2 .Giáo viên mầm non
2.2 .2Nhiệm vụ của giáo viên
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước,mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu được đề xuất dực trên nghiên cứu của Yu, J. C. (1991) do có nhiều nét tương đồng đối với điều kiện nghiên cứu tại các trường mầm non tại Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng và Việt Nam nói chung.
Qua khảo sát 358 phiếu khảo sát, hầu hết giáo viên là nữ, trẻ trung, năng động, nghề mầm non địi hỏi giáo viên phải u nghề vì cơng việc hàng ngày rất căng thẳng, áp lực từ công việc, họ làm việc bắt đầu từ 6h30 đến 17h30, giáo viên sẽ cấn sự hỗ trợ của đồng nghiệp, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp, cấp trên nên yếu tố lãnh đạo cũng như đồng nghiệp là yếu tố quan trọng.Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại.
Thứ ba là điều kiện làm việc: cơ sở vật chất ngành giáo dục của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu nói chung, ngành học Mầm non nói riêng, các trường được xây dựng kiên cố, hiện đại các thiết bị dạy học được trang bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu dạy học của giáo viên Yếu tố này sẽ góp phần thúc đẩy sự hài lịng trong cơng việc của giáo viên.
Yếu tố Lương thưởngítảnh hưởng đếnsự hài lịng trong cơng việc vì giáo viên mầm non đã vào biên chế thì họ đã chấp nhận chế độ lương thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Điều này có thể giải thích là trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu thường có chung một chế độ tiền lương và phúc lợi và khó có thể thay đổi, chính vì thế ít ảnh hưởng nhiều đến mức độ hài lòng của các giáo viên mầm non.
Yếu tố ảnh hưởng tiếp theo là cơ hội thăng tiến. Khi giáo viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến, thì giáo viên càng hài lịng hơn trong cơng việc và cống hiến cho ngành giáo dục.
Yếu tố sự tự do trong quá trình làm việc thể hiện giáo viên có thoải mái trong quá tình làm việc cũng như tự do quyết định việc thực hiện các cơng việc của mình
Như vậy, trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, các biến độc lập bao gồm 7 yếu tố: (1) Lãnh đạo; (2) Đồng nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự công nhận; (5) Lương thưởng; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự tự do và biến phụ thuộc là hài lịng cơng việc(hình 2.1).
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Lãnh đạo
Sự hài lịng cơng việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự công nhận
Hài lịng cơng việc của giáo viên
mầm non
Lương thưởng
Cơ hội thăng tiến
dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Cấp trên đóng vai trị quan trọng giữa việc làm hài lịng cơng việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), Cấp trên ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những cấp trên có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
Giả thuyết H1: Lãnh đạo ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Đồng nghiệp
Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo
Luddy, 2005). Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lịng cơng việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lịng cơng việc (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Giả thuyết H2: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Sự công nhận
Cơng nhận thành tích là hành động đánh giá những thành công trong công việc của cấp trên dành cho nhân viên. Cũng nhờ thế, mỗi nhân viên sẽ dễ dàng nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng đáng, điều này giúp họ hài lịng hơn với cơng việc hiện tại và tiếp tục cống hiến. Các nghiên cứu của Smith et al (1996), Yu, J. C. (1991) đều chỉ ra rằng sự cơng nhận có tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Giả thuyết H4: Sự cơng nhận có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Lương thưởng
Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương và các chính sách phúc lợi. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng và gắn kết trong công việc. Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lịng cơng việc với nhau bằng phân tích thống kê. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2013) và Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã chỉ rõ sự tác động của yếu tố lương và phúc lợi tới sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên cho rằng được làm việc trong một tổ chức mà chế độ lương cao, bên cạnh đó các chế độ phúc lợi cực tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và càng hài lòng hơn.
Giả thuyết H5: Lương thưởng có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Cơ hội thăng tiến
Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong cơng ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lịng đối với đào tạo trong cơng việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lịng cơng việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lịng về đào tạo trong cơng việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của cơng ty đang áp dụng.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lịng cơng việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003;. Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lịng cơng việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên.
Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chun mơn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính cơng bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động. Tại Việt Nam các nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng công việc.
Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Sự tự do
Sự tự do trong q trình làm việc thể hiện nhân viên có thể thoải mái trong q trình làm việc cũng như tự do quyết định việc thực hiện các cơng việc của mình. Theo các nghiên cứu trước của Yu, J. C. (1991), Trần Kim Dung (2005) thì sự tự do có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Giả thuyết H7: Sự tự do có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này tập hợp tất cả các khái niệm liên quan đến việc sự hài lịng cơng việc, tổng quan nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước; trên cơ sở lý thuyết tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm bao gồm 7 yếu tố: (1) Lãnh đạo; (2) Đồng nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự công nhận; (5) Lương thưởng; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự tự do và biến phụ thuộc là hài lịng cơng việc. Chương 3 sẽ đưa ra phương pháp nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp từ những thành phần khảo sát là giáo viên mầm non. Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu chéo (Cross-sectional), là nghiên cứu được thực hiện khoảng một thời gian ngắn và tại một thời điểm hay trongmỗi đối tượng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi xi theo thời gian.
Trong q trình tiến hành kiểm định mô lý thuyết, từ các thông tin thu thập được, q trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước sau:
Nghiên cứu định lượng
Cronbach’s Alpha và EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính
Viết báo cáo
- Đánh giá mức độ hài lòng - Đề xuất kiến nghị Cơ sở lý
thuyết
Thang đo 1 Thảo luận nhóm
Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy
của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác trước. Những biến có tương quan biến tổng (Item Total Corelation) nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và bị loại ra khỏi mơ hình. Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
Bước 2: Từ kết quả điều tra, dữ liệu được đưa vào phân tích thành phần chính
thơng qua đó loại bỏ đi những biến không quan trọng và xác định được cấu trúc của những nhân tố cơ bản trong do lường sự hài lòng của giáo viên mầm non. Kết quả của bước này cho phép xác định những trị số tương ứng của các biến tổng hợp (nhân tố) để sử dụng trong bước phân tích tiếp theo. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu ở đây là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5, nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1. Kết quả xử lý như sau: các biến có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Sau đó, phân tích nhân tố được lặp lại cho đến khi thỏa măn các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích lớn hơn 50%.
Bước 3: Từ kết quả phân tích thành phần chính, vận dụng phân tích tương quan
để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến đánh giá sự hài lịng của giáo viên mầm non. Các biến tổng hợp được xác định ở bước trên được sử dụng làm các biến độc lập và cùng với một biến phụ thuộc từ số liệu điều tra được đưa vào phân tích hồi quy. Sau khi đã thỏa mãn các yêu cầu đặt ra, tiến hành kiểm định mơ hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy bội và kiểm định một số giả thuyết đặt ra về sự khác biệt trong chất lượng dịch vụ và sự hài lòng theo các biến phân loại về đặc trưng cá nhân bằng phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa α = 0,05.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Số giáo viên tham gia thảo luận nhóm gồm có 10 người bao gồm Trưởng phịng