CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN
2.6. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Tại Việt Nam có rất ít nghiên cứu liên quan đến động viên nhân viên, đặc biệt là nghiên cứu các yếu tố động viên đối với những nhân viên tuyến đầu trong ngành ngân hàng, những người trực tiếp làm việc với “thượng đế” và là thước đo để “thượng đế” đánh giá một ngân hàng. Trong nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương (2009) đề cập đến các yếu tố động viên tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu (ACB), có điều chỉnh theo mơ hình của Kovach (1987) nhưng chưa được kiểm định rõ nét và chỉ nghiên cứu một cách tổng thể cho tất cả các nhân viên trong ngân hàng.
Do đó, để xác định các yếu tố động viên nhân viên đối với các nhân viên tuyến đầu trong các ngân hàng thương mại cổ phần, trong nghiên cứu này tác giả cũng lựa chọn và áp dụng, cũng như kiểm định mơ hình mười yếu tố được phát triển bởi Kovach (1987) tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Thêm vào đó, để phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng, đặc điểm của nhân viên tuyến đầu cũng như các quy định, phong tục, tập quán và văn hóa của Việt Nam, tác giả nghiên cứu đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định các yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu một cách đầy đủ hơn.
Thơng qua việc phân tích các yếu tố động viên nhân viên ở mục 2.5 trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu bao gồm các yếu tố như sau:
Hình 2.4. Mơ hình nghiên c 2.7. Tóm tắt
Chương hai trình bày m nhân viên, các khái niệm v cũng trình bày tóm tắt m Ngồi ra, tác giả còn xây thuyết ban đầu thể hiện sự
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
Cơ hội thăng tiến và phát triển
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
Thiết lập và xác định rõ mục tiêu. Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức
Thành tích, thành tựu đạt được
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu
trình bày một cách tổng quan các lý thuyết cơ bả m về nhân viên tuyến đầu và động viên nhân viên. Đ t một số nghiên cứu đã thực hiện trước đây v
xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên c ự tác động của các yếu tố động viên nhân viên
Động viên nhân viên tuyến đầu Công việc thú vị
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Sự tự chủ trong công việc
Công việc ổn định Lương cao
Cơ hội thăng tiến và phát triển Điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Các khoản phúc lợi
Thiết lập và xác định rõ mục tiêu. Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Thành tích, thành tựu đạt được
ản về động viên ng viên nhân viên. Đồng thời c đây về động viên. hình nghiên cứu lý ng viên nhân viên.
Động viên nhân viên tuyến đầu
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Bên cạnh đó, thơng qua nghiên cứu định tính, tác giả cũng tiến hành hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi để phục vụ việc thu thập dữ liệu nghiên cứu cho đề tài.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
- Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tác động đến sự động viên nhân viên tuyến đầu đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
- Bước 2: Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hay qua email/online bằng bảng câu hỏi được soạn sẵn. Sau đó, tác giả tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mơ hình lý thuyết, các thang đo yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu trong công việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng chương trình SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu thống kê và cho kết quả nghiên cứu.
3.2. Nghiên cứu đ
Tác giả thực hiện nghiên c khám phá những mong mu viên. Mơ hình lý thuyết ban đ sở cho nghiên cứu định tính.
Tác giả tiến hành th
công tác tại một số ngân hàng trong kh hành thảo luận nhóm, kết qu
15 yếu tố đã đưa ra. Ngoài ra, bỏ và một số yếu tố sáp nh gia buổi thảo luận đề ngh hình thực tế tại Việt Nam đó. Cơ sở để loại bỏ và sáp nh luận cho rằng các yếu tố trong công việc hàng ngày
Hiệu chỉnh mơ hình và giả thuyết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu u định tính u định tính
n nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luậ ng mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đế
t ban đầu gồm 15 yếu tố nêu ở chương 2 đượ nh tính.
n hành thảo luận nhóm với 12 người là bạn của tác gi ngân hàng trong khu vực Thàn phố Hồ Chí Minh
t quả cho thấy khơng có yếu tố nào mới đượ đưa ra. Ngồi ra, trong 15 yếu tố đã nêu trên, có một số
sáp nhập lại với nhau, một số yếu tố được nhữ nghị thay đổi, điều chỉnh lại câu chữ để phù hợ t Nam và giúp cho người đọc dễ hiểu hơn nội dung c
và sáp nhập các yếu tố là đa số những người trong bu ố đó khơng quan trọng đối với họ và không c hàng ngày hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu t
Tóm tắt kế quả, ý nghĩa và kiến nghị Phân tích hồi quy
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích Cronbach’s Alpha Thu thập số liệu nghiên cứu
Thiết kế bảng câu hỏi Thiết kế thang đo
Hiệu chỉnh mơ hình và giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu định tính
Mơ hình nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết Cơ sở lý thuyết
ận nhóm nhằm ến vấn đề động ợc dùng làm cơ
a tác giả hiện đang Chí Minh. Sau khi tiến ợc đề xuất ngoài ố yếu tố bị loại ững người tham ợp hơn với tình i dung của yếu tố trong buổi thảo hông động viên họ u tố này khi làm
việc trong ngân hàng hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia.
Một số yếu tố được những người tham gia buổi thảo luận đề nghị thay đổi hoặc sáp nhập với các yếu tố khác hoặc loại bỏ như sau:
- Các yếu tố “Công việc thú vị” , “Sự tự chủ trong công việc”, “Công
việc ổn định”, “Lương cao” và “Các khoản phúc lợi” được những người tham gia
thảo luận đề nghị giữ nguyên nội dung.
- Yếu tố “Thành tích, thành tựu đạt được” được đa số những người tham gia thảo luận đề nghị loại bỏ vì họ cho rằng “thành tích, thành tựu đạt được” phải được cấp trên cơng nhận thì mới động viên họ trong cơng việc. Do đó, họ cho rằng yếu tố “Thành tích, thành tựu đạt được” đã nằm bao hàm trong yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”.
- Yếu tố “Thiết lập và xác định rõ mục tiêu” được đề nghị loại bỏ vì nó đã bao hàm trong nội dung của yếu tố “Sự tự chủ trong cơng việc” vì những người tham gia thảo luận cho rằng một khi một người mong muốn có được sự tự chủ trong cơng việc thì cá nhân đó đã phải hiểu rõ, thiết lập và xác định rõ mục tiêu công việc mà mình muốn được quyền quyết định.
- Yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” được đề nghị điều chỉnh thành “Cơng nhận đóng góp của cá nhân”.
- Yếu tố “Cơ hội thăng tiến và phát triển” được đề nghị điều chỉnh thành “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
- Yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” được đề nghị điều chỉnh thành “Môi
trường và điều kiện làm việc tốt”
- Ba yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật
khéo léo” và “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”
được đề nghị gom lại thành một yếu tố do ba yếu tố này đều thể hiện cách giao tiếp, ứng xử của lãnh đạo, người quản lý đối với nhân viên cấp dưới. Do đó, ba yếu tố
này được đề xuất thay bằng yếu tố “Người lãnh đạo, quản lý”. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012).
- Yếu tố “Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức” được đề nghị điều chỉnh thành “Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng”.
- Yếu tố “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” được đề nghị điều chỉnh thành “Đồng nghiệp”.
Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính
S T T
Các yếu tố xem xét
Ý kiến / Đề xuất của người tham gia thảo luận
Các yếu tố sau khi nghiên cứu định tính
1 Cơng việc thú vị Không thay đổi Công việc thú vị
2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Điều chỉnh Cơng nhận đóng góp của cá nhân 3 Sự tự chủ trong công việc Không thay đổi Sự tự chủ trong công việc
4 Công việc ổn định Không thay đổi Công việc ổn định
5 Lương cao Không thay đổi Lương cao
6 Cơ hội thăng tiến và phát triển Điều chỉnh Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7 Điều kiện làm việc tốt Điều chỉnh Môi trường và điều kiện làm việc tốt 8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Điều chỉnh. Gom lại thành một
yếu tố
Người lãnh đạo, quản lý 9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
11 Các khoản phúc lợi Không thay đổi Các khoản phúc lợi
12 Thiết lập và xác định rõ mục tiêu Loại bỏ
13 Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức Điều chỉnh Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng
14 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Điều chỉnh Đồng nghiệp
15 Thành tích, thành tựu đạt được Loại bỏ
(Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả)
3.3. Hiệu chỉnh mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm với những người đang công tác trong lĩnh vực ngân hàng nhằm điều chỉnh các yếu tố động viên và khám phá các yếu tố động viên mới có tác động đến nhân viên tuyến trong lĩnh vực ngân hàng, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết như sau:
Hình 3.2. Mơ hình nghiên c Các giả thuyết:
(1) Giả thuyết H
được động viên càng tăng và ngư (2) Giả thuyết H
càng cao thì sẽ làm cho c (3) Giả thuyết H cho cảm nhận được động (4) Giả thuyết H
cảm nhận được động viên càng tăng và ngư (5) Giả thuyết H
viên tăng và ngược lại. (6) Giả thuyết H càng cao thì sẽ làm cho c (7) Giả thuyết H thì sẽ làm cho cảm nhận đ Cơng việc thú vị Cơng nhận đóng góp
Sự tự chủ trong công việc Công việc ổn định
Lương cao Cơ hội đào tạo và thăng tiến Môi trường và điều kiện làm việc tốt
Người lãnh đạo, quản lý Các khoản phúc lợi
Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng Đồng nghiệp
Hình 3.2. Mơ hình nghiên cứu đề nghị chính thức
ả thuyết H1: Cảm nhận cơng việc càng thú vị thì sẽ làm cho c càng tăng và ngược lại.
ả thuyết H2: Cảm nhận được cơng nhận đầy đủ đóng góp c àm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại. ả thuyết H3: Cảm nhận sự tự chủ trong công việc càng cao thì s
ợc động viên càng tăng và ngược lại.
ả thuyết H4: Cảm nhận công việc càng ổn định, lâu dài thì s ên càng tăng và ngược lại.
ả thuyết H5: Cảm nhận lương cao thì sẽ làm cho cảm nhận đ
ả thuyết H6: Cảm nhận có cơ hội đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp àm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
ả thuyết H7: Cảm nhận môi trường và điều kiện làm vi ảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
Động viên nhân viên tuyến đầu Công việc thú vị
Cơng nhận đóng góp của cá nhân Sự tự chủ trong cơng việc
Công việc ổn định Lương cao Cơ hội đào tạo và thăng tiến Môi trường và điều kiện làm việc tốt
Người lãnh đạo, quản lý Các khoản phúc lợi
Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng Đồng nghiệp àm cho cảm nhận đóng góp của cá nhân ợc lại. àng cao thì sẽ làm ài thì sẽ làm cho ảm nhận được động ến nghề nghiệp ợc lại. àm việc tốt càng cao
(8) Giả thuyết H8: Cảm nhận người lãnh đạo, quản lý có thái độ tơn trọng và công bằng trong đối xử với cấp dưới càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(9) Giả thuyết H9: Cảm nhận các khoản phúc lợi càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(10) Giả thuyết H10: Cảm nhận tự hào về thương hiệu và hình ảnh của của ngân hàng càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(11) Giả thuyết H11: Cảm nhận có được sự thân thiện, hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
3.4. Thiết kế thang đo
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính nhằm xác định tác yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu, tác giả đã tiến hành điều chỉnh mơ hình và đưa ra 11 yếu tố tác động đến việc động viên nhân viên tuyến đầu như sau:
(1) Cơng việc thú vị
(2) Cơng nhận đóng góp của cá nhân (3) Sự tự chủ trong công việc
(4) Công việc ổn định (5) Lương cao
(6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(7) Môi trường và điều kiện làm việc tốt (8) Người lãnh đạo, quản lý
(9) Các khoản phúc lợi
(10) Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng (11) Đồng nghiệp
Dựa vào thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu khác và sau khi tiến hành thảo luận với những người đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nhằm điều chỉnh các thang đo cho phù hợp, các yếu tố của thang đo được đưa vào trong nghiên cứu cụ thể như sau:
Bảng 3.2. Thang đo
Biến quan sát
Nội dung biến quan sát Nguồn trích dẫn I CƠNG VIỆC THÚ VỊ
v.1.1 Cơng việc của bạn cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. (Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng,
2012)
v.1.2 Công việc của bạn rất thú vị.
v.1.3 Cơng việc của bạn có nhiều thách thức.
v.1.4 Công việc của bạn tạo điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức.
II CƠNG NHẬN ĐĨNG GĨP CỦA CÁ NHÂN
v.2.1 Lãnh đạo luôn đánh giá đúng năng lực của bạn. (Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng,
2012)
v.2.2 Mọi người ghi nhận đóng góp của bạn vào sự phát triển của ngân hàng.
v.2.3 Bạn thường được cấp trên khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc hoặc có những đóng góp hữu ích cho ngân hàng.
III SỰ TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC
v.3.1 Bạn được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong cơng việc. (Phạm Xn Lan và Thái Dỗn Hồng,
2012)
v.3.2 Bạn được tự chủ trong công việc và chịu trách nhiệm với cơng việc mình làm.
v.3.3 Bạn được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của ngân hàng, được tạo điều kiện để đưa ra những sáng kiến.
IV CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH
v.4.1 Bạn cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định. (Phạm Xuân Lan và Thái Dỗn Hồng,
2012)
v.4.2 Bạn khơng phải lo lắng bị mất việc làm tại ngân hàng bạn đang làm.
v.4.3 Ngân hàng bạn đang làm việc hoạt động rất hiệu quả và ngành tài chính ngân hàng là ngành rất tiềm năng.