hương 2 : ƠÝ UYẾ
2.5 ìứ đề x ất
2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu
a) Sự tương thích giữa con người với tổ chức
Kr tof (1996) đị ĩa ự t ơ t ữa o v tổ ứ l ả ă t ơ t ữa o v á tổ ứ xả ra : t ất một b ấp ữ ầ ủa b ò lạ , oặ a ẻ ữ đặ đ ểm ơ bả t ơ đ , oặ ả a Sự t ơ t ữa o v tổ ứ ó t ể xá đị đ ợ t ô q a ự t ơ t ữa ềm t ủa á â v tổ ứ , mụ t á â v ô t , l m t ế o để một ô t đáp ứ ầ lao độ ủa â v v l m t ế o t á ủa á â t ơ t v b ả ô t (Vale t e & ộ ự, 2002).
G ả t ết 1: Tương thích giữa con người và tổ chức có ảnh hưởng tích cực
(+) đến cam kết nghề nghiệp.
b) Sự tương thích giữa con người với công việc
Edward (1991) đ đ a ra a á ệm ơ bả óa ự t ơ t ữa o v ô v ệ ì t ứ t ứ ất l ự t ơ t về ầ v ả ă , tro đó ế t ứ , ỹ ă , v ả ă ủa lao độ l t ơ xứ v ữ ì ơ v ệ đò ỏ ì t ứ t ứ a xả ra ầ ủa i lao độ , am m , oặ ở t đ ợ đáp ứ bở á ô v ệ m t ự ệ Ở ì t ứ , l loạ t ơ t t đ ợ ắ v ự t ơ t ữa – ầ oặ ầ – á trị, đ ợ ấ mạ tro ữ t ết đ ề ỉ á a (Caplan, 1983; French, Caplan & Harrison, 1974; Porter, 1961, 1962).
Sự t ơ t ữa o v ô v ệ đ ợ xem l m q a ệ ữa á đặ đ ểm á â ủa đó v ữ đặ đ ểm ủa ô v ệ (Wee ,
2010; S , 1998) Sự t ơ t xả ra một ó ơ ộ xử lý ề tá vụ ù lú t eo á m mì t ch (Hecht và Allen, 2005,157). Kristof – Brown và cộ ự (2005) ũ ỉ ra rằ ự t ơ t ữa o v ô v ệ ó m q a ệ v ự ắ ết ủa tổ ứ v ết q ả ô v ệ N â v ó v ệ l m t ơ t v ệ v ề ệp ủa mì ẽ lò ơ v mô tr l m v ệ v t ể ệ am ết ề ệp l ơ ó rất t á ứ về m q a ệ ữa ự t ơ t v ô v ệ v ự am ết ề ệp , dựa tr ữ lý l ậ lo , lao độ ó v ệ l m t ơ t v ệ v ề ệp ủa mì t ì ẽ dấ t â ề ơ o ự ệp (Bowen, Ledford, và Nathan, 1991; Powell, 1998).
G ả t ết 2: Tương thích với cơng việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến cam
kết nghề nghiệp.
c) Gắn bó với cơng việc (Job involvement)
eo Lo do (1983), ắ bó v ơ v ệ l một tro ữ ế t á â q ết đị am ết ề ệp ầm q a tr ủa ô v ệ tro ộ ủa một á â v mứ độ m xá đị v ô v ệ đề l a p ầ ô t ể t ế tro ấ trú ắ ết ô v ệ (D b , 1956) eo t a , á ứ đ xá đị đ ợ á a ạ o o ủa ấ trú l q a tr , ẳ ạ “mứ độ tâm lý v ô v ệ ủa một ” v “ ềm t ủa một á â tro á oạt độ v mụ t ô v ệ ụ t ể” (Bla , 1989; S ott & lella d, 1990) Gắ bó v ô v ệ ũ ó t ể đ ợ á ệm bao m á t ộ t ô v ệ l tr tâm o ự t tạ ủa một , một á â đ t â t am a v o ơ v ệ ủa mì , v tầm q a tr ủa ô v ệ o ì ả bả t â (Ka o, 1982) Gắ bó v ơ v ệ á b ệt rõ rệt v ắ ết v tổ ứ Gắ bó v ơ v ệ , lò v ô v ệ , v ắ ết v tổ ứ t ự ự l “ba á ệm t ự ệm á b ệt” (Broo & ộ ự, 1988) Sự á b ệt ữa ắ bó v ơ v ệ v ắ ết v tổ ứ ở ỗ: v ự ắ bó v ơ v ệ , á â đ ợ ắ l ề v ô v ệ r ủa mì , tro v am ết ủa tổ ứ , ta ắ l ề v tổ ứ ( orrow, 1983)
Tuy am ết ề ệp v ắ bó v ơ v ệ l á ấ trú r b ệt (Blau, 1989; Brook et al, 1988;. Hall, 1971; Morrow, 1993), đ ề ó vẻ ợp lý để mo đợ một m q a ệ t ự ữa a b ế Gắ bó v ô v ệ v l m t t ơ v ệ ó t ể đ ợ xem l tr tâm ủa t ế tr ể ự ệp
G ả t ết 3: Gắn bó với cơng việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến cam kết
nghề nghiệp.
d) Nhu cầu thành tích (Need for achievement)
Theo N ầ t t ũ đ đ ợ xá đị bở Lo do (1983) l một t ơ q a ó t ể xả ra v l ế t q ết đị am ết ề ệp N ầ t t đ đ ợ ử dụ để mô tả “ ự ắ ủa mỗ á â để đạt đ ợ mụ tiêu trong môi tr x ộ ủa ” ( a d & L , 1989) Lo do (1983) ũ xá đị mụ t t t p ầ ô t ể t ế để “ ầ đạt đ ợ ”
G ả t ết 4: Nhu cầu thành tích có ảnh hưởng tích cực (+) đến cam kết nghề nghiệp.
e) Thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
Lo do (1983) đ xá đị ự lị ơ v ệ , ết ợp v “ ắ bó ơ v ệ ”, l một ế t q ết đị am ết ề ệp ỏa m ô v ệ ó t ể đ ợ đị ĩa l mứ độ m â v t ô v ệ ủa (Agho, r e, & eller, 1992) oặ ữ ảm xú t ự ủa â v đ v ô v ệ ủa (Sm t , Ke dall, v l , 1969) ột â v t ỏa m v ô v ệ ẽ t ô v ệ ủa mì , ủa tổ ứ v ề ả ă ẽ ó một ắp xếp t ậ lợ v đ ợ am ết o ề ệp ủa mì
Tuy nhiên, am ết ề ệp, ắ bó v ơ v ệ v ự lị ơ v ệ l ữ á ệm á a (Bla , 1985; Ge ma & We er, 1975)
G ả t ết 5: Thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến cam kết
nghề nghiệp.
f) Liên quan đến gia đình (Family involvement)
ềm t một ề về mặt tâm lý đ v a đì (Ka o, 1979) ột â v ó t ể ẽ trả q a ữ x đột ữa ầ ủa a đì v ầ ủa ơ l m v ệ Về ơ bả , ả ở ủa á b ế tă , t ì ắ ết ủa tổ ứ dự ế ẽ ảm , tă ự ết ợp v á ầ lự t , â v ó t ể t ự ự dấ t â ề ơ o ự ệp á â ủa (La re t, 2002).
G ả t ết 6: Liên quan đến gia đình có ảnh hưởng tiêu cực (-) đến cam kết
nghề nghiệp.
g) Hỗ trợ của tổ chức (Organization Support)
ỗ trợ tổ ứ l q a tr vì ó đảm bảo đ ợ ự ỗ trợ ủa tổ ứ để ứ p ó v á đ ề ệ đò ỏ , v để o t ô v ệ một á ệ q ả (Geor e, Reed, Ballard, ol & F eld , 1993) N â v ầ đ ợ o tr v l q a ề v ự am ết ủa á tổ ứ đ v , v đ ợ đá á bở ết q ả ủa tổ ứ bằ á lợ l ơ , t ă t ế , t d ơ , a á ì t ứ á : trợ ấp, t ếp ậ t ô t để ó t ể t ự ệ ô v ệ ủa mì t t ơ K ó ự ỗ trợ l a ữa ủ v â v ẽ úp ết q ả ơ v ệ ó lợ ơ Lao độ v ử dụ lao độ tro m q a ệ ủa d v ết q ả ó lợ (Go ld er, 1960) ổ ứ ó trá ệm (về t , về mặt đạo đứ , v ợp p áp) o á độ ủa â v ủa mì v ơ ấ tổ ứ q tắ , á v v (E enberger et al, 1997;1986; Shore & Shore, 1995) Rõ r â v t rằ tá độ t ự a t ự đ v đề l đó óp v p ú lợ ủa eo E e ber er v ộ ự (1986) tro lý t ết ỗ trợ ủa tổ ứ t tạ ba ì t ứ ế để ậ t ứ ự ỗ trợ ủa tổ ứ ầ đ ợ tă l ế độ ô v ệ v p ầ t ở , ự ỗ trợ ủa l đạo, v ự ô bằ
G ả t ết 7: Hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực (+) đến cam kết nghề nghiệp.
ỗ trợ ủa ấp tr đ ợ đị ĩa l ềm t ủa â v l q a đế mứ độ đá á ự đó óp v q a tâm ủa ấp tr đế p ú lợ ủa â v N â v ầ ỗ lự ề ơ v p át ơ ữa ă lự á â tro ô v ệ á tạo ấp tr b tỏ ự q a tâm á â đ v â v v â v ó t ể ảm ậ đ ợ ự ệt tì v q a tâm từ ấp tr ơ tự vậ , á â v ảm ậ đ ợ ự ỗ trợ t x từ ấp tr ảm t ấ bắt b ộ p ả đáp trả lạ ự tử tế đó bằ á úp ấp tr đạt đ ợ mụ t đề ra ủa (Eisenberger và cs 2002) J v (2003) ỉ ra rằ l đạo đa t ự trao q ề o â v v ỗ trợ o ự đổ m Sá tạo v đổ m l một đ ề m ấp tr ó t ể tá độ mạ mẽ v o â v t ô q a ả ở ủa tr á b ả m tro đó lao độ l m v ệ (S alle v G l o , 2004) Để p át tr ể ự á tạo, ấp tr ầ p ả ô d ỡ , ế v ỗ trợ ự á tạo ủa â v (S alle v G l o , 2004).
G ả t ết 8: Hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực (+) đến cam kết
nghề nghiệp.