Bộ Tài chính

Hình 2.4 : Biểu đồ cơ cấu trình độ cơng chức

5. Kết cấu đề tài:

3.4. Kiến nghị

3.4.2. Bộ Tài chính

- Kiến nghị Bộ Tài chính ban hành qui định thống nhất về chính sách tiền lương, phân phối thu nhập. Hiện nay, cùng chức năng quản lý Nhà nước về: Tài chính gồm: ngân sách Nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách Nhà nước,… nhưng các cơ quan như Thuế, Kho bạc được qui định hệ số thu nhập tăng thêm hàng tháng, riêng các cơ quan tài chính quản lý nguồn tài chính từ ngân sách địa phương lại không được hưởng hệ số điều chỉnh tăng thêm này nên lương công chức rất thấp, chưa công bằng.

- Kiến nghị Bộ Tài chính tham mưu Chính phủ và các Bộ xây dựng phương án sắp xếp ngạch lương riêng hoặc có chế độ phụ cấp đối với cơng chức có trình độ từ Thạc sĩ trở lên.

TĨM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 đã trình bày các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Vĩnh Long. Trước khi đưa ra các giải pháp Chương 3 cũng trình bày định hướng phát triển của tỉnh và mục tiêu phát triển của Sở Tài chính Vĩnh Long. Những giải pháp đưa ra nhằm khắc phục phần nào những tồn tại yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Vĩnh Long, đồng thời có thể định hướng phát triển các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long đến năm 2020 phù hợp với định hướng, mục tiêu phát triển của tỉnh Vĩnh Long và cơng tác cải cách hành chính nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở.

KẾT LUẬN

Trong quá trình hội nhập quốc tế vấn đề cạnh tranh trên thị trường lao động cũng rất sôi động, các cơ quan Tài chính cần áp dụng những phương pháp mới về quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động đào tạo, tuyển dụng và phát triển nhân sự tại đơn vị mình nhằm giữ chân nhân tài phát triển tổ chức. Với các mục tiêu như đã đề ra, luận văn nghiên cứu đã thực hiện các nội dung chính sau:

Tập trung nghiên cứu các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Sở Tài chính. Trên những hạn chế về quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính tác giả đã rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn tại Sở Tài chính Vĩnh Long.

Đối chiếu với lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu Luận văn đã hoàn thành các nội dung sau:

- Đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính TP Cần Thơ.

- Thống kê, khảo sát và tổng hợp thông tin từ kết quả nghiên cứu khảo sát kết hợp với các ý kiến tư vấn của các chuyên gia đã từng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở và các cơ quan có liên quan tác giả đã có những phân tích, đánh giá cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long. Đồng thời tác giả cũng rút ra được những thành công, những tồn tại và nguyên nhân trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của Sở.

Trên cơ sở những hạn chế đã nêu tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Vĩnh Long đến năm 2020.

Tuy nhiên, với điều kiện hạn hẹp, luận văn còn nhiều hạn chế với nhiều điểm chưa giải quyết được trong quá trình nghiên cứu, cụ thể như sau:

- Đề tài hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính là một đề tài khá rộng, nhiều nội dung và nhiều vấn đề liên quan, công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở được thực hiện theo những cơ chế, qui định chặt chẽ của Nhà nước. Do đó, việc

nghiên cứu chỉ mới dừng lại ở mức độ nhận định và giải quyết vấn đề một cách bao quát chứ chưa có điều kiện để đào sâu và nghiên cứu chi tiết từng nội dung.

- Do hạn chế về mặt số liệu, nhất là các thông tin về qui hoạch, bổ nhiệm, số liệu tài chính của Sở có tính bảo mật nhất định nên việc đánh giá đề ra các giải pháp để hồn thiện quản trị nguồn nhân lực có tính chất định hướng và giải quyết vấn đề dựa trên những nguyên tắc chung.

- Kết quả khảo sát cũng chỉ trong nội bộ Sở, nên sẽ có một số nội dung chưa chưa hồn tồn chính xác và phù hợp với cơ sở lý luận. Vì vậy, trong quá trình thực hiện và áp dụng vào thực tiễn cần phải được kiểm tra và bổ sung hoàn chỉnh.

Với mong muốn đóng góp một phần cơng sức vào sự phát triển chung, tuy nhiên do kiến thức và thời gian hạn chế không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giải rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ q Thầy, Cơ, các bạn đồng nghiệp.

1 Chính phủ, 2014. Nghị định 108/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế.

2 Hội đồng nhân dân thành phố Cần Thơ, 2014. Nghị quyết số 17/2014/NQ-HĐND về

thu hút hỗ trợ khuyến khích nguồn nhân lực giai đoạn 2020.

3 Nguyễn Thị Thúy An, 2014. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

4 Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.d

5 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2013. Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2012 6 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2013. Báo cáo tổng kết công tác năm 2012.

7 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2014. Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2013. 8 STC Vĩnh Long, Văn phịng, 2014. Báo cáo tổng kết cơng tác năm 2013.

9 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2014. Quy chế chi tiêu nội bộ năm 2013.

10 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2015. Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2014. 11 STC Vĩnh Long, Văn phịng, 2015. Báo cáo tổng kết cơng tác năm 2014.

12 Tạ Ngọc Hải, 2013. Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Tạp chí tổ chức nhà nước.

13 Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. HCM. 14 Trang Web Sở Nội vụ Cần Thơ: <http://cantho.gov.vn/wps/portal/sonoivu/> 15 Trang Web Sở Nội vụ Vĩnh Long: <http://snv.vinhlong.gov.vn/>

16 Trang Web Sở Tài chính Cần Thơ:<http://cantho.gov.vn/wps/portal/sotc/> 17 Trang Web Sở Tài chính Vĩnh Long: <http://www.stc.vinhlong.gov.vn/>

18 UBND tỉnh Vĩnh Long, 2012. Quyết định 1013/QĐ-UBND ngày 29/6/2012 về phê

duyệt điều chính, bổ sung qui hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2020.

19 UBND TP Cần Thơ, 2014. Kế hoạch số 116/KH-UBND ngày 26 tháng 12 năm 2014

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2015.

20 UBND TP Cần Thơ, 2015. Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 09/01/2015 quy

PHIẾU KHẢO SÁT

Kính gửi q Anh/Chị cơng chức Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long.

Tơi tên Phạm Quốc Khải, hiện đang là học viên Cao học khóa Quản trị kinh doanh Vĩnh Long, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh. Hiện nay, tơi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp về “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài

chính tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020”.

Tôi thực hiện Phiếu khảo sát này nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho bài nghiên cứu, rất mong quý Anh/Chị dành chút thời gian để điền vào phiếu khảo sát này. Ý kiến đóng góp của q Anh/Chị là nguồn thơng tin quý giá giúp tơi hồn thiện đề tài. Mọi thông tin trên phiếu khảo sát này đều không ảnh hưởng đến công việc hiện tại của anh chị, thông tin tổng hợp chỉ được phục vụ cho đề tài nghiên cứu và không được sử dụng với bất cứ mục đích nào khác. Xin chân thành cảm ơn.

1. Một số thơng tin cá nhân: Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào một trong các ô

vuông 

- Giới tính: Nam  Nữ 

- Độ tuổi: Dưới 31  Từ 31 đến 40 

Từ 41 đến 50  Từ 31 đến 40 

- Trình độ: Khác  Trung cấp/Cao đẳng 

Đại học  Sau Đại học 

2. Nội dung khảo sát:

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các nội dung dưới đây. Đối với mỗi nội dung Anh/Chị hãy khoanh tròn vào một trong năm mức độ tương ứng như sau:

Hồn tồn

khơng đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

I Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc

1 Anh/Chị nhận thấy công tác tuyển dụng đã công bằng,

đúng qui định 1 2 3 4 5

2 Công việc được phân công hiện tại có phù hợp với

chun mơn của Anh/Chị 1 2 3 4 5

3 Anh/Chị có khả năng thực hiện cơng việc trên 02 lĩnh vực

chuyên môn khác nhau 1 2 3 4 5

4 Khối lượng cơng việc Anh/Chị được giao có phù hợp với

vị trí việc làm theo qui định 1 2 3 4 5

5 Anh/Chị được phân cơng cơng việc hợp lí chưa 1 2 3 4 5

II Đào tạo, phát triển

6 Cơng tác đào tạo có hiệu quả, đúng người, đúng chun

mơn 1 2 3 4 5

7 Việc cử người đi học nâng cao trình độ nhằm nâng cao

chất lượng xử lý công việc 1 2 3 4 5

8 Công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo được tiến

hành công bằng, khách quan, dân chủ 1 2 3 4 5

9 Công tác đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo chủ yếu dựa vào hiệu

quả cơng việc mà người đó đã thực hiện 1 2 3 4 5 10 Người trong diện qui hoạch lãnh đạo ln có sức phấn

đấu hồn thành nhiệm vụ cao hơn người khác 1 2 3 4 5

III Đánh giá kết quả thực hiện công việc

11 Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có tiêu chí rõ

ràng, thực hiện công bằng 1 2 3 4 5

12 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp Anh/Chị

phấn đấu làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5

13 Công việc hiện tại của Anh/Chị tương xứng với mức thu

nhập hiện hưởng 1 2 3 4 5

14 Những người tham gia đánh giá kết quả thực hiện cơng

việc có đủ năng lực đê đánh giá chính xác 1 2 3 4 5

IV Động viên, khuyến khích

15 Anh/Chị thường được động viên, khích lệ trong cơng việc 1 2 3 4 5 16 Nguyễn vọng cuae Anh/Chị được báo cáo lên cấp trên và

xử lý kịp thời 1 2 3 4 5

17 Các hình thức khen cao hàng năm được phân bổ đều giữa

lãnh đạo và công chức theo tỉ lệ qui định 1 2 3 4 5 18 Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hiện nay

là công bằng 1 2 3 4 5

19 Các chương trình phúc lợi được đánh giá cao, phân bổ

S T T

Nội dung khảo sát

Số khảo sát Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5

I Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc

1 Anh/Chị nhận thấy công tác tuyển dụng đã công

bằng, đúng qui định 55 3,02 1,58 6 12 15 19 3

2 Công việc được phân cơng hiện tại có phù hợp với

chun mơn của Anh/Chị 55 3,47 1,67 5 21 27 2

3 Anh/Chị có khả năng thực hiện công việc trên 02

lĩnh vực chuyên môn khác nhau 55 3,09 1,58 5 16 11 15 8

4 Khối lượng cơng việc Anh/Chị được giao có phù

hợp với vị trí việc làm theo qui định 55 3,55 1,69 4 18 32 1

5 Anh/Chị được phân cơng cơng việc hợp lí chưa 55 3,55 1,69 6 25 12 12

II Đào tạo, phát triển

6 Cơng tác đào tạo có hiệu quả, đúng người, đúng

chuyên môn 55 3,24 1,60 3 9 15 28

7 Việc cử người đi học nâng cao trình độ nhằm nâng

cao chất lượng xử lý cơng việc 55 3,25 1,61 3 10 12 30

8 Công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo được

tiến hành công bằng, khách quan, dân chủ 55 3,35 1,63 2 7 16 30

9 Công tác đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo chủ yếu dựa vào

hiệu quả cơng việc mà người đó đã thực hiện 55 2,76 1,60 5 16 23 9 2

10 Người trong diện qui hoạch lãnh đạo ln có sức

phấn đấu hồn thành nhiệm vụ cao hơn người khác 55 2,71 1,61 7 18 14 16

III Đánh giá kết quả thực hiện công việc

11 Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có tiêu

chí rõ ràng 55 2,71 1,61 3 17 28 7

12 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp

Anh/Chị phấn đấu làm việc tốt hơn 55 2,91 1,58 3 14 25 11 2

13 Công việc hiện tại của Anh/Chị tương xứng với

mức thu nhập hiện hưởng 55 3,42 1,65 2 7 15 28 3

14 Những người tham gia đánh giá kết quả thực hiện

cơng việc có đủ năng lực để đánh giá chính xác 55 3,11 1,59 4 8 21 22

IV Động viên, khuyến khích

15 Anh/Chị thường được động viên, khích lệ trong

cơng việc 55 3,55 1,69 1 3 21 25 5

16 Nguyện vọng của Anh/Chị được báo cáo lên cấp

trên và xử lý kịp thời 55 3,25 1,61 3 10 19 16 7

17 Các hình thức khen cao hàng năm được phân bổ

đều giữa lãnh đạo và công chức theo tỉ lệ qui định 55 2,69 1,62 4 22 16 13

18 Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hiện

nay là công bằng 55 3,13 1,59 2 12 18 23

19 Các chương trình phúc lợi được đánh giá cao, phân

DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA

1. Ông Trương Hải Phương – Giám đốc Sở Tài chính Vĩnh Long. 2. Ơng Hồ Văn Đường – Phó Giám đốc Sở Tài chính Vĩnh Long.

3. Ơng Nguyễn Văn Đức – Chánh Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long.

4. Ơng Nguyễn Trung Thành - Trưởng phòng Quản lý Ngân sách Sở Tài chính Vĩnh Long.

5. Bà Nguyễn Thị Bảo Ngọc - Trưởng phịng Tài chính doanh nghiệp Sở Tài chính Vĩnh Long.

6. Ơng Trần Bạch Đằng – Phó Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Long.

7. Ơng Nguyễn Khắc Tiệp – Phó Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Long.

8. Thạc sĩ Lê Thế Cường - Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Cửu Long