Tên biến Hệ số hồi quy (B) Độ lệch chuẩn Hệ số hồi quy
chuẩn hóa (β) Giá trị t
Mức ý nghĩa của t
(Sig.)
Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
(Constant) -,046 ,278 -,166 ,868 MUCTIEU ,129 ,048 ,148 2,667 ,008 1,824 CAUTRUC ,210 ,045 ,207 4,662 ,000 1,165 NANGLUC -,012 ,054 -,012 -,227 ,820 1,681 CAMKET ,105 ,041 ,117 2,546 ,011 1,260 MOITRUONG ,289 ,045 ,279 6,461 ,000 1,107 TIEUCHUAN ,007 ,042 ,007 ,159 ,874 1,081 CONGNHAN ,079 ,050 ,074 1,563 ,119 1,344 LANHDAO ,247 ,048 ,254 5,204 ,000 1,409
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hồi quy trình bày ở bảng 4.10 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến lớn nhất là 1,824, thỏa điều kiện (VIF < 2) và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2013, tr.507).
Với mức ý nghĩa 0,05, có 5 biến gồm: MUCTIEU (Mục tiêu nhóm có ý nghĩa và quan trọng), CAUTRUC (Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả), CAMKET (Cam kết thực hiện mục tiêu), MOITRUONG (Môi trường hợp tác), LANHDAO (Năng lực người lãnh đạo nhóm) có ý nghĩa thống kê trong mơ hình (Sig.<0,05) với các hệ số hồi quy βi lần lượt là 0,207; 0,279 và 0,254.
Các biến NANGLUC (Năng lực nhóm), TIEUCHUAN (Tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm), CONGNHAN (Sự cơng nhận và hỗ trợ từ bên ngồi nhóm) đều có mức ý nghĩa sig.>0,05 nên khơng có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể giải thích đối với các cơng ty phần mềm lớn các yếu tố như năng lực của nhân viên, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, các mức khen thưởng, hỗ trợ đều đã được quy trình hóa, chọn lọc chặt chẽ nên trên thực tế các yếu tố này được xem như đương nhiên phải có. Đồng thời các biến NANGLUC, TIEUCHUAN, CONGNHAN có thể đã được thể hiện ở các thành phần còn lại. Vậy đối với tập dữ liệu này, các thành phần này khơng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm.
Để so sánh trực tiếp mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, ta sử dụng hệ số Beta (hệ số hồi quy chuẩn hóa). Từ kết quả hồi quy (bảng 4.10) cho thấy, 5 thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhóm theo thứ tự
mức độ quan trọng như sau: mạnh nhất là yếu tố Môi trường hợp tác (Beta=0,279), Năng lực của người lãnh đạo nhóm (Beta = 0,254), tiếp theo là thành phần Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả (Beta = 0,207), Mục tiêu nhóm quan trọng và rõ ràng (Beta=0,148) và cuối cùng là thành phần Cam kết thực hiện mục tiêu (Beta =
0,117).
Vì vậy, mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên được biểu diễn lại như sau:
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy + 0,117 + 0,117 + 0,148 + 0,207 + 0,254 + 0,279 -0,012 +0,007 + 0,074 Năng lực nhóm
Tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm Sự cơng nhận và hỗ trợ từ bên ngồi Mơi trường hợp tác
Năng lực của người lãnh đạo nhóm Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả Mục tiêu nhóm quan trọng và rõ ràng
Cam kết thực hiện mục tiêu
Hiệu quả làm việc nhóm
Kết quả chi tiết phân tích hồi quy được trình bày ở phụ lục 7.
4.4 Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết
4.4.1 Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi
Kiểm định này được thực hiện bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa. Phần dư đã chuẩn hóa được thể hiện trên trục tung và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa được thể hiện trên trục hồnh. Nếu giả định quan hệ tuyến tính và phương sai không thay đổi thỏa mãn thì phần dư sẽ phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị.
Kết quả hình 4.2 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
4.4.2 Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn
Có nhiều lý do làm phần dư không phân phối chuẩn như: số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích, phương sai không phải là hằng số hoặc sử dụng sai mơ hình,… Tuy nhiên, chúng ta chỉ kỳ vọng phần dư phân phối gần chuẩn vì ln có sự chênh lệch do lấy mẫu.
Nghiên cứu này xây dựng biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa để kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư. Nếu đồ thị có dạng đường cong phân phối chuẩn nằm chồng lên biểu đồ tần số, có Mean xấp xỉ 0 và giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 thì xem như phần dư có phân phối chuẩn.
Kết quả ở hình 4.3 cho thấy, đồ thị Histogram của phần dư chuẩn hóa có dạng đường cong phân phối chuẩn, giá trị Mean xấp xỉ bằng 0 (2.30E-15) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (0.989). Như vậy, giả định về phân phối chuẩn của phần dư khi xây dựng mơ hình khơng bị vi phạm.
4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định giả thuyết được trình bày ở bảng 4.11 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả
thuyết Phát biểu của giả thuyết
Giá trị p
Kết quả kiểm định H1 Mục tiêu của nhóm quan trọng và rõ ràng ảnh
hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm 0,008
Chấp nhận (p < 0.05) H2 Năng lực của nhóm ảnh hưởng tích cực đến hiệu
quả làm việc nhóm 0,820
Khơng chấp nhận (p > 0.05) H3 Tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm ảnh hưởng
tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm 0,874
Không chấp nhận (p > 0.05) H4 Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả làm việc nhóm 0,000
Chấp nhận (p < 0.05) H5 Cam kết thực hiện mục tiêu có ảnh huởng tích cực
đến hiệu quả làm việc nhóm 0,011
Chấp nhận (p < 0.05) H6 Môi trường hợp tác có ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả làm việc nhóm 0,000
Chấp nhận (p < 0.05) H7 Sự công nhận và hỗ trợ từ bên ngồi nhóm có tác
động tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm 0,119
Khơng chấp nhận (p > 0.05) H8 Năng lực của người lãnh đạo nhóm có ảnh hưởng
tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm 0,000
Chấp nhận (p < 0.05)
4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính
Phần này sẽ trình bày kết quả theo kiểm định khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên (giới tính, độ tuổi và chức vụ).
Kiểm định sự khác biệt dựa trên giới tính (có 2 nhóm đối tượng), nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể. Hai nhóm cịn lại (có từ 3 nhóm đối tượng trở lên), nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA. Phương pháp này phù hợp vì nó kiểm định tất cả các nhóm mẫu cùng một lúc với khả năng phạm sai lầm chỉ 5% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Kết quả kiểm định chi tiết được trình bày ở phụ lục 8.
4.6.1 Kiểm định khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên theo giới tính giới tính
Kiểm định Levene test được tiến hành với giả thuyết H0: phương sai của 2 tổng thể bằng nhau.
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính
Kiểm định giả thuyết trung bình của hai tổng thể
Kiểm định Levene's
Kiểm định t-test trung bình của hai tổng thể
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper HIEUQUA Giả định phương sai bằng nhau ,972 ,325 2,339 360 ,020 ,27513 ,11765 ,04377 ,50649 Giả định phương sai không bằng nhau 2,413 51,726 ,019 ,27513 ,11400 ,04634 ,50392
Kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0,325 > 0,05, chấp nhận giả thuyết, cho thấy phương sai giữa 2 nhóm giới tính khơng khác nhau. Vì thế, trong kết quả kiểm định Independent Samples Test, tác giả sử dụng kết quả Equal Variances Assumed có Sig. = 0.325 > 0.05. Do đó, khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ về hiệu quả làm việc nhóm.
4.6.2 Kiểm định khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên theo các nhóm tuổi khác nhau các nhóm tuổi khác nhau
Theo kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) (bảng 4.13), với mức ý nghĩa Sig.= 0,062> 0,05 có thể nói phương sai về hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên theo các nhóm tuổi là khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi
Kiểm định phương sai đồng nhất HIEUQUA
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2,802 2 359 ,062
Theo kết quả ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0,326> 0,05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên theo các nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ANOVA ANOVA HIEUQUA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1,144 2 ,572 1,123 ,326 Tổng nhóm 182,763 359 ,509 Tổng 183,907 361
4.6.3 Kiểm định khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên theo các nhóm chức vụ khác nhau các nhóm chức vụ khác nhau
Theo kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (bảng 4.15), với mức ý nghĩa Sig.=0.813 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về hiệu quả làm việc nhóm giữa các nhóm chức vụ khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất theo chức vụ
Kiểm định phương sai đồng nhất HIEUQUA
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,317 3 358 ,813
Theo kết quả ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.054 > 0.05 nên có thể kết luận có khơng sự khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên giữa các nhóm chức vụ khác nhau.
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ
ANOVA HIEUQUA Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 3,882 3 1,294 2,573 ,054 Tổng nhóm 180,025 358 ,503 Tổng 183,907 361
Tóm tắt chương 4
Chương này đã thực hiện mô tả mẫu khảo sát, các biến độc lập và biến phụ thuộc. Tiếp theo, tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha loại bỏ 2 biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng <0,3. Sau khi tiến hành phân tích EFA, có 8 yếu tố được rút ra từ 33 biến quan sát. Sau khi phân tích hồi quy, có 5 yếu tố có ý nghĩa trong mơ hình và có
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên: mục tiêu nhóm quan trọng và rõ ràng, cấu trúc nhóm hướng đến kết quả, cam kết thực hiện mục tiêu, môi trường hợp tác, năng lực của lãnh đạo nhóm. Và từ kết quả phân tích hồi quy, giá
trị p cho thấy có 5 trong 8 giả thuyết đưa ra được chấp nhận (giả thuyết về năng lực nhóm, tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm, sự cơng nhận và hỗ trợ từ bên ngồi ngồi nhóm khơng được chấp nhận do khơng có ý nghĩa thống kê đối với tập dữ liệu mẫu).
Đồng thời, kết quả kiểm định khác biệt cho thấy các nhóm nhân viên có giới tính, độ tuổi, chức vụ khác nhau khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc nhóm.
Kết quả nghiên cứu sẽ là gợi ý cho các nhà quản lý của các công ty phần mềm hoạch định các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên.
Chương 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ VÀ KIẾN NGHỊ
Từ kết quả phân tích dữ liệu, chương 4 đã đưa ra kết luận có 5 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên. Chương 5 sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu và đề ra một số kiến nghị; đồng thời nêu lên một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu ở chương 4 cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả làm việc nhóm lần lượt theo thứ tự như sau: Môi trường hợp tác, Năng lực của người lãnh đạo nhóm, Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả, Mục tiêu nhóm quan trọng và rõ ràng, Cam kết thực hiện mục tiêu.
Kết quả cũng chỉ ra rằng nếu thay đổi giá trị của một trong bất cứ thành phần nào trong 5 thành phần (Môi trường hợp tác, Năng lực của người lãnh đạo nhóm, Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả, Mục tiêu nhóm quan trọng và rõ ràng, Cam kết thực hiện mục tiêu) sẽ làm thay đổi sự ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên. Như vậy, các nhà quản lý của các công ty phần mềm có thể tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên thông qua tác động lên từng thành phần trong 5 thành phần nói trên.
Theo kết quả nghiên cứu, thành phần Môi trường hợp tác là thành phần tác động
mạnh nhất đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên. Điều này chứng tỏ rằng trong phạm vi tập dữ liệu khảo sát, yếu tố môi trường hợp tác, thân thiện được đánh giá rất cao. Môi trường làm việc tốt, các thành viên luôn tin tưởng, giúp đỡ và tương trợ lẫn nhau đối với nhân viên là yếu tố quan trọng nhất giúp họ làm việc hiệu quả. Thành phần có tác động mạnh thứ 2 đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên là
Năng lực của người lãnh đạo nhóm. Kết quả này cũng có sự tương đồng với kết quả
nghiên cứu của Larson & LaFasto (1989), yếu tố này cũng có tác động mạnh thứ 2. Điều này cũng phù hợp với thực tế, cho dù tất cả các yếu tố khác đều tốt nhưng nếu năng lực người lãnh đạo kém sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của cả nhóm đồng thời gây sự ức chế của các thành viên trong nhóm từ đó có thể dẫn tới các hậu quả không tốt tiếp theo.
Thành phần có tác động mạnh thứ 3 đến hiệu quả làm việc nhóm là Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả. Thành phần này đều có tồn tại trong 3 mơ hình nghiên cứu đã
được đề cập ở chương 2 và có sự khác biệt mức độ tác động như sau: kết quả nghiên cứu của Larson & LaFasto (1989) thành phần này có mức độ tác động thứ tư, ở kết quả nghiên cứu Lencioni (2002) và (Katzenbach J.R. & Smith D.K. (1993) lần lượt đứng thứ nhất và thứ tư. Ở tất cả các nghiên cứu trên thì thành phần này đều có ý nghĩa tác động đến hiệu quả làm việc nhóm, tùy vào từng mơi trường nghiên cứu sẽ có những mức độ tác động khác nhau. Thật vậy, khi cấu trúc nhóm được thiết kế dựa vào mục tiêu công việc giúp các thành viên tập trung hơn vào công việc. Cấu trúc nhóm phù hợp cũng giúp nhóm làm việc thuận lợi hơn từ đó loại bỏ những hoạt động không cần thiết nhằm nâng cao năng suất lao động cũng như tăng hiệu quả làm việc trong nhóm.
Thành phần có tác động mạnh thứ tư là Mục tiêu nhóm quan trọng và rõ ràng. Theo
kết quả nghiên cứu của Larson & LaFasto (1989), Katzenbach J.R & Smith D.K. (1993) thì thành phần này lần lượt có tác động đến hiệu quả làm việc nhóm mạnh thứ ba và thứ hai. Như vậy, so với nghiên cứu của tác giả thì thành phần này ở hai nghiên cứu đề cập trên có tác động mạnh hơn. Điều này chứng tỏ có thể ở tập dữ liệu của tác giả khi nghiên cứu ở các công ty phần mềm tại TP. HCM, thành phần này chưa được đánh giá quan trọng bằng. Một nhóm khơng thể hoạt động được nếu khơng biết mình sẽ phải làm gì, vì vậy mục tiêu ln mang tính định hướng, là kim chỉ nam cho hoạt động của cả nhóm. Mục tiêu càng quan trọng, cụ thể, rõ ràng càng giúp cho các thành viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình và giúp các thành viên điều chỉnh hoạt động của mình ln phù hợp với mục tiêu chung của cả nhóm.
Thành phần có tác động mạnh thứ năm là Cam kết thực hiện mục tiêu. Theo kết quả
của 3 nghiên cứu tác giả đã đề cập ở chương 2 đều có thành phần “cam kết thực