7. Nội dung chi tiết
1.3. Các yêu cầu đối với sản phẩm của Phân tích cơng việc
1.3.2. Yêu cầu đối với“Bản tiêu chuẩn đối với người thựchiện công
Thứ hai, các tiêu chuẩn đánh giá phải đầy đủ để phản ánh được năng lực người có thể thực hiện cơng việc: Đối với mỗi công việc khác nhau cần
yêu cầu số lượng và mức độ năng lực đối với người thực hiện khác nhau. Do đó, để có thể lựa chọn được cá nhân phù hợp thực hiện cơng việc thì phải xác định được chính xác các năng lực cần thiết và mức độ yêu cầu ở mỗi loại năng lực. Nếu xác định khơng chính xác loại và cấp độ năng lực sẽ dẫn đến việc tuyển dụng, đề bạt sai người (hoặc là không đủ năng lực thực hiện công việc, hoặc là dư thừa nhân lực dẫn đến sử dụng nguồn nhân lực tổ chức không hiệu quả).
Thứ ba, tiêu chuẩn đối với người thực hiện là yêu cầu tối thiểu đủ để thực hiện công việc: các tiêu chuẩn được mô tả là những yêu cầu ở mức tối
thiểu đối với người đảm nhiệm cơng việc, khơng phải là trình độ, năng lực thực tế của người đang thực hiện cơng việc đó. Các u cầu về trình độ, kinh nghiệm… khơng để ở mức quá cao, hoặc quá thấp sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Để đảm bảo yêu cầu này trước tiên cần có sự tham vấn của Người phụ trách chuyên môn, trên cơ sở tham khảo năng lực thực tế của người lao động và yêu cầu thực tế về năng lực đối với người thực hiện cơng việc tại các đơn vị khác nhưng có sự tương đồng về công việc.
Thứ tư, tiêu chuẩn phải cụ thể, rõ ràng: các tiêu chuẩn chỉ nên bao gồm
các yêu cầu có liên quan trực tiếp tới việc thực hiện cơng việc và có thể xác định được. Tránh đưa ra những u cầu mơ hồ, thậm chí khó có thể xác định, hoặc khơng liên quan đến cơng việc (tơn giáo, giới tính...) dẫn đến sự phân biệt đối xử trong tập thể lao động. Để yêu cầu này được đảm bảo cần có sự
được thể hiện dưới các dạng khác nhau. Có doanh nghiệp xây dựng một cách có hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cơng việc, hoặc có nơi xây dựng cho nhóm đối tượng nhất định. Mặc dù có nhiều cách thể hiện, nhưng tựu chung lại cần có các yêu cầu sau để đảm bảo một bản tiêu chuẩn hồn thành cơng việc chất lượng:
Thứ nhất, trách nhiệm được đánh giá phải phản ánh được thực chất kết quả thực hiện công việc: Một chức danh cơng việc có nhiều nội dung trách
nhiệm, trong đó có nhiều cơng việc khơng thường xun, chiếm tỉ trọng thời gian ít, hoặc ít quan trọng. Do đó để đánh giá chính xác mức độ hồn thành cơng việc của một cá nhân không thể đem đo lường tất cả các tránh nhiệm để đánh giá hiệu quả làm việc mà phải xác định được những nhiệm vụ quan trọng nhất phản ánh bản chất cuả cơng việc, từ đó đo lường, đánh giá đối với trách nhiệm trọng yếu.
Thứ hai, tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng: chỉ nên bao gồm các yêu cầu
về chun mơn có liên quan trực tiếp tới việc thực hiện cơng việc và các tiêu chí này có thể đánh giá được. Tránh đưa ra những tiêu chí mơ hồ, thậm chí khó có thể xác định, đo lượng hoặc rất hiếm khi xảy ra. Để điều kiện này được đảm bảo cần có sự trao đổi, tham vấn giữa Bộ phận quản trị nhân sự và Người phụ trách chun mơn để các tiêu chí đánh giá có thể phản ánh chính xác kết quả hồn thành cơng việc.
Thứ ba, tiêu chí đánh giá có thể đo lường được: Các tiêu chí khi được
thiết lập phải đảm bảo có thể đo lường được. Có hai dạng đo lường là định tính và định lượng sử dụng trong đánh giá. Tuy nhiên, để đảm bảo sự chính
cầu q cao mà khơng cần thiết, hoặc thể hiện sự phân biệt đối xử với người lao động (giới tính, dân tộc…). Hoặc cũng khơng nên đưa ra các tiêu chuẩn q thấp sẽ khơng có tác dụng khuyến khích và tạo động lực. Để tiêu chí này được đảm bảo cần có sự tổng hơp kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong kỳ và tại các thời điểm khác nhau để đưa ra các giới hạn tiêu chuẩn phù hợp.