Kai Hệ số-Meyer-Olkin .757 Ba Ap Thống kêChi- square 412.030 Df Sig.Mức ý nghĩa .000 Bảng 4.9 Bảng EFA các thành phần KQLV Thành phần 1 KQLV.4 .811 KQLV.2 .799 KQLV.3 .790 KQLV.1 .696
4.4 Phân tích hồi quy 4.4.1 Phân tích tương quan 4.4.1 Phân tích tương quan
Tác giả phân tích tương quan nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập và với biến phụ thuộc.
Bảng 4.10 Hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu
KQLV THU TDTT HTQL HHOI GTIEP T THUONG HTAC
KQLV 1.000 .539 .429 .577 .447 .564 .657 .522 THU .539 1.000 .501 .574 .454 .639 .539 .426 TDTT .429 .501 1.000 .467 .330 .474 .460 .360 HTQL .577 .574 .467 1.000 .363 .552 .529 .463 HH HHOI .447 .454 .330 .363 1.000 .490 .404 .307 GTIEP .564 .639 .474 .552 .490 1.000 .534 .419 T THUONG .657 .539 .460 .529 .404 .534 1.000 .450 HTAC .522 .426 .360 .463 .307 .419 .450 1.000 KQLV . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 THU .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 TDTT .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 HTQL .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 HHOI .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 GTIEP .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 T THUONG .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 HTAC .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . KQLV 380 380 380 380 380 380 380 380 THU 380 380 380 380 380 380 380 380 TDTT 380 380 380 380 380 380 380 380 HTQL 380 380 380 380 380 380 380 380 HHOI 380 380 380 380 380 380 380 380 GTIEP 380 380 380 380 380 380 380 380 THUONG 380 380 380 380 380 380 380 380 HTAC 380 380 380 380 380 380 380 380
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 9)
Kết quả phân tích các các nhân tố có mối quan hệ với nhau, các hệ số tương quan đều lớn hơn r > 0.05, các giá trị Sig rất nhỏ nên có ý nghĩa về mặt thống kê. Trong đó nhân tố lương thưởng có mức độ tương quan cao nhất đến
kết quả làm việc (r=0.657, p=0), kế đến là tương quan giữa hệ thống quản lý với kết quả làm việc (r=0.577, p=0), tương quan giữa sự giao tiếp với kết quả làm việc (r= 0.564, p=0), tương quan giữa sự thích ứng với kết quả làm việc ( r= 0.539,p=0), tương quan giữa sự hợp tác với kết quả làm việc ( r= 0.522, p=0, giữa truyền dẫn thông tin với kết quả làm việc ( r= 0.508, p= 0), tương quan giữa sự học hỏi với kết quả làm việc ( r= 0.447, p=0). Từ kết quả trên cho thấy các nhân tố đều có tương quan với kết quả làm việc, trên cơ sở đó tác giả tiếp tục phân tích hồi quy tuyến tính để biết được mức độ tác động các nhân tố đến kết quả làm việc.
4.4.2 Phân tích hồi quy
Bảng 4.11a Bảng hệ số R điều chỉnh
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .758a .574 .566 .41834 1.912
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 10)
Bảng 4.11b Bảng hệ số hồi quy
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn
hóa
t Sig. Thống kê
B Std. Error Beta Dung sai VIF
(Constant) .281 .147 1.906 .057 THU .047 .044 .052 1.064 .288 .485 2.064 TDTT .002 .034 .003 .064 .949 .659 1.518 HTQL .146 .043 .158 3.401 .001 .533 1.876 HHOI .108 .048 .089 2.263 .024 .747 1.338 GTIEP .190 .059 .149 3.215 .001 .532 1.881 THUONG .431 .051 .370 8.405 .000 .592 1.688 HTAC .154 .036 .174 4.307 .000 .700 1.429
Kết quả bảng 4.11b cho thấy có hai nhân tố THU và TDTT khơng có ý nghĩa thống kê, chỉ có 5 nhân tố HTQL,HHOI,GITEP,THUONG,HTAC là có ý nghĩa thống kê với Sig < 0.05, nên ở chương sau tác giả chỉ đưa ra kiến nghị cho 5 nhân tố.
4.4.3 Kiểm định độ phù hợp mơ hình
4.4.3a Kiểm định sự phù hợp của giả định
Trong phần này, tiến hành kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thơng qua kiểm định: Phương sai của sai số không đổi, gỉả định về phân phối chuẩn của phần dư, giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa các phần dư), giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến).
Phương sai của sai số không đổi
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 11)
Quan sát hình 4.1 ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, khơng tn theo hình dạng quy luật nào cụ thể nên giả định phương sai của phần dư không đổi không bị vi phạm.
Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Hình 4.2 Đồ thị phân phối chuẩn tần số- phần dư
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 11)
Biểu đồ tần số Hình 4.2 cho thấy đường cong phân phối xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean gần tiến về 0, độ lệch chuẩn Dev gần bằng 1), vì vậy giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4.3 Biểu đồ Q-Q
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 11)
Biểu đồ Q-Q cho thấy các điểm quan sát khơng phân tán q xa đường kỳ vọng nên có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa các phần dư)
Bảng 4.12 Hệ số Durbin - Watson
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .758a .574 .566 .41834 1.912
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 8) Từ bảng 4.12 cho thấy hệ số Durbin-Watson = 1.912 xấp xỉ gần bằng 2 nên phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau (Hồng Trọng & Mộng Ngọc, 2008).
Giả định khơng có tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)
Từ bảng 4.11 cho thấy các hệ số đa cộng tuyến VIF đều nhỏ hơn 10 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
4.4.3b Đánh giá mơ hình hồi quy tuyến tính bội
Sau khi đã phân tích nhân tố khám phá (EFA) và xác định các yếu tố thành phần có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (KQLV) thì sau đây các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực hiện là phân tích hồi quy tuyến tính, đưa vào từng lượt (Enter) để kiểm định các giả thuyết đã đề ra là có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần đã đề xuất và xác định vai trò quan trọng của từng thành phần trong việc ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (kết quả làm việc của người lao động (KQLV)).
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R2 (R-quare), trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R- quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình. Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin – Watson < 3) và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10) (Variance inflation factor). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố nào càng cao thì mức độ tác động của nhân tố đó càng cao (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008).
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R2 (R-quare) là 0.574 và R2 điều chỉnh (Adjusted R-quare) là 0.566 (bảng 4.10), cho thấy mơ hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu với mức 56,6% (nghĩa là mơ hình đã giải thích được 56,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc), tại mức ý nghĩa Sig = 0.000; kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin –
Watson (1<1.912<3). Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra là phù hợp với mơ hình.
Từ bảng 4.11 cho thấy rằng tất cả 7 nhân tố đề xuất có tác động dương (hệ số Beta dương) đến kết quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, chỉ có 5 nhân tố với mức ý nghĩa Sig < 0.05, có ý nghĩa thống kê, là THUONG có hệ số beta = 0.37 lớn nhất, kế đến là nhân tố HTAC với hệ số beta = 0.174, và nhân tố HTQL có hệ số beta = 0.158, nhân tố GTIEP có hệ số beta = 0.149, Sig = 0.001, nhân tố HHOI có hệ số beta = 0.089, Sig = 0.024, hai nhân tố còn lại là THU, TDTT và hằng số là khơng có ý nghĩa thống kê có Sig > 0.05. Trong đó:
KQLV : Kết quả làm việc của người lao động THU : Sự thích ứng
TDTT : Truyền dẫn thông tin HTQL : Hệ thống quản lý HHOI : Sự học hỏi GTIEP : Sự giao tiếp
THUONG: Lương thưởng & động viên HTAC : Sự hợp tác
Khi so sánh độ lớn của các hệ số β, lương thưởng & động viên có ảnh hưởng mạnh nhất với β5 = 0.37, kế đến là nhân tố sự hợp tác, nhân tố hệ thống quản lý, nhân tố sự giao tiếp, và nhân tố sự học hỏi. Như vậy, khi xem xét đến các nhân tố văn hóa tác động đến kết quả làm việc của người lao động thì từ kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố trên có cường độ tác động lớn nhất đến kết quả làm việc của người lao động.
4.4.4 Kiểm định giả thuyết
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình lý thuyết
Giả thuyết Nội dung Gía trị P - Value Kết quả
S1 Sự thích ứng có ảnh hưởng tích cực
dương đến KQLV P= 0.288 > 0.05 Bị bác bỏ
S2 Truyền dẫn thơng tin có ảnh hưởng
tích cực dương đến KQLV P=0.949 > 0.05 Bị bác bỏ
S3 Hệ thống quản lý có ảnh hưởng tích
cực dương đến KQLV P= 0.001 < 0.05 Chấp nhận
S4 Sự học hỏi có ảnh hưởng tích cực
dương đến KQLV P= 0.024 < 0.05 Chấp nhận
S5 Sự giao tiếp có ảnh hưởng tích cực
dương đến KQLV P=0.001 < 0.05 Chấp nhận
S6 Lương thưởng và động viên có ảnh
hưởng tích cực dương đến KQLV P=0.000 < 0.05 Chấp nhận
S7 Sự hợp tác có ảnh hưởng tích cực
dương đến KQLV P=0.000 < 0.05 Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục 10)
4.5 Thảo luận nghiên cứu
4.5.1 Lương thưởng và động viên
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lương thưởng và động viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động. Mặc dù nhà nước đã nhiều lần điều chỉnh mức lương cơ bản của công nhân, nhưng với mức lương đó chưa đủ cho nhu cầu cơ bản. Xây dựng hệ thống lương công bằng, hợp lý phải được quan tâm ngay từ khi thành lập doanh nghiệp. Phải xây dựng cụ thể nhiều thang bậc lương tương ứng với năng lực của từng cá nhân. Ngoài ra, các chế độ trợ cấp khác, cũng như chế độ bảo hiểm các chủ doanh nghiệp phải đảm bảo đầy đủ để người lao động an tâm khi làm việc ở tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hệ thống thưởng và hình phạt cũng phải được thiết lập. Các doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh khác nhau thì phải
thiết lập hệ thống thưởng khác nhau. Việc xây dựng hệ thống thưởng sẽ động viên tinh thần thi đua hăng say làm việc của người lao động. Doanh nghiệp biết tận dụng hệ thống lương thưởng hợp lý để kích thích và động viên tinh thần làm việc của người lao động, sẽ đem lại hiệu quả lao động cao nhất cho doanh nghiệp. Hầu như doanh nghiệp Nhật Bản chưa quan tâm nhiều đến chính sách thưởng vào các dịp lễ, chỉ thưởng vào dịp cuối năm một tháng lương 13, vì vậy dẫn đến người lao động bứt xúc với đồng lương ít ỏi, khơng đủ nhu cầu cơ bản. Từ bảng 4.22 cho thấy cần phải quan tâm đến THUONG.1, THUONG.3, THUONG.5 để giúp nâng cao hơn nữa đến kết quả làm việc của người lao động. Yếu tố THUONG.1 cho biết được cần phải thiết lập hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý hơn, THUONG.3 cần phải xem xét lại hệ thống hình phạt trong doanh nghiệp có q nghiêm khơng, THUONG.5 cho thấy cần phải quan tâm nhiều đến phúc lợi của người lao động hơn nữa.
Bảng 4.14 Thống kê thang đo “THUONG”
Trung bình N THUONG.1 3.13 380 THUONG.2 3.62 380 THUONG.3 3.03 380 THUONG.4 3.68 380 THUONG.5 3.22 380
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu đã điều tra của tác giả (Phụ lục7)
4.5.2 Sự hợp tác
Hiện nay, các doanh nghiệp Nhật khi đầu tư vào Việt Nam, bên cạnh việc mở ra nhiều cơ hội cho người lao động, mà còn mang đến một nền khoa học kỹ thuật hiện đại, doanh nghiệp phải quan tâm đào tạo nguồn lao động chất lượng cao để tiếp thu kiến thức mới. Do đó khi làm việc với áp lực cao
sẽ công việc lẫn nhau. Các quản lý phải biết kết hợp các thành viên thành một nhóm làm việc hiệu quả nhất, phải xây dựng được văn hóa làm việc nhóm, phải hiểu tâm lý của từng cá nhân nhằm tạo ra môi trường thuận lợi để mỗi cá nhân có thể phát huy sự sáng tạo của mình khi làm việc trong nhóm. Các cá nhân khi làm việc chung với nhau thì khơng tránh khỏi sẽ phát sinh mâu thuẩn, do vậy khi xây dựng ý thức làm việc nhóm, giúp cho mỗi cá nhân hiểu được đâu là lợi ích chung nên mọi người cùng cố gắng vì lợi ích chung của doanh nghiệp. Thiết lập được những ý thức làm việc cùng nhau, cùng với sự hỗ trợ và động viên của quản lý cấp trên sẽ giúp nhóm làm việc hiệu quả mang lại lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp.
4.5.3 Hệ thống quản lý
Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản ln minh bạch trong quản lý. Họ rất tôn trọng cấp trên, luôn phân biệt rõ ràng vai trò của cấp trên với cấp dưới. Tuy nhiên cần phải xem xét điều chỉnh hệ thống quản lý đã phù hợp với môi trường Việt Nam chưa. Người Nhật có lịng tự trọng rất cao, họ ln tn thủ các quy định nhà nước, quy định của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp Nhật phải đưa ra nội quy cụ thể và phải thiết lập được hệ thống quản lý chặt chẽ giữa các phòng ban với nhau. Việc thiết lập này cụ thể bằng cách đưa ra các quy định cụ thể cho từng phòng ban, đưa ra nội quy chung cho toàn thể người lao động, bên cạnh đó cơng tác giám sát việc thực thi các quy định cụ thể phải thường xuyên. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn với việc quản lý và giám sát nhân viên cấp dưới của mình, khơng theo dõi đánh giá được đúng năng lực của nhân viên, đánh giá sai lệch dẫn đến nhiều nhân viên phải chuyển doanh nghiệp khác, có doanh nghiệp làm bất mãn nhiều nhân viên dẫn đến đình cơng ở một số doanh nghiệp. Do đó ngay từ khi thành
lập doanh nghiệp, việc thiết lập tiêu chuẩn cụ thể, đưa ra nội quy hợp lý sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của cả hệ thống.
4.5.4 Sự giao tiếp
Trong văn hóa Nhật Bản, họ luôn quan tâm đến việc chào hỏi giao tiếp bên ngoài, trong đó có chào hỏi giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người lao động với khách hàng, giữa những đồng nghiệp với nhau. Việc chào hỏi này mang đậm nét văn hóa của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản. Do đó khi gia nhập doanh nghiệp Nhật, việc quan trọng nhất trong đào tạo đó là hướng dẫn cách chào hỏi trong nội bộ doanh nghiệp, chào hỏi khi gặp khách hàng. Trong công việc, việc phải thường xuyên trao đổi với nhau giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới, hay từ lãnh đạo đến nhân viên. Do đó sẽ xảy ra khơng ít xung đột trong lời nói, trong giao tiếp với nhau. Việc học cách giao tiếp, giữ tác phong công nghiệp, tôn trọng lẫn nhau trong công việc sẽ giúp cho mọi người thân thiên hơn. Ngồi ra, cần phải có những buổi giao lưu giữa các phịng ban, giao lưu giữa những chi nhánh với nhau, cùng nhau chia sẽ kinh nghiệm và những khó khăn, đặc biệt văn hóa người Nhật rất quan tâm trong việc hướng dẫn người mới vào doanh nghiệp, họ luôn tạo điều kiện tốt