gian tới
1. Xuất phát từ mục tiêu chiến lược của Công ty:
- Tập trung phát triển những sản phẩm dịch vụ truyền thống và lợi thế của Công ty như: Điện tử, điện máy, điện lạnh, điện gia dụng, tư liệu sản xuất hàng tiêu dùng… và kinh doanh bất động sản.
- Đầu tư xây dưng khu Thương mại và văn phòng cho thuê trên diện tích 20.000 m vuông.
- Tiếp tục đa dạng hoá các mặt hàng, dịch vụ, nâng cao chất lượng hàng hoá, chất lượng phục vụ để đáp ứng được với yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
- Từng bước nâng cấp hoàn thiện để tăng hiệu quả kinh doanh tại Siêu thị điện máy, CLB những người bạn và các cửa hàng của Công ty.
- Khai thác có hiệu quả hoạt động cho thuê văn phòng du lịch khách sạn, nhà hàng ăn uống, kho bãi…
- Xây dựng mạng lưới bán hàng qua mạng Thương mại điện tử, liên doanh liên kết ký gửi hàng hoá….Tập trung tìm đối tác để phát triển mạng lưới các cửa hàng kinh doanh. - Chuẩn bị từng bước tham gia thị trường chứng khoán nhằm huy động vốn sản xuất kinh doanh.
2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
Công ty đã xây dựng định hướng công tác quản lý nhân sự để có được đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu chung của công ty cụ thể như sau:
- Về thu nhập của người lao động
Nâng cao thu nhập của người lao động trên cơ sở hiệu quả kinh tế của Công ty, phấn đấu ở mức từ 1,2 triệu đồng trở lên/tháng/ người. Cụ thể:
Năm 2005: thu nhập người lao động 1,3 triệu đồng/tháng/người. Năm 2006: thu nhập người lao động 1,4 triệu đồng/tháng/người.
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền Bắc
Trong xu hướng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, sau một thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn về quản lý nhân sự trong công ty, kết hợp với những kiến thức đã học trong trường, em xin đề xuất một số giải pháp sau:
1. Quan tâm tới đời sống vật chất tinh thần nhằm tạo ra động lực của người laođộng. động.
Có rất nhiều cách để tạo động lực cho người lao động, sau đây tôi xin đưa ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. - Tạo động lực bằng cách kích thích vật chất: Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả tiền kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để đánh vào tâm lý người lao động nếu họ muốn làm việc với tất cả bầu nhiệt huyết của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo tâm lý thoải mái khi làm việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao độngvà thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp... của Nhà nước hoặc do Doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.
- Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động.
+ Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao dộng cũng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc.
+ Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu riêng của công việc, Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí hứng khởi tại nơi làm việc.
+ Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của Công ty.
+ Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ, lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết khả năng của mình.
+ Xây dựng và trao tặng cho cán bộ công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động...
+ Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai cho những người đạt thành tích mang lại lợi ích cho Công ty.
+ Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau, tai nạn...
Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ cả hai loại khuyến khích này với các thưởng phạt nghiêm minh thì Công ty lao động mới đạt hiệu quả.
2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược của con người là yếu tố quyết định sản xuất kinh doanh. Với đà phát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng mở rộng. Vì vậy con người là yếu tố quan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ lao động ở Công ty đã được tiến hành thận trọng. Trước tình hình còn nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của mình.
Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty là tương đối hợp lý và đúng với chế độ chính sách. Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên:
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và tuyển dụng thêm lao động, tạo luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp. Công tác đào tạo là hết sức quan trọng, cần thiết nhưng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả thấp.
- Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác, nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu công việc mà Công ty sắp giao.
- Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh cán bộ phòng cần phải liên tục trau dồi tốt cả về ngoại ngữ, tin học, giao dịch, ứng xử, giao tiếp tốt nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển của Công ty.
- Đối với công nhân viên làm việc trực tiếp cần có sự kiểm tra tay nghề định kỳ và tổ chức các cuộc thi giỏi nhằm phát hiện những người có năng lực để đề bạt cho tương lai. - Công ty nên có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ quản lý để họ được tiếp cận với các lý thuyết quản lý hiện đại áp dụng linh hoạt vào công tác quản lý.
- Đào tạo về chương trình nâng cao nghiệp vụ kế toán cho cán bộ, phòng tài chính kế toán để họ giúp việc quản lý và sử dụng tài chích của Công ty sao cho đúng pháp luật và hợp lý tiết kiệm tối đa tài chính cho Công ty trong phạm vi quyền hạn có thể.
3. Dùng tiền thưởng để động viên khuyến khích người lao động.
* Về tiền thưởng:
Quỹ tiền thưởng cần tách ra khỏi quỹ phúc lợi và việc sử dụng quỹ khen thưởng có thể được thực hiện như sau: Chia quỹ làm 2 phần:
Phần 1: Hình thành quỹ chung. Quỹ này được trích một phần từ quỹ khen thưởng và do Giám đốc quản lý sử dụng. Mục đích của quỹ này là nhằm để Giám đốc trực tiếp khen thưởng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đem lai kết quả tốt. Việc này làm cho nhân viên thấy được công việc của mình luôn được quan tâm, chú ý và động viên kịp thời, từ đó họ sẽ có sự cố gắng phấn đấu trong công việc để đạt được kết quả cao hơn.
Phần 2: Phần này được dùng để chia đều bình quân cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty. Hàng tháng hoặc hàng quý đều có thể trích một phần nhỏ từ đây chia cho cán bộ công nhân viên để động viên, khuyến khích họ. Đặc biệt phần này sẽ tập trung chia cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, tết hoặc từng đợt 6 tháng trong năm. Phần tiền thưởng này có tác dụng khuyến khích cho cả tập thể người lao động. Nó thể hiện được sự quan tâm của Công ty đối với người lao động, thể hiện được kết quả lao động của họ. Từ đó họ có ý thức trách nhiệm hơn đối với công việc chung của cả đơn vị góp phấn thúc đẩy sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn.
* Về quỹ phúc lợi:
Nếu như tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích chủ yếu về mặt vật chất thì quỹ phúc lợi lại chủ yếu kích thích cán bộ công nhân viên về mặt tinh thần, tư tưởng. Do vậy, việc tách quỹ phúc lợi ra khỏi quỹ khen thưởng là một bước đi hợp lý, cần làm để tạo sự hoàn thiện trong các đòn bẩy kích thích người lao động trong Công ty. Việc sử dụng quỹ phúc lợi nên chia làm 3 phần:
Phần 1: Lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát... đặc biệt có thể sử dụng một phần quỹ này để mua tặng phẩm cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi. Ở đây nếu xét về mặt giá trị thì có thể không lớn nhưng
nó thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với nhân viên, làm cho nhân viên thấy gắn bó, biết ơn với Công ty, từ đó tác dụng thúc đẩy hoạt động kinh doanh chung lên cao.
Phần 2: Quỹ này dành cho sự nghiệp, công trình công cộng như nhà ăn, câu lạc bộ... quỹ này có thể sử dụng để đầu tư cho cán bộ công nhân viên được công ty cử đi học, tổ chức gặp mặt con em cán bộ công nhân viên trong những ngày lễ tết, vào cuối năm học để khen thưởng, khích lệ. Quỹ này, phục vụ cho hoạt động vui chơi giải trí của cán bộ công nhân viên ngoài giờ, từ đó cũng có tác dụng thúc đẩy, khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Ngoài ra, nó còn thể hiện sự quan tâm tới nhân viên và gia đình của họ.
Phần 3: Phần quỹ riêng: Phần này không mang tính chất chung đồng đều mà dành cho những người gặp khó khăn hơn so với các thành viên khác. Nó sử dụng trong việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên khi ốm đau, gia đình gặp chuyện không may... phần quỹ này có tác dụng to lớn đối với người lao động. Họ thấy mình được quan tâm chia sẻ, làm cho họ tự thấy phải có trách nhiệm hơn trong công việc của mình. Từ đó sẽ khích lệ người lao động trong của mình và đó cũng chính là con đường để phát triển ngày càng lớn mạnh của Công ty.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật, nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được nhưng nó lại là một nghệ thuật, nghệ thuật thì không phải ai cũng áp đụng được. Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc là một doanh nghiệp Nhà nước làm việc và thu được một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh. Công tác quản trị nhân sự đã góp phần không nhỏ vào kết quả hoạt
công tác quản trị nhân sự của Công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế nhỏ đòi hỏi Công ty phải có các biện pháp giải quyết phù hợp trong thời gian tới.
Qua thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty, được sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại các phòng ban cùng với sự hướng dẫn của cô giáo Th.s. Nguyễn Thị Thu Hà, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp và học hỏi được nhiều kinh nghiệm về thực tiễn để củng cố cho những kiến thức đã học ở trường Đại học. Nhưng do thời gian nghiên cứu không nhiều, trình độ nhận thức còn hạn chế, mặc dù đã cố gắng nhưng bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của các thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.s. Nguyễn Thị Thu Hà, cùng tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc đã giúp em hoàn thành tốt bài luận văn này.
MỤC LỤC
Lời mở đầu...1
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 2 I - Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự...2
1. Khái niệm ...2
2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự...2
II - Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động của quản lý nhân sự...3
1. Môi trường bên ngoài...3
2. Môi trường bên trong...4
III - Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự...4
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự...4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. Phân tích công việc và tuyển dụng...4
3. Đào tạo và phát triển nhân lực...5
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc...5
5. Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi...6
6. Tương quan nhân sự...6
Chương II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc...8
I - Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc...8
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc...8
2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty...8
3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...9
4. Cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận...10
II - Thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân sự của Công ty trong thời gian qua. .14
1. Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng...14
2. Công tác tuyển dụng...16
3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự...21
4. Chế độ đãi ngộ nhân sự...23
4.1. Đãi ngộ vật chất...23
4.2. Đãi ngộ tinh thần...26
III - Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc...29
1. Ưu điểm...29
2. Những nhược điểm còn tồn tại...29
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc...31
I - Mục tiêu phương hướng của công tác quản lý nhân sự tại Công ty trong thời gian tới...31
1. Xuất phát từ mục tiêu chiến lược của Công ty...31
2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực...31
II - Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc...31
1. Quan tâm tới đời sống vật chất tinh thần nhằm tạo ra động lực của người lao động. ...32
2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực...33