Mơ hình Probit
Biến phụ thuộc Quyết định đình cơng tự phát
Biến giải thích Hệ số (β) Lãnh đạo -7,802*** -11,596*** -8,746*** -10,231*** -7,189*** Cơng đồn -4,374*** -7,370*** -5,564*** -6,368*** -3,067*** Thương lượng -,955*** -1,670*** -,858*** -,804* -,6546* Tiền lương -1,540*** -1,609*** -1,620*** -1,788*** -1,351*** Phúc lợi -2,545*** -2,608*** -2,631*** -2,416*** -2,503*** Môi trường -,3956*** -1,124*** -,416*** -,464*** -,687*** i.Giới tính ,242 i. Độ tuổi 2 1,993*** 3 3,137*** i. Trình độ 2 ,486 3 -,256 i. Thu nhập 2 -2,517*** 3 -3,208*** 4 -4,724*** ,973*** Hàng số 66,623*** 97,270*** 74,880*** 87,199*** 57,806*** Cỡ mẫu 1095 Log-likehood 1807,87 1070,74 1412,03 605,75 2400,16 Wald chi2(6) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Pseudo R2 0,877 0,885 0,878 0,886 0,878
Nguồn: Tính tốn của tác giả trên phần mềm Stata trích từ phụ lục 08 (*): có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 10%
(**): có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (***): có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%
Theo kết quả ở Bảng 4.16 thì sự khác biệt về khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát xảy ra ở các biến kiểm soát Độ tuổi, Thu nhập và Nhập cư và khơng có sự khác biệt ở các biến kiểm sốt Giới tính vàTrình độ.
Với biến kiểm soát Độ tuổi, kết quả hồi quy Probit cho kết quả Độ tuổi tác động cùng chiều với khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát, có ý nghĩa ở mức 1%. Kết quả phản ánh rằng khi có vấn đề phát sinh thì những cơng nhân càng lớn tuổi sẽ càng dễ dàng tham gia đình cơng tự phát hơn so với những cơng nhân ít tuổi hơn.Đối với những cơng nhân lớn tuổi họ có kinh nghiệm trong việc sử dụng đình cơng để địi quyền lợi của mình nên sẽ nhanh chóng tham gia và ngược lại.
Với biến kiểm soát Thu nhập, kết quả hồi quy Probit cho thấy biến kiểm soát này tác động ngược chiều với khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát, có ý nghĩa ở mức 1%. Kết quả cũng cho thấy rằng những công nhân có mức thu nhập càng thấp thì khả năng tham gia đình cơng tự phát khi có tranh chấp lao động cao hơn hẳn so với những cơng nhân có thu nhập cao.
Với biến kiểm soát Nhập cư, kết quả hồi quy Probit cho thấy biến kiểm soát này tác động thuận chiều với khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát, có ý nghĩa ở mức 1%. Biến Nhập cư sẽ nhận giá trị bằng 1 nếu NLĐ được hỏi không phải người thành phố và ngược lại. Kết quả này cho thấy những người không phải người thành phố khi xảy ra đình cơng tự phát sẽ dễ dàng tham gia đình cơng hơn so với những người ở thành phố.
Tóm tắt Chương 4
Trong chương này tác giả đã dựa trên mơ hình nghiên cứu ở Chương 2 và phương pháp nghiên cứu ở Chương 3 để thực hiện việc kiểm định mơ hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích phân tố khám phá EFA đã đạt được độ tin cậy trong việc kết luận việc sử dụng các biến để đo lường 6 nhân tố là phù hợp. Kết quả hồi quy Probit cho kết quả phù hợp với các giả thuyết nghiên cứu ban đầu, đồng thời các kiểm định cũng đưa ra nhiều kết luận có ích liên quan đến quyết định đình cơng tự phát đặc biệt trên các biến kiểm soát như Độ tuổi, Thu nhập và Nhập cư.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Trong chương này tác giả sẽ trình bày kết luận của nghiên cứu, trên cơ sở đó sẽ đưa các khuyến nghị chính sách, một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" được tác giả nghiên cứu với mục đích là đo lường khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát dựa trên các yếu tố nào. Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ cơng đồn cơ sở đại diện tại 6 khu chế xuất và cơng nghiệp có mức độ đình cơng khá cao. Kết quả nghiên cứu định tính kết hợp với các mơ hình nghiên cứu trước đây của các tác giả như Jan Jung- Min Sunoo (2007), Anner và Liu (2016), Vương Vĩnh Hiệp (2014), Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) và Trần Trọng Nghĩa (2016).
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố giải thích chính gồm 34 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Số lượng bảng câu hỏi được khảo sát là 1200 bảng hỏi sau khi đã loại bỏ các bảng hỏi khơng hợp lệ cịn lại số lượng 1095 bảng hỏi hợp lệ với số lượng công nhân đã từng tham gia đình cơng tự phát là 550 và chưa tham gia đình cơng tự phát trong vịng 3 năm trở lại đây từ 2014-2016 là 545. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và Stata để kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, EFA và chạy hồi quy Probit cũng như các kiểm định.
Kết quả phân tích cho thấy mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhân tố với 34 biến quan sát sau khi chạy EFA đã còn 33 biến quan sát. Kết quả hồi Probit trên mơ hình chính gồm 6 nhân tố giải thích đã cho kết luận rằng cả 6 nhân tố đều ảnh hưởng đến khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát. Trong đó các nhân tố đóng vai trị
quan trọng nhất gồm Lãnh đạo, Cơng đồn, Tiền lương, Phúc lợi và hai nhân tố đóng vai trị ít quan trọng hơn là Thương lượng, Môi trường. Kết quả này phản ánh tình trạng đình cơng tự phát xảy ra chủ yếu do lãnh đạo hoặc không tôn trọng công nhân hoặc không tạo lập một mối quan hệ tốt với cơng nhân thì sẽ làm cơng nhân khi có vấn đề sẽ chọn giải pháp đình cơng tự phát hơn là đối thoại với ban lãnh đạo. Cũng như vậy vai trị của Cơng đồn tại các doanh nghiệp trong khu chế xuất, cơng nghiệp cũng chưa được công nhân xem trọng nên khi xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi thì cơng nhân thường không thông qua Cơng đồn để đối thoại với ban lãnh đạo mà chọn giải pháp là đình cơng tự phát để muốn nhanh chóng giải quyết được mẫu về lợi ích của mình. Đây cũng là một khó khăn cũng như là một thách thức khơng nhỏ của các cán bộ cơng đồn cơ sở khi đa phần đều là người do chủ doanh nghiệp thuê mướn hoặc kiêm nhiệm công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu cơng đồn phát huy đúng trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ của mình thì khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát sẽ giảm xuống và ngược lại. Về chế độ lương, thưởng và phúc lợi đây chính là nơi tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ xảy ra đình cơng tự phát nhất là khi vai trị của cơng đồn cơ sở khơng thật sự đáp ứng kỳ vọng của công nhân. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chỉ khi doanh nghiệp có một chế độ lương, thưởng và phúc lợi phù hợp thì cơng nhân mới có thể yên tâm sản xuất và sẽ khơng muốn tham gia đình cơng tự phát trên bất kỳ phương diện nào. Đây vừa là mục tiêu nhưng cũng là thách thức không nhỏ của doanh nghiệp nhất là khi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngồi khu chế xuất và cơng nghiệpcũng như quốc tế khơng hề nhỏ nên việc dung hồ giữa lợi ích doanh nghiệp và NLĐ ln là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp chịu kết hợp một cách khéo léo các yếu tố thì khi doanh nghiệp gặp khó khăn về chế độ chi trả lương, thưởng, phúc lợi cho NLĐ thì NLĐ cũng sẽ dễ dàng thơng cảm nếu vai trị của Lãnh đạo, Cơng đồn tại doanh nghiệp được NLĐ tin tưởng. Điều này sẽ giúp công nhân hiểu rằng khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì cơng nhân phải có trách nhiệm cùng doanh nghiệp san sẻ để
doanh nghiệp sản xuất trong những lĩnh vực cơ khí hoặc sử dụng các hố chất độc hại.Vai trị của thương lượng tập thể trong nghiên cứu này đã chỉ ra rằng những doanh nghiệp khi có mâu thuẫn với cơng nhân nếu nhanh chóng tiến hành thương lượng tập thể thì sẽ hạn chế rất nhiều khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát.
Đối với các biến kiểm sốt có ảnh hưởng đến khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát gồm Độ tuổi, Thu nhập và Nhập cư thì biến kiểm sốt thu nhập có vai trị quan trọng nhất. Doanh nghiệp dù bất kỳ ở hoàn cảnh nào cũng cần chú trọng vào việc chăm lo và đảm bảo đời sống tối thiểu của cơng nhân bởi cơng nhân khi có thu nhập không cao chỉ cần một vấn đề phát sinh nhỏ cũng sẽ dễ dàng tham gia đình cơng tự phát để khơng chỉ địi hỏi vấn đề phát sinh mà còn các vấn đề khác liên quan.
Dựa vào cơ sở lý thuyết, kết quả khảo sát và kết quả hồi quy Probit, đề tài đã chỉ ra rằng khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát khơng chỉ xuất phát từ một yếu tố mà nó là sự tổng hoà của nhiều yếu tố. Doanh nghiệp tốt là doanh nghiệp biết phải kết hợp tất cả các yếu tố trên để trong mọi hồn cảnh khó khăn đều có phương hướng giải quyết đặc biệt là những yếu tố nằm trong khả năng của doanh nghiệp như vai trị của Lãnh đạo, Cơng đồn, Thương lượng, Mơi trường làm việc. Từ đây tác giả đưa ra một vài gợi ý chính sách để các cơ quan quản lý nhà nước, lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức cơng đồn có thể tham khảo để vận dụng một cách linh hoạt vào thực tiễn để hạn chế các cuộc đình cơng tự phát trong thời gian tới nhằm xây dựng một mối quan hệ hài hoà, ổn định, tiến bộ từ đó tiến tới phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh không chỉ về quy mô và mà còn cả chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho NLĐ.
5.2 Khuyến nghị 5.2.1 Đối với Lãnh đạo 5.2.1 Đối với Lãnh đạo
- Cần có sự gặp gỡ thường xuyên giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc chia sẻ thông tin và giao tiếp hai chiều là bước khởi đầu cho mối quan hệ lao động hài hoà tại nơi làm việc. Quyết định đình cơng tự phát thường xảy ra trong những doanh nghiệp không thường xuyên có giao tiếp hai chiều giữa người quản lý và NLĐ. Việc thiết lập một kênh thông tin hai chiều sẽ giúp doanh nghiệp hiểu những quan điểm và tâm tư nguyện
vọng của NLĐ, từ đó xây dựng chính sách cơng ty phản ánh những quan điểm và tâm tự nguyện vọng đó.
- Khuyến khích những cơng nhân làm việc tốt và có năng suất cao hơn.
- Hiểu và tuân thủ pháp luật lao động và những thỏa thuận hợp pháp khác giữa NLĐ và NSDLĐ.
- NSDLĐ chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với tổ chức cơng đồn ở doanh nghiệp sẽ mang nhiều lợi ích như sự ổn định tại nơi làm việc. Khi khơng có một cơng đồn hoạt động tốt và đáng tin cậy tại doanh nghiệp, NSDLĐ sẽ thiếu một đối tác đáng tin cậy từ phía NLĐ để thảo luận và chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp. Với cơng đồn hoạt động tốt, NLĐ sẽ dễ dàng bày tỏ tâm tư nguyện vọng của mình qua tổ chức này cũng sẽ có lợi ích cho NSDLĐ.
- NSDLĐ cần thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại, gặp mặt và tạo được một sự thân thiện với NLĐ. Từ đó sẽ tạo sự thuận lợi cho việc chia sẻ những khó khăn cũng như thuận lợi trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, giúp NLĐ thật sự hiểu và thông cảm khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Bên cạnh đó, một mối quan hệ tốt giữa hai bên sẽ giúp NLĐ tin tưởng khó khăn nếu gặp phải của doanh nghiệp sẽ chỉ là nhất thời và sẽ cùng doanh nghiệp tìm cách vượt qua khó khăn thay vì quyết định đình cơng tự phát khi quyền lợi bị ảnh hưởng.
5.2.2 Đối với Cơng đồn
Một cơng đồn hiệu quả phải có được lịng tin của các thành viên và tập thể lao động tại doanh nghiệp vì:
- Trong những năm qua NLĐ đã đình cơng mà khơng tham khảo ý kiến của cơng đồn bởi họ cho rằng cơng đồn tại doanh nghiệp khơng đủ mạnh để truyền đạt tiếng nói của họ đến ban lãnh đạo một cách có hiệu quả.
- Để gây dựng được uy tín và trở thành lãnh đạo của tập thể NLĐ, cơng đồn tại doanh nghiệp phải hoạt động độc lập với giới sử dụng lao động để đạt được mục tiêu tối cao là đại diện cho quyền lợi của và lợi ích của NLĐ trước NSDLĐ.
những vị trí quản lý cấp cao làm chủ tịch cơng đồn hoặc thành viên ban chấp hành cơng đồn, trên cơ sở đó NLĐ sẽ cảm thấy dễ xác định và tin tưởng hơn vai trò lãnh đạo của những cán bộ này.
- Cơng đồn cần hợp tác với NSDLĐ dù trên thực tế có thể có những mâu thuẫn về lợi ích khó tránh khỏi. Khi có bất đồng, cả hai bên cần xác định vấn đề một cách rõ ràng, tiếp thu và cùng nỗ lực giải quyết vấn đề.
- Trình bày tâm tư, nguyện vọng và khúc mắc của các thành viên cơng đồn, của tập thể lao động trong cuộc họp định kỳ với Ban lãnh đạo doanh nghiệp và Ban chấp hành cơng đồn
- Họp định kỳ với ban lãnh đạo doanh nghiệp
+ Yêu cầu ban lãnh đạo doanh nghiệp bố trí họp định kỳ với cơng đồn. Hãy trình bày tâm tư, nguyện vọng và khúc mắc của NLĐ trong những cuộc họp đó. Đồng thời hãy lắng nghe tâm tư nguyện vọng của ban lãnh đạo.
+ Các buổi họp phải được lên kế hoạch trước và thực hiện thường xuyên. + Kết quả buổi họp phải được thông báo rộng rãi tới NLĐ.
- Họp định kỳ với đoàn viên và tập thể lao động
+ Tổ chức họp định kỳ với các thành viên cơng đồn và tập thể lao động để lắng nghe những khúc mắc và yêu cầu của họ. Từ đó cơng đồn có thể trình bày những khúc mắc đó một cách rõ ràng trong các cuộc họp với lãnh đạo doanh nghiệp.
+ Thể hiện cho ban lãnh đạo doanh nghiệp thấy rằng mối quan hệ lao động tốt sẽ là yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Thông báo kịp thời kết quả cuộc họp với đoàn viên và tập thể lao động
5.2.3 Đối với Thương lượng tập thể, Tranh chấp lao động
NLĐ thông qua Cơng đồn hoặc đại diện có thể thương lượng để ký kết một thỏa ước lao động tập thể thực chất về lương và lợi ích với những lợi ích cao hơn những quy định của pháp luật lao động vì
- Thương lượng tập thể là một trong những điều kiện quan trọng giúp giảm thiểu tối đa các phát sinh, thuẫn trong công việc liên quan đến NLĐ
- Thỏa ước lao động tập thể là cơ hội quan trọng để NLĐ đàm phán về tiền lương và một số vấn đề mà NLĐ quan tâm như chế độ làm thêm giờ, an toàn lao động, chất lượng bữa ăn, cơ hội được đào tạo, nhà ở, đi lại, nghỉ ngơi, giải trí và các vấn đề khác ảnh hưởng đến công việc cũng như cuộc sống của họ.
- Bất kỳ vấn đề nào có nguy cơ dẫn tới đình cơng cần phải được đàm phán và giải quyết trong quá trình thương lượng tập thể.
- Nếu NLĐ thấy rằng tâm tư nguyện vọng của họ được xem xét và giải quyết trong quá trình thương lượng tập thể thì họ sẽ tiếp tục sử dụng biện pháp thương lượng này một cách có hiệu quả hơn để đưa ra những đòi hỏi và yêu cầu của mình trong