II. Mục tiêu, cơ cấu tổ chức và một số đặc điểm về hoạt động của công ty
2.Tìm nguồn ứng viên
- Sau khi cổ phần hoá tháng 12/2004, công ty đã có một cuộc cải tổ mạnh mẽ và các cán bộ nhân viên của công ty đã được sắp xếp tương đối phù hợp. Mặt khác công ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh cả về qui mô lẫn chất lượng hoạt động nên doanh nghiệp chủ yếu sử dụng nguồn bên ngoài.
- Trừ một số vị trí quản lý quan trọng, hầu hết các vị tí tuyển mới của công ty đều sử dụng nguồn bên ngoài.
- Bản thông báo tuyển dụng của công ty có những nội dung chủ yếu sau: + Tên công việc cần tuyển.
+ Số lượng lao động cần tuyển. + Yêu cầu của công việc cần tuyển: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ ngoại ngữ, vi tính, autocard… Tính cách phù hợp với công việc.
Kinh nghiệm cần có đối với ứng viên khi thực hiện công việc. + Mức độ thù lao ban đầu.
+ Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển. + Điều kiện làm việc tại vị trí đó.
- Phương pháp tìm nguồn ứng viên: Tuỳ thuộc vào từng vị trí mà công ty áp dụng những phương pháp khác nhau:
+ Đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo lao động đối với các vị trí quản lý, văn phòng, kỹ sư.
+ Thông qua sự giới thiệu của nhân viên công ty: Phòng tổ chức sẽ gián bản thông báo tuyển dụng trên bảng tin của công ty để cho toàn thể nhân viên của công ty biết để họ có thể giới thiệu người thân, bạn bè…đến công ty xin việc.
II. Quá trình tuyển chọn 1. Phỏng vấn sơ bộ
- Thường là do nhân viên của phòng tổ chức hành chính thực hiện.
- Mục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm tìm hiểu sơ bộ về ứng viên như: Tên, tuổi, địa chỉ, bằng cấp, chứng chỉ, sự hiểu biết về công ty…Đồng thời đánh giá vè các tiêu chuẩn cơ bản như tướng mạo, tác phong, thành tích, khả năng hoà đồng, mức độ tin cậy… Từ đó lựa chọn ra những người phù hợp với công việc và văn hoá của công ty, loại ra những người không phù hợp.
- Cách phỏng vấn: Nhân viên phòng tổ chức sẽ hỏi trực tiếp ứng viên và căn cứ vào tiêu chuẩn tuyển dụng và kinh nghiệm để quyết định ứng viên có lọt vào vòng sau hay không.
2. Sàng lọc hồ sơ.
- Những ứng viên qua được vòng phỏng vấn sơ bộ sẽ được cấp bản mẫu đơn xin việc theo quy định chung của công ty và các ứng viên có trách nhiệm điền đầy đủ các thông tin liên quan. Nội dung của đơn xin việc bao gồm:
Thông tin cá nhân
- Họ và tên: Ngày sinh: - Tình trạng hôn nhân:
- Địa chỉ thường trú:
- Địa chỉ hiện tại: Số điện thoại: Công việc làm
- Ngày có thể bắt đầu làm việc?
- Mức lương mong muốn là bao nhiêu? Quá trình học tập
Học vấn Tên trường Thời gian
Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông Chuyên môn
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp - Tên trường:
- Niên khoá:
- Chuyên ngành học:
Bằng: Giỏi Khá TB khá Trung bình
Trình độ chính trị: Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Văn bằng chứng chỉ:
Tên văn bằng chứng chỉ
Thời gian Nơi cấp Trình độ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chứng chỉ tiếng Anh Chứng chỉ tin học ………. Việc đã làm
Thời gian Công ty Chức vụ Lý do nghỉ
Từ… đến Từ… đến
- Người tham khảo: Thầy cô giáo, đồng nghiệp hoặc xếp cũ… nhưng không phải là người thân của ứng viên.
- Đơn xin việc này cung với hồ sơ của ứng viên sẽ là căn cứ để nhân viên tuyển dụng so sánh với bản tiêu chuẩn tuyển dụng để loại ra những ứng viên không đạt yêu cầu. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được nhân viên tuyển dụng ghi lại tên, tuổi, địa chỉ, số điện thoại… để tiện liên hệ khi công ty sắp xếp được thời gian tiến hành phỏng vấn tuyển chọn.
3. Phỏng vấn tuyển chọn.
- Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Ông phó giám đốc làm chủ tịch, các thành viên là trưởng phòng tổ chức hành chính, người lãnh đạo trực tiếp và các cán bộ chuyên môn kỹ thuật nếu vị trí công việc cần.
- Mục đích: Đánh giá, nhận xét trọng tâm về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc… để chọn ra người thích hợp nhất với công ty.
- Phương thức tiến hành: Hội đồng tuyển dụng sẽ lần lượt phỏng vấn ứng viên về các vấn đề chung nhất như sự nhiệt tình, lòng yêu nghề, khả năng giao tiếp…đến các tình huống chuyên môn nghề nghiệp.
+ Ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi sau: Bạn có yêu nghề không?
Bạn có sẵn sàng đi bất cứ đâu mà công ty phân công không?
Bạn có thoả mãn với mức lương mà hiện tại công ty đưa ra không? Bạn có nhữn đề xuất thắc mắc gì không?
Qua đây ta thấy hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá được phần nào về tính cách, sự nhiệt tình, hứng thú công việc, khả năng giao tiếp… của các ứng viên.
+ Các nhà tuyển dụng đặt ra các tình huống giả định để các ứng viên giải quyết. Qua đó có thể đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng ứng viên.
+ Nếu công việc tại các vị trí cần tuyển bắt buộc phải biết các kỹ năng khác như: Vi tính, tiếng Anh, autocard… thì ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi hoặc các tình huống có liên quan đến kỹ năng đó.
- Sau đó hội đồng tuyển dụng sẽ thông nhất ý kiến và xét cho điểm từng ứng viên. Nếu ai cao điểm nhất sẽ được đến thử việc tại công ty.
4. Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ
- Sau khi phỏng vấn sơ bộ, nếu ứng viên đạt yêu cầu, nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên bổ sung đây đủ hồ sơ theo quy định của công ty trước khi đến thử việc. Hồ sơ của ứng viên thường bao gồm:
+ Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch theo mẫu của công ty + Bằng, bảng điểm ( có công chứng )
+ Giấy chứng nhận sức khoẻ + Ảnh mầu 3x4 (4 cái)
+ Quyết định hoặc giấy thôi việc tại đơn vị công tác gần đây nhất hoặc các quyết định liên quan nếu có
- Sau khi ứng viên đã hoàn thành hồ sơ, nhân viên tuyển dụng sẽ liên hệ với các đơn vị sử dụng để xác định ngày ứng viên đến thử việc. Sau đó nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm thông báo cho ứng viên ngày đến cơ sở bắt đầu giai đoạn thử việc.
5. Giai đoạn thử việc
- Nhân viên mới đến nhận việc sẽ đến gặp nhân viên tuyển mộ tại phòng tổ chức. Tại đây họ sẽ được chỉ dẫn đọc nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, quy chế hoạt động điều hành của công ty, được giới thiệu những điều cần biết trong môi trường lao động mới. Sau đó nhân viên mới sẽ được giới thiệu cho đơn vị chủ quản.
- Chủ quản đơn vị sẽ có trách nhiệm giới thiệu nhân viên mới tới các đồng nghiệp và đưa nhân viên mới đi tham quan công việc. Sau đó nhập biên bản giao nhiệm vụ trong thời gian thử việc. Thời gian thử việc được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành.
- Trong thời gian thử việc chủ quản đơn vị có trách nhiệm theo dõi, đánh giá nhân viên mới. Nội dung đánh giá gồm: Tinh thần, thái độ công tác, tác phong, đạo đức, ý thức kỷ luật, triển vọng… Sau đó ghi nhận xét vào cuối phiếu đánh giá có đề nghị tuyển dụng hay không và chuyển về phòng tổ chức.
6. Quyết định tuyển dụng
Tại phòng tổ chức hành chính, nhân viên tuyển dụng sẽ lập hợp đồng lao động, tập hợp hồ sơ, phiếu đánh giá trình lên giám đốc xem xét và phê duyệt. Còn nếu nhân viên thử việc không đạt yêu cầu thì sẽ lập phiếu thanh toán tiền lương những ngày thử việc.
III. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 CONSTREXIM số 1
1. Ưu điểm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Quy trình tuyển dụng của công ty rất linh hoạt có thể đáp ứng được một cách nhanh chóng nhu cầu về nhân lực khi cần. Đây là ưu điểm nổi bật vì đặc điểm của ngành xây dựng công việc của ngành này không ổn định. Công việc chỉ đến khi có công trình. Mà khi có công trình thì đòi hỏi phải có ngay nhân lực để đảm bảo tiến độ công trình.
- Khâu phỏng vấn tuyển dụng thực hiện tương đối tốt.
+ Hội đồng tuyển dụng bao gồm lãnh đạo cấp cao, người lãnh đạo trực tiếp và những người có chuyên môn khác. Như vậy sẽ đảm bảo được sự thống nhất từ trên xuống dưới: Từ lãnh đạo cấp cao cho đến cán bộ chủ quản.
+ Đưa ra những tình huống thực tế để các ứng viên giải quyết. Như vậy có thể đánh giá được một cách khá chính xác khả năng phản ứng nhanh nhạy cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính cách… của các ứng viên.
- Quy trình tuyển dụng được rút ngắn nên có thể tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp.
- Giai đoạn thử việc thực hiện rất nghiêm túc đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được nhân viên chính thức thực sự phù hợp với doanh nghiệp.
2. Nhược điểm
- Phương pháp tìm ứng cử viên còn nhỏ hẹp: Chỉ qua giới thiệu và quảng cáo trên báo lao động. Điều này có thể bỏ qua nhiều người tài do họ không biết về thông tin tuyển mộ nên không thể đăng ký nộp đơn và vì thế có thể ảnh hưởng đến chất lượng của tuyển chọn, công ty có thể không tuyển được những người phù hợp nhất.
- Do chưa có bản phân tích công việc cụ thể cho từng vị trí công việc được tuyển nên việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất khó khăn, đôi khi không sát với thực tế.
- Quy trình tuyển dụng bị rút ngắn. Điều này có thể dẫn đến việc doanh nghiệp không đánh giá được toàn diện các ứng viên, ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên được tuyển.
- Trong quy trình tuyển dụng thiếu bước trắc nghiệm. Điều này có thể khiến các nhà tuyển dụng không nắm bắt được hết tâm lý, khả năng đặc biệt, kỹ năng, kỹ xảo… của từng ứng viên và có thể dẫn đến những quyết định không chính xác.
- Khâu phỏng vấn tuy làm tương đối tốt xong chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của hội đồng tuyển dụng, không phỏng vấn theo mẫu nên đôi khi bỏ sót thông tin về các ứng viên.
- Trong quy trình còn thiếu bước khám sức khoẻ nên không chắc chắn người được tuyển có đủ sức khoẻ để thực hiện công việc. Đối với ngành xây dựng thì khâu nay khá quan trọng vì đặc thù ngành này đòi hỏi phải có sức khỏe tốt.
- Thiếu bước kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn nên không đảm bảo các thông tin thu được là hoàn toàn chính xác và điều đó có thể dẫn đến những quyết định thiếu chính xác.
3. Một số kiến nghi, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty CONSTREXIM số 1 tuyển dụng tại công ty CONSTREXIM số 1
- Mở rộng phạm vi thu hút ứng viên để thu hút được nhiều ứng viên hơn, qua đó có thể tăng được chất lượng tuyển chọn.
- Thực hiện tốt hơn nữa công tác phân tích công việc để có thể đưa ra được bản tiêu chuẩn tuyển chọn chính xác, phù hợp, tránh tình trạng nhân viên được tuyển không đáp ứng được công việc dẫn đến lãng phí.
- Tiến hành kiểm tra trắc nghiệm các ứng viên để nắm bắt được tâm sinh lý, tính cách, các khă năng khác của ứng viên để đưa ra quyết định đúng đắn nhất. - Xây dựng bản mẫu phỏng vấn để tránh bỏ sót thông tin về các ứng viên. - Cần thẩm tra các thông tin thu được để đảm bảo những thông tin đó là chính xác để tránh những quyết định sai lầm.
- Tiến hành kiểm tra sức khoẻ để đảm bảo mọi nhân viên được tuyển có đủ sức khoẻ thực hiện công việc, tránh tình trạng nhân viên được tuyển không hoàn thành công việc vì vấn đề sức khoẻ ảnh hưởng đến kết qủ hoạt động của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Điều đó chỉ có thể làm được khi doanh nghiệp có được một đội ngũ công nhân viên có trình độ phù hợp, nhiệt tình với công việc, trung thành với tổ chức. Và tuyển dụng là một hoạt động quan trọng để doanh nghiệp thực hiện được điều đó. Tuyển dụng tốt mang lại lợi ích cho cả tổ chức lẫn người lao động. Đối với tổ chức, tuyển được người phù hợp sẽ giúp tổ chức thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo, nâng cao hiệu quả hoạt động. Đối với người lao động có được một công việc phù hợp là một động lực quan trọng giúp họ hoàn thành công việc một cách thoải mái với hiệu suất cao. Qua việc nghiên cứu đề tài này chúng ta đã thấy rõ được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong một tổ chức. Mong rằng mỗi tổ chức sẽ xây dựng và thực hiện một quy trình tuyển dụng hợp lý để đạt được hiệu quả hoạt động như mong muốn.
Danh sách tài liệu tham khảo
1.Giáo trình quản trị nhân lực, THS. Nguyễn Vân Điềm, NXB Lao động- Xã hội 2004
2.Quản trị nguồn nhân lực,Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê 2000 3.Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996
4. Quản trị nhân sự, Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê 1999 CONSTREXIM số 1 năm 2004-2005
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU...1 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CHƯƠNG I: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC TỔ CHỨC...2
A>Các khái niệm...2
B>Quá trình tuyển dụng...2
I.Quá trình tuyển mộ...2
1. Tầm quan trọng của tuyển mộ...2
2.Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu,nhược điểm của chúng...4
2.1.Nguồn bên trong tổ chức...4
2.2.Nguồn bên ngoài...5
3.Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ...7
3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức...7
3.2.Các yếu tố thuộc về môi trường...7
4.Quá trình tuyển mộ...8
4.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ...8
4.2.Tìm kiếm người xin việc...9
4.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ...10
4.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ...10
II. Quá trình tuyển chọn...11
1. Tầm quan trọng của tuyển chọn...11
2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn...11
3. Qúa trình tuyển chọn ...11
3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ...12
3.2.Sàng lọc qua đơn xin việc...12
3.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn...13
3.4. Phỏng vấn tuyền chọn...14
3.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên...16
3.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp...16
3.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn...16
3.8. Tham quan công việc...17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM SỐ 1...17
A> Khái quát chung về công ty...17 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
I. Quá trình hình thành và phát triển...17
II. Mục tiêu, cơ cấu tổ chức và một số đặc điểm về hoạt động của công ty...18
1. Mục tiêu...18
2. Cơ cấu tổ chức của công ty...19
3. Một số đặc điểm về hoạt động của công ty...20
3.1.Ngành nghề kinh doanh...20
3.2. Đặc điểm về nguồn lao động của công ty...20
I. Quá trình tuyển mộ...24
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và định danh công việc...24
2. Tìm nguồn ứng viên...25
II. Quá trình tuyển chọn...25
1. Phỏng vấn sơ bộ...25
2. Sàng lọc hồ sơ...26
3. Phỏng vấn tuyển chọn...27
4. Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ...27
5. Giai đoạn thử việc...28