Có khoảng 45%-65% CBNV hài lịng đối với chính sách phúc lợi. Trong đó, tỉ lệ hài lịng về việc đƣợc chăm sóc sức khỏe (thể hiện qua câu hỏi 14) là 63,1%, đƣợc mua bảo hiểm (câu 15) là 64,9% và đƣợc hƣởng chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ
theo quy định (câu 18) là 61,7%. Bảo hiểm y tế, xã hội hiện BIDV mua cho CBNV đƣợc chấm điểm trung bình là 3,75 điểm, cao nhất so với các câu hỏi thuộc nhóm
chính sách phúc lợi. Có 45,7% - 48,8% CBNV hài lòng với chi phí đi cơng tác, phúc lợi về hƣu (câu 16,17). Tuy nhiên, chế độ hƣu trí có số CBNV trả lời trung lập khá nhiều (48.8%), và tỷ lệ CBNV khơng hài lịng thấp (3,2%) cho thấy thực tế
52 63.1 64.9 45.7 48.8 61.7 3.43 3.71 3.75 3.37 3.54 3.6 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 0 10 20 30 40 50 60 70 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18
Mức độ hài lịng đối với chính sách phúc lợi
số CBNV quan tâm tới chính sách hƣu trí là khơng nhiều do CBNV sắp tới tuổi nghỉ hƣu chiếm tỷ lệ khá thấp trong cơ cấu lao động tại BIDV.
2.2.4.2. Thu hút và duy trì nhân viên giỏi
Việc thu hút và duy trì nhân viên giỏi đƣợc đánh giá dựa vào kết quả khảo sát ở câu hỏi số 23 nhƣ Hình 2.4. Điểm trung bình cho câu hỏi này là 3.51.
Hình 2.4: Tỉ lệ nhân viên muốn gắn bó làm việc với BIDV
Theo đó, số ngƣời đồng ý tiếp tục làm việc tại BIDV chiếm tỷ lệ 50,2%. Tuy nhiên, tỷ lệ ngƣời trung lập cũng chiếm khá cao là 35,8%. Còn lại 14% CNBV
khơng có ý định gắn bó lâu dài với BIDV. Nhóm này thƣờng là những CBNV có trình độ học vấn cao (thạc sĩ, tiến sĩ). Nhƣ vậy, hệ thống trả lƣơng hiện tại về cơ bản đã duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên hiện có nhƣng vẫn chƣa thực sự thu hút đƣợc ngƣời tài giỏi vào làm việc cho BIDV. Do đó, cần thay đổi chính sách thƣởng hoặc có chế độ đãi ngộ hợp lí để thu hút và duy trì nhân tài.
2.2.4.3. Cơng bằng kích thích, động viên người lao động:
Theo kết quả khảo sát, tỉ lệ CBNV hài lịng về tính động lực, khuyến khích (câu 1), sự thỏa đáng của cấp bậc lƣơng (câu 2,3) dù có cao hơn nhƣng nhìn chung vẫn cịn thấp. Điểm trung bình của các câu hỏi này lần lƣợt là 2.91, 3.14, 2.95 nghĩa
1.8% 12.3% 35.8% 33.7% 16.5% Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý
là chỉ ở mức trung bình. Riêng về chế độ tăng lƣơng, thƣởng đƣợc đánh giá là chƣa hợp lí và kịp thời (câu 8) với mức điểm trung bình là 2.68. Đối với khía cạnh khen thƣởng, chỉ có khoảng 38.6% nhân viên hài lịng về tính cơng bằng, cơng khai cũng nhƣ ý nghĩa của việc khen thƣởng (câu 6-7).
Hình 2.5. Mức độ hài lịng về tính cơng bằng, kích thích, động viên
Nguyên nhân của các vấn đề trên đƣợc thể hiện qua những khía cạnh sau:
a. Việc phân chia cấp lương chuyên viên giữa các khối hiện nay là chưa hợp lý.
Cấp lƣơng của một số bộ phận chƣa tƣơng xứng với mức độ đóng góp và trách nhiệm của các phòng này trong hoạt động kinh doanh tại các Chi nhánh, ví dụ:
+ Phịng Quản lý rủi ro, có chức năng nhiệm vụ thực hiện thẩm định, phân tích chuyên sâu tất cả các khoản vay trung- dài hạn và các khoản vay theo quy trình cấp tín dụng phải qua quản lý rủi ro, đồng thời chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá chấm điểm xếp loại khách hàng. Với tính chất yêu cầu công việc chuyên sâu, khi bố trí cán bộ quản lý rủi ro tín dụng đều lấy từ nguồn cán bộ đã có kinh nghiệm làm tại vị trí Quan hệ khách hàng
+Phịng Quản trị tín dụng, chịu trách nhiệm kiểm tra lại tồn bộ quy trình cấp tín dụng để quyết định giải ngân. Tƣơng tự nhƣ phịng quản lý rủi ro, việc bố trí cán
27.4 38.9 36.1 38.6 32.3 26 2.91 3.14 2.95 3.06 2.9 2.68 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 3 3.1 3.2 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Q1 Q2 Q3 Q6 Q7 Q8 Mức độ hài lịng về tính cơng bằng, kích thích, động viên Tỉ lệ hài lòng Điểm TB
bộ quản trị cũng đƣợc lấy từ nguồn cán bộ đã có kinh nghiệm tại vị trí quan hệ khách hàng.
Tuy nhiên, theo quy định hiện nay, cấp lƣơng vị trí của cán bộ nhân viên phịng quản lý rủi ro và quản trị tín dụng thấp hơn 1 cấp so với cấp lƣơng của quan hệ khách hàng. Điều này đã tạo ra sự bất cập, gây khó khăn cho Chi nhánh khi thực hiện cơng tác bố trí, ln chuyển cán bộ giữa các phịng trong nhóm nghiệp vụ tín dụng với nhau.
+Đối với các phịng giao dịch khách hàng: đƣợc xếp lƣơng vị trí tối đa Cấp 5. Tuy nhiên, trên thực tế đây là các đơn vị trực tiếp huy động vốn và có đóng góp khơng nhỏ trong kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị, trong công việc phải đảm bảo tính chính xác rất cao, áp lực cơng việc rất lớn. Bên cạnh đó, các cán bộ hiện đang hƣởng ngạch lƣơng Chuyên viên tại các phòng này đều tốt nghiệp loại Khá/Giỏi, hệ Chính quy các trƣờng Đại học theo quy định và đƣợc tuyển dụng từ các Đợt tuyển dụng tập trung của BIDV. Do đó, việc xếp lƣơng vị trí tối đa ở Cấp 5 đối với số cán bộ này là chƣa thực sự phù hợp, khơng khuyến khích đƣợc cán bộ có năng lực, trình độ chun mơn tốt cũng nhƣ khó khăn nhất định trong việc luân chuyển, điều động cán bộ giữa các bộ phận
+Đối với cán bộ điện toán: Với yêu cầu ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động kinh doanh, ngay từ khi thành lập bộ phận điện tốn đóng vai trị rất quan trọng vào kết quả hoạt động của Chi nhánh thông qua việc xây dựng các chƣơng trình ứng dụng phục vụ cho công tác quản lý tại đơn vị. Theo quy định điều kiện tuyển dụng, cán bộ điện tốn tốt nghiệp tại các trƣờng Đại học có chất lƣợng hàng đầu (Đại học bách khoa, Đại học khoa học tự nhiên…). Tuy nhiên, theo quy định cấp lƣơng của cán bộ điện toán chỉ đƣợc xếp cấp 5. Với cấp lƣơng tƣơng đối thấp nhƣ vậy so với hệ thống bảng lƣơng vị trí của BIDV, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc và ý chí phấn đấu làm việc đối với các chuyên viên ở những phòng ban trên.
+Đối với Kiểm sốt viên: Theo u cầu cơng tác hiện nay, tùy theo yêu cầu công việc tại các phòng trực tiếp giao dịch với khách hàng, sẽ bố trí kiểm sốt viên
để thực hiện các công việc do Trƣởng phịng phân cơng. Theo nhiệm vụ đƣợc giao, Kiểm soát viên là ngƣời chịu trách kiểm sốt lại cơng việc của nhân viên thực hiện và ký kiểm soát trên chứng từ giao dịch với khách hàng, ngoài ra phải đảm trách khối lƣợng nhiều hơn rất nhiều so với nhân viên. Đây hầu hết đều là những cán bộ đƣợc quy hoạch ở giai đoạn gần và đƣợc giao nhiệm vụ kiểm soát, tham gia Ban Lãnh đạo Phòng để đào tạo khả năng quản trị điều hành trƣớc khi bổ nhiệm chức vụ chính thức. Tuy nhiên, theo quy chế lƣơng hiện tại thì khơng có quy định cụ thể về việc xếp cấp lƣơng riêng đối với những vị trí cơng việc này mà chỉ hƣớng dẫn chi bổ sung lƣơng từ quỹ khuyến khích của Chi nhánh. Nhƣng với tình hình kinh doanh hiện nay, số tiền trích lập quỹ khuyến khích này rất hạn chế. Do đó, việc chi trả lƣơng từ quỹ khuyến khích cho những đối tƣợng này chƣa tƣơng xứng với vị trí cơng việc đảm nhận. Quy định hiện nay kiểm soát viên xếp lƣơng bằng với cấp lƣơng nhân viên trong phòng, điều này rất bất cập và không đúng với tinh thần của Quy chế tiền lƣơng mới, làm vị trí cơng việc gì hƣởng lƣơng theo vị trí cơng việc đó.
b. Về việc điều chỉnh tăng, giảm bậc lương
Theo quy chế tiền lƣơng của BIDV, “Ngƣời lao động có 02 năm liền kề kỳ đánh giá điều chỉnh lƣơng liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có 03 năm (cộng dồn) hồn thành Tốt nhiệm vụ trở lên thì ngƣời lao động đƣợc xét nâng 1 bậc lƣơng và sẽ bị hạ 1 bậc lƣơng trong năm tiếp theo nếu cán bộ đƣợc đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ của năm đó.” Thời hạn xem xét để nâng 1 bậc lƣơng nhƣ vậy là khá dài, chƣa tạo đƣợc động lực tài chính cho cán bộ có năng lực. Hơn nữa, theo quy định nâng bậc lƣơng vị trí, cán bộ phải có 02 năm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, điều này rất khó bởi vì tình hình kinh tế hiện nay khá khó khăn, nên đơn vị phòng và cá nhân khó có thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Nếu trong năm do yếu tố khách quan, cán bộ xếp loại khơng hồn thành nhiệm vụ và bị hạ 1 bậc lƣơng vào năm tiếp theo trong khi cán bộ đó phải đấu tối thiểu 2
năm liên tiếp mới đƣợc xem xét nâng 1 bậc lƣơng, thì thời gian để xem xét nâng một bậc lƣơng càng dài càng làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ.
c. Chưa tạo được sự cơng bằng trong việc đóng góp sức lao động và hưởng lương giữa Hội sở chính và Chi nhánh.
Theo cơ chế lƣơng hiện nay, Trụ sở chính đƣợc áp dụng hệ số kinh doanh bằng đơn vị có hệ số kinh doanh cao nhất tồn hệ thống hoặc ít nhất là bằng bình qn của 10 đơn vị cao nhất hệ thống (nếu hội sở chính khơng hồn thành xuất sắc chỉ tiêu kinh doanh năm). Do đó lƣơng của những cán bộ văn thƣ hoặc lái xe tuy về cấp lƣơng cũng nhƣ các đối tƣợng này tại chi nhánh nhƣng số tiền lƣơng thực lĩnh thì cao hơn các chuyên viên tại các đơn vị trực tiếp, cũng nhƣ tiền lƣơng thực lĩnh của các chuyên viên tại Hội sở chính cao hơn Lãnh đạo phịng tại các đơn vị trực tiếp , điều này cũng chƣa đƣợc hợp lý và chƣa tạo đƣợc động lực cho lực lƣợng trực tiếp bán hàng thực hiện kế hoạch kinh doanh tại các chi nhánh.
Bên cạnh đó phụ cấp cũng có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. Các chế độ phụ cấp tại BIDV nhƣ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại... là khá đầy đủ. Các câu hỏi về vấn đề này (câu 19-20) có số lƣợng CBNV hài lòng tƣơng đối cao, khoảng 62,8% với mức điểm trung bình là 3.77. Các mức phụ cấp của BIDV đảm bảo bù đắp những rủi ro, trách nhiệm mà ngƣời lao động gánh chịu.
2.2.4.4. Đảm bảo cạnh tranh với thị trường
Để xác định mức lƣơng trả cho ngƣời lao động có tính cạnh tranh với thị trƣờng hay không, các ngân hàng thƣờng so sánh thu nhập bình quân nhân viên với nhau. Tham khảo Hình 2.6:
Hình 2.6: Lƣơng bình quân tháng của nhân viên ngân hàng
Nguồn: Báo cáo tài chính Quý II/2014 các ngân hàng
Ngân hàng hiện đang có mức lƣơng trung bình cao nhất trong hệ thống là Ngân hàng Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank - VCB) với 20,11 triệu đồng/tháng.
Ngân hàng Quân đội (MBBank - MBB) là ngân hàng trả lƣơng cao thứ hai với 19,31 triệu đồng/tháng. Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV - BID) xếp thứ ba với mức lƣơng trung bình trả cho nhân viên là 18,95 triệu đồng/tháng.
Tuy nhiên, thu nhập bình quân thực chất là chỉ tiêu đƣợc tính tốn dựa trên các khoản chi cho lƣơng, phụ cấp trên tổng số nhân sự của cả ngân hàng (gồm nhân viên, lãnh đạo cấp trung, cấp cao của hội sở, các chi nhánh, phòng giao dịch... trên cả nƣớc). Do đó, sở dĩ mức thu nhập bình qn này trên chục triệu là do phải tính cùng khoản lƣơng khủng vài chục, vài trăm triệu của các lãnh đạo.
18.95 17.91 20.11 15.47 17.17 16.87 13.03 19.31 7.83 10.29 10.72 12.08 11.23 13.03 0 5 10 15 20 25
Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng
2.2.4.5. Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Để đánh giá hệ thống trả lƣơng BIDV có phù hợp với khả năng tài chính của ngân hàng (còn gọi là đánh giá hiệu quả về mặt chi phí) ta xem xét các chỉ tiêu sau:
Doanh số trung bình trên chi phí lương
Doanh số trung bình trên chi phí lƣơng =
Tiêu chí này cho biết một đồng lƣơng thì tạo ra doanh số bao nhiêu cho doanh nghiệp
Bảng 2.6: Tỷ lệ Doanh thu trên chi phí lƣơng từ năm 2011-2013
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm 2013 2012 2011
Doanh số 45,470,692 48,540,259 46,521,778 Chi phí lƣơng 3,838,515 3,312,647 3,852,016 Doanh số/Chi phí lƣơng 11,85 14,65 12,08
Nguồn: Báo cáo tài chính BIDV 2013, 2012, 2011
Qua số liệu thống kê từ năm 2012 đến hết 2013, ta nhận thấy doanh thu tạo ra tăng từ 12,08 lên 14,65 trong năm 2012 và đến năm 2013 thì giảm xuống cịn 11,85. Sở dĩ doanh thu tạo ra trên một đồng lƣơng tăng nhanh trong năm 2012 là do chi phí lƣơng trong năm giảm gần 14% so với hai năm 2013 và 2011. Năm 2012 đƣợc xem là một năm khó khăn đối với nền kinh tế Việt Nam. Nợ xấu tăng cao, nỗi lo thanh khoản cùng với tiến trình tái cơ cấu nền kinh tế nhất là tái cơ cấu ngành ngân hàng đang trong giai đoạn bƣớc đầu... khiến các nhà băng tiếp tục gặp khó khăn trong năm 2012. Đó cùng là lý do khiến ngân hàng cắt giảm bớt các chi phí, trong đó chi phí lƣơng cũng khơng loại trừ với mục đích nhân viên cùng chia sẻ khó khăn với ngân hàng.
Lợi nhuận trung bình trên chi phí lương
Lợi nhuận trung bình trên chi phí lƣơng= ă
Tiêu chí này cho biết một đồng lƣơng thì tạo ra lợi nhuận bao nhiêu cho doanh nghiệp.
Bảng 2.7: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lƣơng từ năm 2011-2013
Đvt: triệu đồng
Năm 2013 2012 2011
Lợi nhuận 3,817,721 3,184,929 3,069,876 Chi phí lƣơng 3,838,515 3,312,647 3,852,016 Lợi nhuận/Chi phí lƣơng 0.99 1.15 0.80
Nguồn: Báo cáo tài chính BIDV 2013, 2012, 2011
Tƣơng tự, số liệu trên cho thấy lợi nhuận tạo ra trên 1 đồng lƣơng trong năm 2012 là cao nhất với 1.15 đồng, tiếp theo là năm 2013 là 0.99 đồng và năm 2011 là 0.8 đồng. Xét về hiệu quả kinh doanh trƣớc và sau khi ngân hàng cổ phần hóa (thời điểm cổ phần hóa BIDV là năm 2012) thì sau khi cổ phần hóa ngân hàng đã hoạt động có hiệu quả hơn, với chi phí lƣơng xấp xỉ bằng nhau nhƣng lợi nhuận tạo ra trong năm 2013 cao hơn 24% so với năm 2011.
Đối với hầu hết các doanh nghiệp, các nhà quản trị thƣờng đƣa ra kế hoạch kinh doanh và xây dựng chính sách tiền lƣơng dựa trên kế hoạch đã đề ra. Do đó, thu nhập của nhân viên sẽ tƣơng ứng với kế hoạch doanh thu và lợi nhuận đạt đƣợc. Chính vì vậy, các doanh nghiệp đều kiểm sốt mức chi phí tiền lƣơng hàng năm phù hợp với kết quả hoạt động kinh doanh trong năm đó.
BIDV cũng ln kiểm sốt đƣợc chi phí tiền lƣơng dựa trên kết quả kinh doanh đạt đƣợc trong năm. Mỗi chi nhánh đều chi trả lƣơng cho CBNV với mức lƣơng tƣơng xứng với hệ số xếp loại của chi nhánh. Và hệ số xếp loại này phụ thuộc vào mức lợi nhuận đạt đƣợc của chi nhánh trong năm.
2.2.4.6. Tuân thủ luật pháp
thƣởng cho ngƣời lao động phù hợp với từng thời kì theo mục tiêu “Trả đúng, trả đủ, trả kịp thời” cho từng đối tƣợng. Hiện nay, BIDV đã đăng kí Sở lao động & Thƣơng binh xã hội thang lƣơng, bảng lƣơng áp dụng cho doanh nghiệp. Từ ngày 1/7/2013, áp dụng mức lƣơng cơ sở 1.150.000 đồng để làm căn cứ tính tốn thực hiện chi trả lƣơng, phụ cấp, các chế độ bảo hiểm và các chế độ khác cho ngƣời lao động v.v…Việc thực hiện xếp cấp lƣơng, nâng bậc lƣơng theo qui định của Nhà nƣớc và qui định của BIDV. Khoảng cách giữa 2 bậc lƣơng liên tiếp trong bảng lƣơng không thấp hơn 5% mức lƣơng…
Tuy nhiên, qui định về việc trả lƣơng ngoài giờ tại BIDV chƣa đƣợc thỏa đáng