CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Về cơ bản, các doanh nghiệp tổ chức tại Việt Nam đã làm khá tốt vai trị của mình. Tuy nhiên:
- Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra thì:
Mối lquan lhệ ltuyến ltính mạnh nhất là Lương có lmối lquan lhệ lngược lchiều lvới lÝ lđịnh lnghỉ lviệc tại khu vực TPHCM với hệ số Sig 0 (<0.05) và hệ số beta chuẩn hóa bằng -0.358. Vậy giả thuyết H5 được lchấp lnhận.
Mối lquan lhệ ltuyến ltính mạnh hai là Mối rquan rhệ rđồngnghiệp có lmối lquan lhệ lngược lchiều lvới lÝ lđịnh lnghỉ lviệc tại khu vực TPHCM với hệ số Sig 0 (<0.05) và hệ số beta chuẩn hóa bằng -0.304. Vậy giả thuyết H6 được lchấp lnhận.
Mối lquan lhệ ltuyến ltính mạnh ba là Sự rhỗ rtrợ rtừ rlãnh rđạo có lmối lquan lhệ lngược lchiều lvới lÝ lđịnh lnghỉ lviệc tại khu vực TPHCM với hệ số Sig 0 (<0.05) và hệ số beta chuẩn hóa bằng -0.265. Vậy giả thuyết H1 được lchấp lnhận.
Mối lquan lhệ ltuyến ltính mạnh tư là Căng rthẳng rdo cơng rviệc có lmối lquan lhệ lcùng lchiều lvới lÝ lđịnh lnghỉ lviệc tại khu vực TPHCM với hệ số Sig 0 (<0.05) và hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.260. Vậy giả thuyết H2 được lchấp lnhận.
Mối lquan lhệ ltuyến ltính mạnh năm là Cơ rhội rthăng rtiến có lmối lquan lhệ lngược lchiều lvới lÝ lđịnh lnghỉ lviệc tại khu vực TPHCM với hệ số Sig 0 (<0.05) và hệ số beta chuẩn hóa bằng -0.224. Vậy giả thuyết H4 được lchấp lnhận.
Mối lquan lhệ ltuyến ltính cịn lại là Điều rkiện rlàm rviệc có lmối lquan lhệ lngược lchiều lvới lÝ lđịnh lnghỉ lviệc tại khu vực TPHCM với hệ số Sig 0 (<0.05) và hệ số beta chuẩn hóa bằng -0.175. Vậy giả thuyết H3 được lchấp lnhận.
- Dựa trên kết quả kiểm định sự khác biệt
(1) Giới tính khác nhau thì ý định nghỉ việc sẽ khác nhau. (2) Độ tuổi khác nhau thì ý định nghỉ việc sẽ khác nhau.
Trang 54
(4) Khơng có sự khác biệt về Kinh nghiệm với Ý định nghỉ việc
5.2 Một số kiến nghị giúp giảm ý định nghỉ việc của người lao động
Như chúng ta biết, ý lđịnh lnghỉ lviệc ảnh ihưởng irất ilớn iđến ihiệu iquả ilàm iviệc của người llao lđộng. Bên cạnh đó, khi người llao lđộng nghỉ việc thì sẽ ảnh hưởng lớn đến với công ty/doanh nghiệp/tổ chức. Đặc biệt khi ngày nay, kinh tế ngày càng phát triển, các công ty/doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô ngày càng lớn mạnh hơn thì cạnh tranh nguồn nhân lực và một vấn đề đặc biệt được chú trọng.
Đề tài nghiên icứu inhằm tìm hiểu được lý do, các iyếu itố iảnh ihưởng iđến iý iđịnh nghỉ việc icủa ingười ilao iđộng. Từ đó, tìm ra những nhu cầu, địi hỏi, tình cảm của người lao động với công ty/doanh nghiệp/tổ chức để đưa ra những giải pháp nhằm góp phần giữ chân người lao động, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Tương ứng với 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm hạn chế nghỉ việc của người lao động
5.2.1 Đưa ra chính sách lương thưởng hợp lý, cơng bằng cho người lao động
Như có thể thấy từ kết quả nghiên cứu, lương là iyếu itố tác động mạnh nhất iđến iý iđịnh nghỉ việc icủa ingười ilao iđộng. Người ilao iđộng sẽ rời tổ chức nếu họ cảm thấy mức lương nhận được không xứng đáng hoặc cơng ty khác trả lương cao hơn cho vị trí cơng việc tương đương. Hay khi mức lương nhận được không đủ chi trả cho cuộc sống cá nhân của người lao động, họ sẽ có xu hướng nản chí, muốn nghỉ việc hoặc tìm một cơng việc khác. Do đó, các nhà quản trị, cơng ty cần đưa ra chính sách lương thưởng hợp lý, công bằng cho người lao động, giúp người lao động có thể an tâm làm việc, thu hút nguồn nhân lực và giữ chân người tài. Ví dụ:
Tuân thủ đúng quy định của nhà nước về việc chi trả lương cho người lao động. Mức thù lao đưa ra nên tương xứng với năng llực lvà lkết lquả llàm lviệc lcủa lngười llao lđộng lvà lphải lphù lhợp lvới lkhả lnăng lcủa lcông lty.
Đưa ra chính sách thưởng nhằm khích lệ người lao động: doanh nghiệp xây dựng chính sách thưởng rõ ràng. Nên có quy định thưởng theo kỳ cho lngười llao lđộng (xét theo tháng/quý/năm, …) và thưởng khi lngười llao lđộng có đóng góp tích cực cho doanh nghiệp/tổ chức.
Trang 55
5.2.2 Nâng cao mối quan hệ với đồng nghiệp
Các nhân viên luôn mong muốn rằng họ có một mơi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp ln hỗ trợ lẫn nhau, hịa đồng thân thiện và đáng tin cậy. Doanh nghiệp/tổ chức cần đưa ra những chương trình, chính sách nhằm tạo điều kiện thắt chặt mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Ví dụ:
Hàng tháng hoặc hàng q sẽ có các chương trình giao lưu, họp mặt người lao động. Tại đây, người lao động được thoải mái chia sẻ, chơi cùng nhau, góp phần thắt chặt mối quan hệ
Đưa ra các giải thưởng nhằm khuyến khích người lao động có ý tự giác hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp của mình.
Có thể thấy, theo nghiên cứu thì mối quan hệ là tác nhân lớn thứ hai iảnh ihưởng iđến iý iđịnh nghỉ việc icủa ingười ilao iđộng. Vậy nên, khi người ilao iđộng có sự thân tình giữa các đồng nghiệp với nhau, họ cũng sẽ bớt được sự căng thẳng trong cơng việc. Bên cạnh đó, khi mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thì người ilao iđộng cũng sẽ có xu hướng gắn bó với cơng ty/tổ chức lâu dài hơn, hạn chế ý định nghỉ việc.
5.2.3 Nâng cao sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Lãnh đạo là yếu tố có sự iảnh ihưởng lớn thứ ba đối với iý iđịnh nghỉ việc icủa ingười ilao iđộng. Do đó, lãnh đạo cần quan tâm, lắng nghe và chia sẻ những ý kiến từ người lao động trong công việc cũng như cuộc sống, để tăng sự gắn bó của mối quan hệ, ghi nhận sự đóng góp. Ngồi ra, việc đưa lra lcác lquyết lđịnh lđúng lđắn lbảo lvệ lquyền llợi lcủa lngười llao lđộng lcũng llà lmột ltrong lnhững lyếu ltố lgắn lkết lmối lquan lhệ lhơn.
Vì vậy cơng ty/tổ chức cần tạo được tinh thần thoải mái từ phía quản lý đối với nhân viên, hướng theo và tạo điều kiện cho nhân viên được thoải mái, khơng bị gị bó khi giao tiếp với cấp trên. Các hoạt động ngoại khóa, hoạt động cạnh tranh giữa các nhóm với nhau sẽ dễ dàng giúp nhân viên và cấp trên hợp tác với nhau hiệu quả hơn. Công ty cũng nên huấn luyện các nghiệp vụ quản lý nhân viên, giúp họ mềm dẻo trong các quản lý nhân viên của mình, hạn chế các xích mích giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với quản lý, dập tắt các mâu thuẫn từ khi mới xảy ra càng nhanh càng tốt. Khi nâng cao được sự hỗ trợ từ lãnh đạo, người lao động sẽ muốn gắn bó lâu dài với cơng ty hơn, giảm thiểu được ý định nghỉ việc.
Trang 56
5.2.4 Giảm căng thẳng trong quá trình làm việc
Căng thẳng cũng là một trong những nguyên nhân chính khiến người lao động muốn nghỉ việc. Doanh nghiệp/tổ chức cần phân bổ công việc phù hợp với từng vị trí làm việc, giảm tối thiểu thời gian tăng ca, khuyến khích cuộc sống lành mạnh, cải thiện mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và người lao động, tạo môi trường làm việc thoải mái, đưa ra các chế độ nghỉ ngơi hằng năm, các hoạt động giữa giờ (tập thể dục, giải lao, đọc báo, sách …). Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động có thể cân bằng hợp lý được giữa cuộc sống và doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc, ít áp lực, ít căng thẳng thì hiệu suất làm việc sẽ cao hơn. Khơng những vậy cịn giảm thiểu được ý định nghỉ việc của người lao động và tăng ý muốn gắn bó của người lao động với cơng ty hơn.
5.2.5 Đưa ra các chính sách nhằm tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Thăng tiến là yếu tố giúp người lao động có động lực làm việc và có mong muốn ở gắn bó với doanh nghiệp/tổ chức hơn. Nhân viên sẽ ở lại tổ chức lâu hơn khi vị trí họ có nhiều cơ hội thăng tiến.
Thực tế chung hiện nay thì họ chỉ thăng tiến khi có một nhân viên cấp cao hơn nghỉ việc và cũng rất khó có cơ hội cho họ. Nhân viên sẽ rời đi khi họ cảm thấy khơng có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp tại nơi làm việc hiện tại. Nếu họ không biết cơ hội tiếp theo của họ sẽ đến từ đâu, hoặc thấy đồng nghiệp của mình được thăng chức, họ sẽ cảm thấy trì trệ và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Điều này có thể là lý do dễ làm nhân viên nhảy việc. Họ sẽ có tư tưởng làm tại đây một thời gian sau đó tìm một cơng ty khác với chức vụ cao hơn sẽ dễ dàng hơn chờ đợi được đề bạt chức vụ cao hơn. Điều này cũng rất khó để khắc phục vì các vị trí cơng việc ln có giới hạn nhất định và không thể tùy tiện lựa chọn nên sẽ có sự bất mãn khi lựa chọn người thăng tiến, tuy vậy cơng ty cũng nên có sự cân nhắc và tạo cơ hội cho nhân viên thử sức các cơng việc chun mơn hơn để họ dễ thích nghi nếu có sự thay đổi vị trí nhân lực. Bên cạnh đó, đưa ra thơng tin minh bạch, rõ ràng về quy trình, yêu cầu khi thăng tiến giúp nhân viên yên tâm hơn vào tưởng lai của mình và sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp/tổ chức.
Trang 57
5.2.6 Nâng cao điều kiện làm việc
Tuy ảnh hưởng không nhiều, nhưng điều kiện làm việc cũng là một trong số những nguyên nhân gây nên ý định nghỉ việc của người lao động. Do đó, khi doanh nghiệp tạo được một mơi trường làm việc tốt sẽ góp phần làm tăng năng suất của người lao động. Việc bổ sung các trang thiết bị làm việc hợp lý góp phần đảm bảo an tồn của người lao động, đưa ra thời gian làm việc hợp lý, tạo điều kiện làm việc gần nơi người lao động sinh sống... Khi đáp ứng được, người lao động sẽ gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp
Trang 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Ở chương 5, tác giả đã thảo luận kết quả khảo sát từ chương 4, đưa ra những nhận định.
Bên cạnh đó, kế thừa kết quả có được, tác giả đã đưa ra một số các giải pháp giúp các doanh nghiệp/tổ chức có thể giảm thiểu được ý định nghỉ việc của người lao động, từ đó nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Trang 59
KẾT LUẬN
Trung bình một người lao động sẽ thay đổi cơng việc của mình từ 2 đến 5 chỗ làm việc trong cuộc đời, vì đơn giản họ cảm thấy khơng phù hợp hoặc bất mãn trong công việc và đưa ra quyết định nghỉ việc. Thời gian làm việc lâu dài hay không phụ thuộc vào quyết định sáng suốt trong hành động nghỉ việc. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM, vốn là một trong những khu vực tập trung lượng lao động lớn nhất Việt Nam.
Đặc trưng công việc của người lao động hiện nay thường phải chịu áp lực từ công việc, bất mãn liên quan tới công việc và mối quan hệ… Dẫn đến tình trạng muốn thay đổi mơi trường làm việc. Vì vậy, việc giữ chân nhân viên là vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp, vấn đề sẽ khơng khó nếu nhà quản lý thấy được vai trò mật thiết của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp cần có sự quan tâm chân thành tới người lao động. Đề tài “các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM” nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc, qua đó đưa ra kiến nghị cho doanh nghiệp nhằm cải thiện tình hình và nâng cao quy trình quản lý nhân sự.
Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu chỉ được thực hiện trong vòng 2 tháng nên được nghiên cứu theo mơ hình hàn lâm lặp lại, sử dụng những yếu tố mà các nhà nghiên cứu trước đó đưa ra, đối chiếu với tình hình thị trường lao động Việt Nam hiện nay và đề xuất mơ hình phù hợp. Nghiên cứu chủ yếu khảo sát tại các khu vực Thủ Đức, Quận 2, Quận 9 và Quận Tân Bình. Bên cạnh đó, có sự khác biệt, chênh lệch lớn giữa các ngành nghề, độ tuổi và số năm kinh nghiệm của người lao động thực hiện khảo sát. Do đó, khảo sát chưa thực sự đảm bảo được tính chính xác cho dữ liệu tồn TP.HCM.
Khảo sát được thực hiện bằng hình thức trực tuyến nên chỉ đảm bảo tương đối kết quả khảo sát.
Hướng nghiên cứu trong tương lai
Hiện tại đề tài chỉ mới nghiên cứu tại khu vực TP.HCM, với quy mơ nhỏ và chưa đảm bảo tính chính xác. Trong tương lai tác giả sẽ phát triển các địa bàn nghiên cứu khác trong nước và mở rộng quy mơ khảo sát. Ngồi ra, tác giả muốn tìm hiểu và đưa ra các yếu
Trang 60
tố khác đưa vào mơ hình nghiên cứu, nhằm đa dạng về biến, và đề xuất thêm giải pháp cho doanh nghiệp.
Trang 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Anh:
(1) Ajzen, I. (2011). The theory of planned behaviour: Reactions and reflections.
Psychology & Health, 26(9), 1113–1127.
(2) Alniaỗik, E., Alniaỗik, ĩ., Erat, S., & Akỗin, K, 2013. Does Person-organization Fit Moderate the Effects of Affective Commitment and Job Satisfaction on Turnover Intentions?. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 274–281.
(3) Chew, Janet Cheng Lian (2004). The influence of human resource management practices on the retention of core employees of Australian organisations : an empirical study. PhD thesis, Murdoch University.
(4) Davies, A.M. (2010). The factors affecting turnover intention of IT employees in the south of Netherland. Amsterdam Economic Review, 3 (9): 67-87
(5) Fernando Jaramillo,Douglas B. Grisaffe,Lawrence B. Chonko &James A. Roberts, 2013.
(6) Firth, L., David J. Mellor, Kathleen A. Moore and Claude Loquet, 2007. How can managers reduce employee intention to quit? J. manage. Psychol., 19(2): 170-187. (7) Hayes, L. J., O’Brien-Pallas, L., Duffield, C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F., … Stone, P. W, 2006. Nurse turnover: A literature review. International Journal of
Nursing Studies, 43(2), 237–263.
(8) Hung-Wen Lee Ching-Hsiang Liu, 2007. An examination of factors affecting repatriates' turnover intentions. International Journal of Manpower, 28(2), 122 - 134. (9) Johari J, Yean TF, Adnan J, Yahya KK and Ahmad MN, 2012. Promoting Employee Intention to Stay: Do Human Resource Management Practices Matter? Int.
Journal of Economics and Management, 6(2), 396-416.
(10) Kovach, K. A, 1995. Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance. Employment Relations Today, 22(2), 93–107.
(11) Leonard, J. S. (1987). Carrots and sticks: Pay, supervision, and turnover. Journal
Trang 62
(12) Mobley, W. H., 1986. Some Unanswered Questions in Turnover and Withdrawal Research. Academy of Management Review, 7(1), 111-116
(13) Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin,
86(3), 493–522.
(14) MI Qureshi, M Iftikhar, SG Abbas, U Hassan…, 2013. Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23 (6), 764-770.
(15) Soonhee Kim, 2005. Factors Affecting State Government Information Technology Employee Turnover Intentions. The American Review of Public
Administration, 35(2), 137–156.
(16) Qureshi và cộng sự (2013). Relationship between job stress, workload, environment and employes turnover intentions: What we know, what should we know. World Applied Sciences Journal, 23(6), 764 – 770.
Tài liệu tiếng Việt:
(1) First News và trường đại học HarVard – Hoa Kỳ. HarVard Business Essentials
“Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (2006), NXB Tổng hợp TP.HCM, Biên dịch Bích
Nga
(2) Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu với SPSS. Trường Đại học kinh tế TP.HCM: Nhà xuât bản Hồng Đức.
(3) Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm, 2017. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa học trường Đại học An Giang, 17(5), 30-46.