I Lường Minh, Thời hạn, thời hiệu trong chế định kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, so 07(128)/2019 2019, Trang
TÌNH HUỐNG 6:
Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“CơngTy”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc tại Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương25.000.000đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015.
Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì khơng có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thơi việc (sau đó Cơng ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu:
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016.
Hỏi:
1. Hãy bình luận về các quyết định của Cơng ty áp dụng cho ông Công? 2. Theo bạn, các u cầu của ơng Cơng có được chấp nhận khơng? Vì sao?
Trả lời:
1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
- Ngày 1/6/2015, Công ty đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc với mức lương là 25.000.000đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015. Lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015.
Nếu có sự thay đổi về điều chuyển lao động khi thực hiện hợp đồng cần phải có sự đồng ý của các bên. Tuy nhiên trong một số trường hợp đặc biệt để đảm bảo quyền và lợi ích của người sử dụng lao động thì pháp luật cho phép người sử dụng lao độngđược thực hiện khác với nội dung của hợp đồng trong đó có việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng.
Điều 29 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp bất khả kháng: do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố,...
Nhưng do Công ty không thuộc các trường hợp trên nhưng đưa ra quyết định không dựa trên ý kiến, sự đồng ý của người người lao động là không hợp lý.
Thêm vào đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 thì nội dung của hợp đồng lao động bao gồm địa điểm làm việc. Việc Công ty đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc sẽ dẫn đến việc thay đổi địa điểm lao động và cần phải sửa đổi hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ông Công không đồng ý với đề nghị này.
Và theo quy định tại khoản 3 Điều 33 BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên không
thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”. Như vậy, theo quy định này, ông Công và công
ty không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết, do đó việc cơng ty điều chuyển ông Công là trái pháp luật.
*Ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo.
Người sử dụng lao động (cơng ty) có quyền đon phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Tuy nhiên, công ty đã không đưa ra được lý do cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ với ơng Cơng. Do đó, việc cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Ngày 27/7/2015, ông Công nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại.
Thực chất, chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế cũng là những trường hợp pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
về thủ tục, khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, người sử dụng lao động phải có phương án sử dụng lao động để giải trình kế hoạch sử dụng lao động. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Ở đây, công ty đưa ra thơng báo khơng đề cập đến đã có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hay chưa, nếu chưa, thì việc cho ơng Cơng nghỉ việc là trái quy định của pháp luật.
Hơn nữa, theo quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ thì việc cho thôi việc với lý do công ty cơ cấu, tổ chức lại phải thông báo trước 30 ngày cho người lao động.
Ngày 27/7/2015, ông Công nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Như vậy, công ty đã không thông báo trước 30 ngày cho ơng Cơng. Do đó, quyết định này của công ty là trái pháp luật.
2. Theo bạn, các u cầu của ơng Cơng có được chấp nhận khơng? Vì sao?
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với ông công là trái pháp luật.
Khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Phải nhận người lao
động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. ”
- Công ty buộc phải nhận ông Công trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và tiền lương những ngày không ông không được làm việc tính từ ngày 01/8/2015 đếnngày xét xử sơ thẩm 4/2016 (09 tháng) là: 09 tháng x 53.200.000 đồng/tháng = 478.800.000 đồng.
- Bồi thường 2 tháng tiền lương: 53.200.000 đồng x 02 tháng = 106.400.000 đồng
- Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Công từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016.
Như vậy, các yêu cầu của ông Công là đúng pháp luật và được chấp nhận.