn vị thực hiện đúng
qui trình tuyển dụng cơng chức, tuy nhiên đơn vị chưa đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng, quy hoạch cán bộ có phê duyệt hàng năm nhưng thực tế chưa đề bạt đúng quy hoạch. Công tác giao việc đúng sở trường chưa phát huy được mặt mạnh của từng cá nhân.
- Bố trí nhân sự
Việc bố trí nhân sự tại Cục Hải quan TP.HCM cịn một số hạn chế như: + Do trình độ cán bộ cơng chức khơng đồng đều nên việc bố trí, sắp xếp cán bộ cơng chức vào những vị trí khác nhau gặp nhiều khó khăn.
+ Một số cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong vị trí cơng tác mới.
+ Một số trường hợp chưa bố trí đúng người, đúng việc. Ai cũng biết, vị trí của mỗi cán bộ, nhất là vị trí của người lãnh đạo, quản lý ln ln gắn liền, thậm chí nếu đó là người thủ trưởng thì có ý nghĩa quyết định đối với kết quả và lợi ích chung của đơn vị. Việc bố trí sai vị trí cán bộ chẳng những không khai thác hết phẩm chất, năng lực của cán bộ cơng chức mà cịn gây trì trệ trong cơng tác, làm cho cán bộ đó có tư tưởng bi quan, chán nản…
- Quy hoạch và bổ nhiệm
+ Cịn mang nặng tính hình thức nên một số trường hợp xứng đáng được bổ nhiệm nhưng lại vướng rào cản về bằng cấp, lý lịch, tuổi tác, chưa phải là đảng viên…
+ Còn nảy sinh tư tưởng níu kéo, ganh tị, không muốn ai hơn mình trong việc giới thiệu cán bộ công chức vào quy hoạch.
+ Một số trường hợp được quy hoạch quá lâu nhưng lại chưa được bổ nhiệm đã ảnh hưởng đến tư tưởng, động cơ phấn đấu của những người giỏi, làm cho họ không muốn tiếp tục phấn đấu và sẽ ra đi nếu có một cơ hội thăng tiến khác. Theo quy định của Tổng cục Hải quan thì cán bộ cơng chức trong diện quy hoạch nếu bổ nhiệm lần đầu không được quá 45 tuổi. Nếu áp dụng theo quy định này ngay thì sẽ có cán bộ cơng chức trong diện quy hoạch sắp đến tuổi 45, có q trình phấn đấu tốt nhưng chưa có điều kiện bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo do chưa có vị trí trống sẽ bị đưa ra khỏi quy hoạch gây thiệt thòi và tạo tâm lý chán nản cho số cán bộ công