Nguồn: Nonaka và cộng sự 2008
Quá trình xã hội hóa là chia sẻ và sáng tạo tri thức thơng qua trải nghiệm trực tiếp: nhận thức thực tiễn theo như những gì đang diễn ra; cảm nhận và đồng cảm với người khác và với môi trường; chuyển giao tri thức ẩn.
Q trình ngoại hóa là diễn giải tri thức ẩn thành một khái niệm hay nguyên mẫu: diễn đạt bằng lời tri thức ẩn; sử dụng ngơn ngữ hình tượng; tập hợp và hợp nhất tri thức hiện.
Q trình kết hợp là hệ thớng hóa và áp dụng tri thức hiện và thơng tin: chia nhỏ khái niệm và tìm mới quan hệ giữa các khái niệm; sắp xếp và hệ thớng hóa tri thức hiện; thể hiện tri thức hiện qua hành động và suy ngẫm.
Q trình tiếp thu (nội hóa) là học tập và thu được tri thức ẩn mới trong thực hành thể hiện tri thức hiện thành hành động và suy ngẫm; sử dụng sự mô phỏng và thí nghiệm.
2.4.4. Sự chuyển giao tri thức
Theo Nonaka (1994), tri thức được chuyển giao có thể tiềm ẩn, rõ ràng, hoặc là sự kết hợp của cả hai. Việc chuyển giao tri thức thường được sử dụng trong một ý nghĩa chung chung để bao quát bất kỳ trao đổi tri thức giữa các cá nhân, đội, nhóm, hoặc các tổ chức, cho dù có định hướng trước hoặc ngồi ý ḿn. Chuyển giao tri thức phản ánh những định hướng thay đổi theo một hướng duy nhất, như khi một nguồn tài nguyên doanh nghiệp lập ra một hệ thống tư vấn chuyển giao những tri thức bổ sung cho một người sử dụng tiềm năng của hệ thống, hoặc khi một hội viên nhượng quyền đào tạo cho nhóm chuyển giao tri thức về cách thức tổ chức cấp quyền kinh doanh cho người làm đại lý của nhóm. Những tri thức chuyển giao như vậy là giữa nguồn được định nghĩa rõ ràng và người nhận, có một sự tập trung và có một mục tiêu xác định rõ ràng (William, (2006)).
Theo William (2006) sự khác biệt chính giữa chia sẻ tri thức và chuyển giao tri thức là chuyển giao tri thức là có trọng tâm, mục tiêu rõ ràng và theo một hướng nhất định, trong khi tri thức có thể được chia sẻ theo những cách thức không lường trước được theo nhiều chiều hướng mà khơng có một mục tiêu cụ thể. Kết quả của chuyển giao tri thức là hình thức hố với một định nghĩa có ý định trực tiếp, và theo một hướng duy nhất. Kết quả của chia sẻ tri thức là đa dạng về phương hướng, khơng hình thức, và khơng có mục tiêu trực tiếp và ít luật lệ.
2.4.5. Sự chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động truyền bá và chuyển giao tri thức từ một người, một nhóm, hoặc tổ chức đến người khác (Lee, 2001). Bock và Kim (2002) cho rằng sự chia sẻ tri thức được coi là một trong những lĩnh vực phức tạp nhất trong quản lý tri thức. Việc trao đổi tri thức góp phần xây dựng tri thức chung của một tổ chức (Cabrera và Cabrera, 2002). Chia sẻ tri thức liên quan đến việc chuyển đổi cả tri thức ẩn và tri thức hiện giữa các cá nhân, nhóm và doanh nghiệp (Small và Sage, 2006).
Dawson (2001) lập luận rằng mục tiêu của một tổ chức trong việc chia sẻ kiến thức là để chuyển đổi tri thức của nhân viên thành tài sản và nguồn lực tổ chức. Là một trong những hành vi quyết định của nhân viên, nó cũng tạo điều kiện cho việc truyền bá và chuyển giao tri thức cho người khác (Hsu, 2006). Chia sẻ tri thức đòi hỏi sự hợp tác của cá nhân và các nhóm vì lợi ích chung (Al- Alawi và cộng sự, 2007). Chia sẻ tri thức sẽ giúp cải thiện tri thức của chính họ nếu một cơng ty có những hoạt động đảm bảo sử dụng tri thức có thể được đồng bộ bên trong (Ưztemel và Arslankaya, 2008).
2.4.6. Sự sử dụng tri thức
Sự sử dụng tri thức được xem như một quá trình hay một chuỗi các sự kiện mà chúng đều dẫn đến một hành động cụ thể của một nhân viên tại một thời điểm nhất định. Quá trình sử dụng tri thức được mô tả tốt nhất như một chuỗi các sự kiện gần như liên tục. Quá trình sử dụng tri thức bị ảnh hưởng bởi các loại thơng tin có sẵn cho các mục đích sử dụng (ví dụ: số liệu thống kê, ý kiến chuyên gia, nghiên cứu đánh giá ) và các khu vực giải quyết vấn đề mà thơng tin đang được áp dụng (ví dụ: chính sách giáo dục, các vấn đề tài chính).
Weiss và Bucuvalas (1981) đạt được một số tiến bộ về nhận thức quan trọng trong việc phân biệt mục đích khác nhau của việc sử dụng: nâng cao một vấn đề, xây dựng chính sách hay chương trình mới, đánh giá những lựa chọn thay thế, cải thiện các chương trình hiện có, huy động sự hỗ trợ, thay đổi cách suy nghĩ, hoặc lập kế hoạch nghiên cứu mới. Weiss và Bucuvalas phát triển một thang đo mức độ sử
dụng: không sử dụng, không bao giờ, thông tin sử dụng không ý thức, thông tin được sử dụng.
Zaltman Deshpande (1980) phân biệt giữa hai loại sự sử dụng tri thức: kết quả được xác nhận bởi niềm tin của người ra quyết định, và kết quả thay đổi niềm tin của người ra quyết định. Đồng thời, đây là những loại sử dụng tri thức trái ngược với mức độ đo lường việc sử dụng thông qua thang đo tỷ lệ.
Rich và Goldsmith (1982) đã đưa ra một loại thang đo để đo lường sự sử dụng tri thức. Thang đo 5 điểm (từ sự khơng sử dụng đến sự sử dụng) có mức độ ảnh hưởng cao trong một quyết định cụ thể. Họ cũng đã phát triển một thang đo để nắm bắt mức độ thông tin được sử dụng ở các giai đoạn khác nhau của quá trình ra quyết định: xác định các vấn đề, lựa chọn chính sách cụ thể, thiết kế chương trình, thẩm định chính sách, và đưa ra các giải pháp. Ngồi ra, họ tìm hiểu về tần suất sử dụng các loại thông tin khác nhau.
Việc nghiên cứu đã được thực hiện trong sự khác biệt mức độ sử dụng cho loại thông tin khác nhau và cho các phạm vi khác nhau của việc ra quyết định (Rich, 1979). Những kết quả cụ thể cho thấy vai trị của người sử dụng (ví dụ: nhà quản trị, nhà lập pháp, nhà nghiên cứu) trong lĩnh vực mà quyết định được thực hiện là cực kỳ quan trọng trong việc phân biệt mức độ sử dụng.
2.5 Một số nghiên cứu về quản lý tri thức và sự hài lòng công việc nhân viên
Hiện nay trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu về quản lý tri thức, các thành phần của quản lý tri thức, mối liên hệ giữa quản lý tri thức và sự hài lịng cơng việc của nhân viên, một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Nghiên cứu “Mối liên hệ giữa quản lý tri thức, sự hài lịng cơng việc và năng suất lao động trong khu vực quốc doanh ở Hy Lạp” của tác giả Athanasios Tsirikas, Kleanthis Katsaros đăng trong tạp chí thế giới về Nghiên cứu quản lý tri thức IJKMS (International Journal of Knowledge Management Studies) năm 2004 và 2008. Nghiên cứu điều tra ảnh hưởng của quản lý kiến thức đến năng suất lao động và sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu được tiến hành trước và sau khi thực hiện mơ
hình thúc đẩy truyền thơng và tri thức tại các tổ chức công ở Hy Lạp (2004 & 2008). Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 352 người lao động. Trong giai đoạn đầu (2004), nghiên cứu xem xét năng suất lao động và sự hài lịng cơng việc và mối quan hệ giữa chúng. Giai đoạn thứ hai (2008), lặp lại các phép đo tương tự. Phân tích nhân tớ và phân tích hồi quy (phương pháp tiếp cận theo từng bước) được sử dụng để khám phá các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy năng suất lao động và sự hài lịng cơng việc chịu ảnh hưởng tích cực của việc thực hiện mơ hình CKM. Ngồi ra, nghiên cứu chỉ ra rằng khơng có mới quan hệ đáng kể giữa sự hài lịng cơng việc và năng suất lao động; nhưng các yếu tố cá nhân lại ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự hài lịng cơng việc trong công ty công nghệ thông tin ở Jordan” của tác giả Mohammad Shobaki đăng trong tạp chí Mangement 08, nghiên cứu được thúc đẩy thực hiện bởi các hiện tượng về việc tỷ lệ nhân viên luân chuyển tự nguyện ghi nhận trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Jordan (ngành Công nghệ Thông tin và Truyền thông). Nghiên cứu dựa vào các tài liệu có liên quan trước về "Sự hài lịng cơng việc" ảnh hưởng nhân trực tiếp đến việc luân chuyển này và nhằm mục đích nghiên cứu tác động các hoạt động quản lý tri thức trên các khía cạnh khác nhau của sự hài lịng cơng việc. Trong một số công ty được lựa chọn, khảo sát 106 nhân viên và kết quả cho thấy quản lý tri thức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mới quan hệ trong sự hài lịng cơng việc.
Nghiên cứu “Tiền đề quản lý tri thức và tác động của nó đến sự hài lòng của nhân viên: Một nghiên cứu trong ngành công nghiệp viễn thông ở Ấn Độ” của hai tác giả Ajay Kr. Singh và Vandna Sharma thực hiện năm 2011 đăng trong tạp chí Emerald. Mục đích nghiên cứu là phân tích văn hóa tổ chức và tổ chức học tập tác động quản lý tri thức và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong công ty như thế nào. Kết quả của nghiên cứu giúp các công ty viễn thông hiểu rõ hơn về quản lý tri thức, để tạo điều kiện áp dụng vào thực tiễn. Các viện nghiên cứu có thể sử dụng kết quả này để xây dựng các mơ hình tiếp tục mở rộng trong lĩnh vực quản lý tri
Nghiên cứu “Quản lý tri thức - yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa tổ chức học tập, văn hóa và sự hài lịng nhân viên trong cơng việc hiện tại: Một nghiên cứu các tổ chức dự án về công nghệ thông tin vừa và nhỏ ở Pakistan” của tác giả AdeelJaved (2012) đăng trong tạp chí Academic Journal of Management Sciences (Vol. 1. No. 1 .12. 2012). Nghiên cứu tìm hiểu tầm quan trọng chủ chớt của quản lý tri thức trong tổ chức dự án vừa và nhỏ. Mục đích chính của nghiên cứu là để phân tích văn hóa tổ chức và tổ chức học tập tác động quản lý tri thức và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong các công ty công nghệ thông tin như thế nào. Xác định một cách có hệ thớng ảnh hưởng trung gian của quản lý tri thức trong về mối quan hệ giữa CV, OC và ES. Kỹ thuật khảo sát thông qua bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu này, công cụ điều tra đáng tin cậy và hợp lệ sử dụng phân tích thớng kê như F-test, t-test, ANOVA, tương quan và hồi quy và thống kê điểm số mô tả khác. Các kết quả phân tích cho thấy bằng chứng rõ ràng về tính chất trung gian của quản lý tri thức giữa văn hóa tổ chức, tổ chức học tập và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu “Một nghiên cứu sự ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự hài lịng cơng việc: Một trường hợp nghiên cứu trong ngành công nghiệp dệt” của tác giả Rahmatollah Jadidi, Mohammad Ehsanifar, Sahar Moshtaghi (2013) đăng trong tạp chí Management Science Letters. Nghiên cứu trình bày một cuộc điều tra thực nghiệm nghiên cứu sự tác động của quản lý tri thức về sự hài lịng cơng việc trong ngành công nghiệp dệt của Iran. Thiết kế bảng câu hỏi và phân phối đến 219 - 230 nhân viên làm việc cho các công ty dệt ở tỉnh Markazi, Iran. Nghiên cứu sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính để kiểm tra giả thuyết khác nhau dựa trên việc sử dụng các phần mềm LISREL. Kết quả điều tra cho thấy rằng quản lý tri thức ảnh hưởng tích cực đến việc cải tiến tổ chức, tổ chức học hỏi cũng như nâng cao chất lượng. Trong khi có mới quan hệ tiêu cực giữa cải tiến tổ chức và sự hài lịng cơng việc, nâng cao chất lượng và tổ chức học hỏi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc.
2.5.1 Mơ hình nghiên cứu của Lee và Chang (2007)
Nghiên cứu “Sự hài lịng cơng việc và quản lý tri thức: một nghiên cứu thực nghiệm tại tập đoàn dây và cáp điện Đài Loan” của hai tác giả Lee và Chang (2007) đăng trong tạp chí “The Business Review, Cambridge”. Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa quản lý tri thức và sự hài lịng cơng việc đứng ở góc độ nhân viên tại một trong những tập đoàn dây và cáp điện hàng đầu Đài Loan tiêu chuẩn hóa và tồn cầu hóa. Khảo sát 173 nhân viên trong tập đoàn vào tháng 6 năm 2006, thu thập được 123 bảng câu hỏi trả lời, nghiên cứu chọn hai thành phần “sự hài lịng cơng việc” và “quản lý tri thức” làm hai thành phần tiêu biểu, sau đó sử dụng thống kê mô tả và phân tích nhân tớ để xác định những yếu tớ chính tác động của hai thành phần này. Phân tích hồi quy tương quan để khám phá mối quan hệ giữa hai nhân tố này. Nghiên cứu kết luận yếu tố nội bộ cơng nhận có lợi cho quản lý tri thức, yếu tố tự công nhận sẽ tác động tích cực đến quản lý tri thức thông qua hai yếu tố chia sẻ tri thức và chuyển giao tri thức. Hai yếu tố chuyển giao tri thức và chia sẻ tri thức sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của công ty trong hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu đưa ra nhiều hàm ý dành cho nhà quản trị và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Theo nghiên cứu xây dựng thang đo của quản lý tri thức về sự hài lịng cơng việc của Lee & Chang (2007), nghiên cứu này đưa ra 2 thành phần quản lý tri thức tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên được đo lường bởi 2 yếu tố đó là: sự chuyển giao tri thức (Knowledge Transfer) và sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing).
2.5.2 Mơ hình nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011)
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thái Lan” của hai tác giả Thammakoranonta và Malison (2011) đăng trong tạp chí “NIDA Development Journal”. Nghiên cứu khám phá sự tác động của các thành phần quản lý tri thức đến
năm hoạt động: sự sáng tạo tri thức (Knowledge Creation), sự tích lũy tri thức (Knowledge Accumulation), sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing), sự sử dụng tri thức (Knowledge Utilization) và sự tiếp thu tri thức (Knowledge Internalization). Dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi đề xuất bởi các hoạt động trong quá trình quản lý tri thức. Nghiên cứu khảo sát các nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thái Lan và các vùng lân cận. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ đượctrung tâm xúc tiến thương mại Bộ Thương Mại Thái Lan chia thành 4 loại: sản xuất, dịch vụ, bán lẻ, đại lý. Kết quả cho thấy sự chia sẻ tri thức, sự sử dụng tri thức và sự tiếp thu tri thức có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Sự sáng tạo và sự tích lũy tri thức khơng có nhiều ảnh hưởng do nhiều nhân viên không quan tâm đến hai hoạt động này có thể do văn hóa cơng ty.
Hình 2.3 Mới quan hệ giữa 5 thành phần của quản lý tri thức
Mơ hình nghiên cứu các thành phần quản lý tri thức đến sự hài lịng cơng việc của Thammakoranonta và Malison (2011) thực hiện, sự hài lịng cơng việc chịu ảnh hưởng của 5 nhân tớ chính của quản lý tri thức đó là:
1. Sự sáng tạo tri thức (Knowledge Creation)
2. Sự tích lũy tri thức (Knowledge Accumulation)
3. Sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) 4. Sự sử dụng tri thức (Knowledge Utilization) 5. Sự tiếp thu tri thức (Knowledge Internalization )
2.6 Các giả thiết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu 2.6.1 Các giả thiết nghiên cứu :
Becerra – Fernandez và cộng sự (2004) lập luận rằng các biện pháp quản lý kiến thức trong một tổ chức có tác động đến các quá trình, sản phẩm, con người, và hiệu suất lao động. Những hoạt động chia sẻ tri thức được đặt trong ảnh hưởng sự cam kết của nhân viên, khả năng thích ứng của người lao động và sự hài lịng cơng việc. Becerra - Fernandez và cộng sự (2004) rút ra kết luận “Quản lý tri thức tác động đến sự hài lịng cơng việc theo một vài cách khác nhau: thứ nhất, quản lý tri thức có thể xúc tiến việc học tập (từ người khác và từ nguồn bên ngoài). Việc học