Trong chương này tác giả sẽ trình bày những phần sau: (1) Thảo luận kết quả nghiên cứu, (2)Hàm ý chính sách cho các nhà quản lý/lãnh đạo ; DongA Bank, (3) Hạn chế của đề tài nghiên cứu, (4) Hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãm trong công việc của người lao động DongA Bank gồm : Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi với 34 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được nhóm thành 7 nhân tố với 33 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự thỏa mãn trong công việc của người lao động viên DongA Bank chịu sự ảnh hưởng bởi 7 nhân tố, đó là : Đặc điểm cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc. Trong đó, thành phần Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank, kế đến là thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên,
thu nhập, phúc lợi, cuối cùng là thành phần điều kiện làm việc. Kiểm định giả
thuyết của mơ hình đã khẳng định 7 nhân tố trên đều tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau : sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank giữa nam giới và nữ giới khơng có sự khác biệt. Về thâm niên cơng tác, có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong cơng việc giữa nhóm có thâm niên cơng tác < 2 năm với hai nhóm cịn lại (từ 2-5 năm và > 5 năm), cụ thể là thâm niên cơng tác càng cao thì sự thỏa mãn trong cơng việc càng cao càng cao.
Kết quả cụ thể : đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất tác dộng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. Mối quan hệ này được thể hiện khá cao khi phân tích hồi quy ( = .303). Khi cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với đặc điểm cơng việc thì họ càng thỏa mãn với công việc
Kết quả cũng cho thấy mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến của DongA Bank với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động khá cao ( = .252). Như vậy, khi cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì họ càng thỏa mãn với cơng việc. Tương tự cho các nhân tố có mối quan hệ với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: đồng nghiệp ( = .227), cấp trên ( = .160), thu nhập ( = .151), phúc lợi ( = .114).
Kết quả nghiên cứu còn cho thấy tác động của sự thỏa mãn về điều kiện làm việc tuy có nhưng khơng phải là cao ( = .092). Điều này cho thấy điều kiện làm việc không phải là điều quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank.
5.2 Hàm ý chính sách cho các nhà quản lý/lãnh đạo DongA Bank
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả xin đưa ra một số giải pháp giúp các lãnh đạo của DongA Bank nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như sau:
5.2.1 Đối với đặc điểm công việc
Theo kết quả nghiên cứu, đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất tác dộng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. Theo kết quả thống kê mô tả người lao động DongA Bank đang thỏa mãn về dặc điểm công việc (ký hiệu là CV) ở mức 3.7700 cao hơn mức sự thỏa mãn trong công việc (STM) (chi tiết xem tại Phụ lục 6), tuy nhiên vẫn còn nhiều điều mà các nhà lãnh đạo cần cải thiện.
Để người lao động được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ DongA Bank cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng người lao động. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong q trình phỏng vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển.
Trong trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện người lao động đó khơng phù hợp với vị trí cơng việc thì phải mạnh dạn từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó là người phù hợp với vị trí khác đang trống trong ngân hàng thì có thể thương lượng lại với người lao động
Người lao động khơng thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc. Khi người lao động mới vào đảm nhận công việc, nhà quản lý cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn ngân hàng, hoạt động của từng phịng ban và quan trọng nhất là cơng việc người người lao động đó phải làm, tầm quan trọng của công việc này. Giới quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho người lao động của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí cơng việc trong ngân hàng đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của ngân hàng.
DongA Bank cần hồn thiện bản mơ tả cơng việc cụ thể từng chức danh cụ thể để mỗi người lao động có thể tự nắm bắt được cơng việc cụ thể và tự hồn thiện bản thân.
Nhà lãnh đạo cũng nên cho phép người lao động trong việc ra quyết định một công việc mà người lao động này quản lý, đồng thời phải kiểm tra để có những nhận xét, những góp ý kịp thời giúp người lao động tự tin và tự chủ hơn trong công việc được giao.
5.2.2 Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến
Hiện nay ở DongA Bank có những chương trình đào tạo nội bộ theo quy mô tập trung theo khu vực nhưng đa phần các chương trình đào tạo chỉ tập trung vào kiền thức chuyên môn công việc mà quên đi phần kỹ năng. DongA Bank cần quan tâm hơn nữa đào tạo kỹ năng cho người lao động như kỹ năng nói chuyện qua điện thoại, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng đàm phán... các kỹ năng này khơng những giúp ích cho cơng việc hằng ngày của người lao động mà còn trang bị cho họ những kiến thức cho việc thăng tiến sau này.
Do chương trình đào tạo tập trung nên số lượng người lao động tham gia buổi học quá đông sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, các người lao động mới vào và những người lao động không tham dự đào tạo do bận công việc hay đang trong thời gian nghĩ thai sản... nếu qua đợt đào tạo thì sẽ khơng được học lại. Nên thiết nghĩ các Chi nhánh cần lập ra chương trình đào tạo nội bộ của riêng chi nhánh để các anh/chị có kinh nghiệm về vấn đề đó sẽ đào tạo lại cho người lao động tại chi nhánh/ các phòng giao dịch trực thuộc và đặc biệt là cho những người lao động mới và nhưng người lao động không tham dự đào tạo. Có như vậy mới giúp người lao động giảm thiểu rủi ro trong công việc, cũng như nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo
DongA Bank cần xây dựng chế độ thăng tiến đặc biệt cho những người lao động giỏi, những người lao động có thành tích xuất sắc giúp họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt nhất để thay cho chế độ thăng tiến theo thâm niên công tác như hiện nay.
DongA Bank cần lưu ý trong việc tạo cơ hội bình đẳng để mọi thành viên có thể phấn đấu, phát huy hết năng lực bản thân và gắn kết với nhau bằng tình cảm yêu thương, chia sẻ.
Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể cho từng vị trí cơng việc. Với lộ trình này, người lao động sẽ biết mình đang trong nấc thang nào trong lộ trình nghề nghiệp và cần trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng gì để phát triển
5.2.3 Đối với đồng nghiệp
Người quản lý/lãnh đạo nên xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong đơn vị/ bộ phận gắn bó với nhau trong công việc.
Vấn đề công bằng trong đối xử với người lao động cần xem xét nhiều hơn. Theo đó, DongA Bank nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như việc khen thưởng cũng như kỹ luật, đồng thời phải áp dụng các quy chế đó một cách cơng khai minh bạch, khơng để xảy ra tình trạng thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kỳ cá nhân nào trong ngân hàng.
5.2.4 Đối với cấp trên
Để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về người lao động của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu hợp mặt, tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh việc. Cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ người lao động của mình thì cấp trên mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với người lao động cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của người lao động nhận được sự quan tâm đó.
Song song với việc thực sự quan tâm đến người lao động của mình, cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng góp của người lao động cấp dưới khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dương sẽ không bao giờ dư thừa khi cấp trên muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn. Cấp trên cũng khơng được thiên vị trong đối xử giữa các người lao động cấp dưới chỉ vì lý do cá nhân hay vì người lao động nào đó hay a dua mình.
Người lao động cấp dưới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà quản lý/ lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho người lao động cấp dưới thấy được tài năng của mình.
5.2.5 Đối với thu nhập
Theo kết quả nghiên cứu thì nhân tố thu nhập cũng là một yếu tố quan trọng tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại DongA Bank. Người lao động thường so sánh thu nhập của họ với các người lao động trong cùng phòng ban, trong cùng chi nhánh hoặc ở những chi nhánh khác. Ngoài ra, họ cũng so sánh với các người lao động cùng vị trí ở các ngân hàng khác. Điều này cho thấy, để tăng mức độ thỏa mãn của người lao động, DongA Bank cần xem xét về chính sách tiền lương, thưởng.... Tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Thu nhập phải tương xứng với năng lực cũng như kết quả thực hiện công việc. DongA Bank cần điều chỉnh một số chính sách lương, thưởng, hoa hồng... để đảm bảo nếu một người lao động làm việc đem lại kết quả vượt yêu cầu thì sẽ nhận được mức thu nhập cao hơn những người khác. Tránh trường hợp người làm nhiều, nỗ lực nhiều, đem lại lợi nhuận nhiều cho ngân hàng nhưng cũng chỉ nhận được mức thu nhập bằng với những người làm việc ít hơn họ.
Chính sách về thu nhập là chính sách chung của ngân hàng Tuy nhiên các nhà lãnh đạo cấp trung vẫn có quyền quyết định lương của người lao động một cách gián tiếp. Các nhà lãnh đạo cấp trung là nhũng người trực tiếp đề xuất mức lương, phụ cấp... cho người lao động của mình để trình lên cấp trên. Do đó, các nhà lãnh đạo cấp trung phải hiểu và đấu tranh cho người lao động của mình.
Để đảm bảo thu nhập thu nhập công bằng, DongA Bank cần phải tham khảo, xem xét so sánh thu nhập của người lao động các ngân hàng khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí, vai trị của từng người lao động trong ngân hàng để có mức thu nhập
phù hợp cho từng người lao động. DongA Bank cần có bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể để từng người lao động thấy được vai trị và đóng góp của mình cũng như của những thành viên khác. Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng.
Lãnh đạo DongA Bank cũng cần luu ý tránh việc ưu đãi thu nhập đối với những người thân thích, họ hàng trong ngân hàng vì đây là điều cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn thu nhập của người lao động.
5.2.6 Đối với phúc lợi
Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), DongA Bank cần lưu ý các chính sách phúc lợi cộng thêm cho người lao động. Ví dụ như DongA Bank có thể hỗ trợ người lao động vay mua nhà ở với lãi suất ưu đãi hơn, vay vốn ưu đãi về lãi suất...
Mỗi Chi Nhánh/phòng giao dịch của DongA Bank nên tổ chức bình chọn người lao động tiêu biểu hằng tháng (kèm giấy khen có xác nhận của lãnh đạo đơn vị, kèm theo phần q nho nhỏ), đây là hình thức khích lệ rất tốt, làm cho người lao động cảm thấy tự hào. Qua việc làm này ngân hàng chứng tỏ cho người lao động thấy rằng họ được quan tâm, tôn trọng và đánh giá cao.
5.2.7 Đối với điều kiện làm việc
Việc người lao động mất quá nhiều thời gian đề di chuyển từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suất của người lao động. DongA Bank nên xem xét sắp sếp cho các người lao động có nguyện vọng về Chi nhánh/ Phịng giao dịch gần nhà để đảm bảo sức khỏe và năng suất của người lao động.
Lãnh đạo các đơn vị cũng lưu ý cố gắng xây dựng môi trường làm việc đảm bảo an toàn và thoải mái để các người lao động có thể xem DongA Bank là ngơi nhà thứ hai của mình.
5.3 Các hạn chế của đề tài nghiên cứu
Cũng như bất kỳ dự án nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có nhiều hạn chế . Thứ nhất, nghiên cứu này thực hiện trên phạm vi cả nước tuy nhiên với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chỉ thực hiện ở các người lao động DongA Bank mà tác giả có mối quan hệ nên tính đại diện của mẫu chưa cao.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ tập trung khảo sát 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank. Tuy nhiên, trên thực tế sẽ còn nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Thứ ba, mặc dù có nhiều cố gắng nhưng không thể tránh khỏi hiện tượng người lao động tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, khách quan vì họ sợ câp trên biết được những thơng tin họ trả lời sẽ gây những khó khăn cho họ trong cơng việc và có cách đánh giá nhìn nhận về họ khác đi.
Cuối cùng, đề tài nghiên cứu sử dụng cơng cụ phân tích dữ liệu SPSS 16, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và chưa thực hiện được phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như chưa kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến độc lập nhằm đưa ra kết quả chặt chẽ hơn.
5.4 . Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài này cũng như những hạn chế của nó, tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:
- Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong một phạm vi sâu và rộng hơn, ví dụ như nghiên cứu sâu theo khu vực miền Bắc, miền Trung, miền Nam hoặc nếu có điều kiện hơn nữa thì nghiên