1 Các cơng việc định tính theo chức năng/nhiệm vụ Trọng số
tƣơng ứng Điểm
a Tìm kiếm, lựa chọn đối tƣợng khách hàng mục tiêu. Xây dựng mối quan hệ với khách hàng nhằm tiếp thị, thu hút khách hàng sử dụng các sản phẩm dịch vụ của BIDV.
20%
b Tìm hiểu nhu cầu của khách hàng; tƣ vấn cho khách hàng lựa chọn, sử dụng hợp lý các sản phẩm, dịch vụ của BIDV; đàm phán với khách hàng về các điều kiện liên quan đến quá trình cung cấp các sản phẩm, dịch vụ (nếu cần)
25%
c Trực tiếp thực hiện các chƣơng trình Marketing, duy trì mối quan hệ với khách hàng, thực hiện chăm sóc khách hàng theo quy định và chính sách ngân hàng bán lẻ của BIDV;
d Thực hiện việc rà soát, đánh giá, phân Nhóm Khách hàng; kịp thời phát hiện các vấn đề khó khăn, bất cập nảy sinh từ phía Khách hàng có thể ảnh hƣởng đến quyền lợi của BIDV và có biện pháp xử lý theo quy trình, quy định của BIDV;
20%
e Công việc khác (các loại báo cáo, tham gia ý kiến chính sách, quy trình, quy định, thu thập thơng tin thị trƣờng/đối thủ….)
10%
Cộng (1)
2 Các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh đƣợc giao
1 Huy động vốn cuối kỳ 10%
2 Huy động vốn bình quân 20%
3 Chỉ tiêu Thu dịch vụ bán lẻ (WU, BSMS, thẻ…) 15%
4 Chỉ tiêu Thu kinh doanh ngoại tệ 5%
5 Dƣ nợ tín dụng bán lẻ bình qn 10%
6 Thu nợ hạch toán ngoại bảng 5%
7 Doanh thu khai thác phí bảo hiểm 5%
8 Phát hành thẻ ATM 5%
9 Phát hành thẻ Visa 5%
10 Phát hành POS 5%
11 Gia tăng khách hàng sử dụng BSMS 5%
12 Gia tăng số món Westion Union 5%
13 Số lƣợng khách hàng cá nhân tăng thêm 5%
Cộng (2)
Phần nội dung đánh giá theo Các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh đƣợc giao, có thể điều chỉnh để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch kinh doanh theo từng thời kì.
Điều kiện áp dụng: Để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công
việc, Lãnh đạo cần quan tâm đến nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những u cầu trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Định kỳ thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, nếu nhân viên thực hiện công việc chƣa tốt, lãnh đạo cần hƣớng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách sữa chữa những khuyết điểm trong thực hiện công việc. Việc đánh giá cần thực hiện khách quan, vơ tƣ.
Tính khả thi của giải pháp: khi áp dụng giải pháp này, ngân hàng cũng có một số thuận lợi nhƣ các vị trí cơng việc trong ngân hàng đã có sẵn bản mơ tả cơng việc và chƣơng trình công tác, kế hoạch các chỉ tiệu kinh doanh từng kì, do đó việc thực hiện giải pháp sẽ đƣợc rút ngắn hơn.
Các chi phí do việc nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm:
- Tổ chức cuộc họp giữa Ban Giám đốc chi nhánh, các Trƣởng phịng và đại diện của cơng đồn để thơng qua phƣơng thức đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Họp với các Trƣởng phòng và các tổ nghiệp vụ để thơng qua các tiêu chí và điểm của từng mục.
- Họp với các Trƣởng phòng và các tổ nghiệp vụ để thống nhất mức điểm đánh giá của từng chức danh công việc.
3.2.5. Các giải pháp bổ sung
3.2.5.1. Hoàn thiện quy định về trả lương ngồi giờ
Khơng nên phân biệt việc trả lƣơng làm thêm giờ giữa bộ phận này với bộ phận khác. Vì khi phải hoạt động làm thêm, các bộ phận đều đóng góp vai trị của mình vào hiệu quả kinh doanh của ngân hàng, đều hao tốn sức lao động nhƣ nhau. Không chỉ riêng bộ phận kho quỹ hay nhân viên lái xe phát sinh làm thêm giờ mới
đƣợc trả tiền làm thêm giờ, mà các bộ phận cịn lại phát sinh cơng việc đột xuất cần thực hiện ngồi giờ cũng nên đƣợc trả cơng xứng đáng. Điều này sẽ tạo tâm lý ổn định và động viên toàn thể nhân viên nỗ lực hồn tất cơng việc khi có phát sinh ngồi giờ. Bên cạnh đó, nếu khơng thể áp dụng việc trả lƣơng ngồi giờ thì cần áp dụng triệt để việc nghỉ bù để tái tạo sức lao động đảm bảo năng suất lao động.
3.2.5.2. Đãi ngộ nhân sự nịng cốt
Duy trì chính sách lƣơng thƣởng cạnh tranh trên cơ sở khảo sát lƣơng trên thị trƣờng lao động và khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách lƣơng thƣởng của Ngân hàng để có những điều chỉnh kịp thời.
Đối với cấp chuyên viên, chế độ đãi ngộ bao gồm thu nhập gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lƣợng phục vụ khách hàng, lƣơng tháng 13, lƣơng hiệu suất, lƣơng hồn thành cơng việc, và các khoản tiền thƣởng khác cho nhân viên giỏi nghiệp vụ, nhân viên bán hàng xuất sắc, nhân viên phục vụ tốt khách hàng, nhân viên có sáng kiến cải tiến nâng cao chất lƣợng phục vụ, v.v. Bên cạnh đó, để động viên khuyến khích nhân viên tự học tập nghiên cứu nâng cao kiến thức phục vụ cho BIDV, có thể hỗ trợ thêm kinh phí đào tạo sau Đại học hoặc khen thƣởng kịp thời đối với các nhân viên đƣợc cấp bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ ở các trƣờng Đại học danh tiếng trong và ngoài nƣớc.
Đối với Ban Tổng giám đốc và cán bộ quản lý điều hành cấp cao, áp dụng chính sách lƣơng thƣởng cạnh tranh dành theo hiệu quả làm việc và thành tích của đơn vị; và cung cấp những phúc lợi nhƣ cổ phiếu thƣởng, xe ô tô, bảo hiểm tai nạn, chế độ chăm sóc sức khỏe đặc biệt “BIC Care” dành cho cấp quản lý và thân nhân, khám sức khoẻ định kỳ tại bệnh viện cao cấp, khen thƣởng lãnh đạo xuất sắc, đi du lịch nƣớc ngoài dành cho lãnh đạo đạt thành tích xuất sắc trong năm…
Trong tƣơng lai nên sử dụng tƣ vấn bên ngoài để xây dựng một hệ thống đãi ngộ mang tính cạnh tranh, cơng bằng và minh bạch hơn nữa.
Tóm tắt chƣơng 3: Chƣơng 3 đã trình bày các giải pháp để hoàn thiện hệ thống trả lƣơng trong BIDV bao gồm giải pháp tăng lƣơng cho cán bộ, hoàn thiện
việc xếp cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, thay đổi chính sách thƣởng, nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc, và một số giải pháp bổ sung nhƣ điều chỉnh quy định trả lƣơng ngoài giờ, chế độ đãi ngộ đối với nhân sự nòng cốt. Trong các giải pháp, giải pháp tăng lƣơng cho cán bộ và hoàn thiện việc xếp cấp bậc lƣơng cho chuyên viên đƣợc ƣu tiên thực hiện đầu vì sẽ tạo ra một cơ chế lƣơng, cạnh tranh hơn so với các đối thủ, công bằng trong nội bộ để thu hút và duy trì nhân tài. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cơng việc cũng có thể áp dụng ngay và địi hỏi sự khách quan vô tƣ trong công tác đánh giá. Các giải pháp cịn lại có thể thực hiện vào những thời gian thích hợp theo kế hoạch và kết quả hoạt động của ngân hàng.
KẾT LUẬN
Một trong những nguồn lực và chính sách quan trọng nhất nhằm thu hút và duy trì đƣợc các nguồn lực phục vụ cho hoạt động của một tổ chức đó là nguồn lực con ngƣời và chính sách về tiền lƣơng đối với ngƣời lao động. Đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam” đã đi vào nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và chỉ ra những mặt còn tồn tại của hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng. Trong đó có một số vấn đề quan trọng cần đƣợc ƣu tiên giải quyết nhƣ vấn đề về tăng mức lƣơng cho cán bộ, thiết lập lại hệ thống cấp bậc lƣơng cho nhân viên, về công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, về chính sách thƣởng. Ngồi ra các vấn đề khác ảnh hƣởng khơng ít đến hệ thống trả lƣơng hiện nay tại BIDV nhƣ vấn đề về chi trả lƣơng ngoài giờ, đãi ngộ nhân sự nịng cốt… cũng nên đƣợc xem xét để hồn thiện hệ thống.
Qua đó đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại BIDV. Nhƣ vậy, ngƣời viết đề tài đã phần nào thực hiện cơ bản các mục tiêu đƣa ra khi đặt vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên, đề tài về tiền lƣơng là một đề tài khá rộng, liên quan đến nhiều vấn đề then chốt của kinh tế, xã hội. Do đó cần có sự nghiên cứu thực sự công phu và khoa học. Đề tài chƣa khảo sát hết mức độ hài lòng của nhân viên trên phƣơng diện rộng của cả hệ thống BIDV, chƣa nghiên cứu về quỹ tiền lƣơng.
Mặc dù đã nỗ lực, nhƣng do trình độ kiến thức và thời gian có hạn, cũng nhƣ khn khổ giới hạn về tƣ liệu đƣợc thu thập, đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu của Quý thầy cô và bạn đọc.
Nghị định 66/2013/NĐ/CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, Báo cáo tài chính năm 2011, 2012, 2013.
Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, Phòng Tổ chức cán bộ, 2009. Quy định quản lý lao động tiền lương số 7460/QĐ-TCCB1 của Ban tổ chức
cán bộ ngày 30 tháng 12 năm 2009
Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, Phòng Tổ chức cán bộ, 2012. Quy chế tiền lương số 858/QĐ-HĐQT của Hội đồng quản trị ngày 29 tháng 06 năm 2012
Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, Phòng Tổ chức cán bộ, 2012. Quy chế Thi đua, khen thưởng số 1410/QĐ-HĐQT của Hội đồng quản trị
ngày 01 tháng 10 năm 2012.
Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, Phòng Tổ chức cán bộ, 2012. Hướng dẫn thực hiện quy chế tiền lương của BIDV số 5577/CV-TCCB1 ngày 17/12/2012.
Nghiêm Thị Hoài Nam, 2013. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động
tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina. Luận văn Thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh,
Trần Kim Dung, Giải pháp hồn thiện chính sách lương thưởng cho Doanh nghiệp Việt, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam, <http://www.eduviet.vn/index.php/Tien-luong/giai-phap-hoan-thien-chinh-sach-
Thân chào các anh/chị đồng nghiệp.
Tôi là Nguyễn Thị Nam Giao – học viên cao học khóa 22 – Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp: “Hoàn thiện hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam”. Các anh/chị vui lòng dành thời gian giúp tơi hồn thành bảng khảo sát này.
Tôi xin cam đoan những thơng tin từ các anh/chị cung cấp hồn tồn được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho luận văn tốt nghiệp.
I. PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN (đánh dấu X vào ơ trống).
1. Giới tính. Nam Nữ.
2. Trình độ học vấn.
Trung cấp, cao đẳng Đại học. Sau đại học
3. Tuổi.
Dưới 30 Từ 30 đến 44 Từ 45 đến 54 Từ 55 trở lên
4. Anh/chị thuộc nhóm nào.
Cán bộ/Chuyên viên Lãnh đạo cấp phòng hoặc tương
đương
5. Thâm niên công tác
Dưới 2 năm Từ 5-10 năm Trên 10 năm
II. NỘI DUNG KHẢO SÁT.
3: Bình thường 4: Đúng / Đồng ý. 5: Rất đúng / Rất đồng ý STT Nội dung Điểm (mức độ đồng ý) 1 2 3 4 5
1 Chính sách đãi ngộ về lương, thưởng hiện nay của BIDV mang tính động lực và khuyến khích cao để người lao động nâng cao năng suất, chất lượng công việc
2 Cấp bậc lương theo vị trí hiện nay của mình là tương xứng với kết quả kinh doanh của đơn vị nơi Anh/Chị hiện cơng tác
3 Cấp bậc lương của mình là tương xứng với năng lực, trình độ và kết quả công việc của Anh/Chị 4 Mức thu nhập là đủ để chi trả cho các nhu cầu trong
cuộc sống của Anh/Chị.
5 Mức lương thưởng tại BIDV cho vị trí cơng việc hiện nay của Anh/Chị là cạnh tranh so với ngân hàng khác
6 Việc khen thưởng được thực hiện công bằng và công khai, phản ánh đúng năng lực thực sự và thành tích của cán bộ nhân viên
7 Quy định hiện tại về khen thưởng của BIDV khuyến khích tinh thần của người lao động, tạo những thách thức và cơ hội mới
8 BIDV có chế độ tăng lương, thưởng hợp lý và kịp thời
bù thay vì thanh tốn tiền lương ngồi giờ là thích hợp.
11 CBNV được tuyên truyền, phổ biến đầy đủ về chính sách lương thưởng.
12 CBNV được tham gia đóng góp ý kiến xây dựng, hồn thiện hệ thống lương.
13 Anh/Chị thấy chính sách phúc lợi mà BIDV dành cho CBNV rõ ràng, được thực hiện đầy đủ, thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động
14 Anh/Chị hài lịng với các lợi ích từ chăm sóc sức khỏe BIDV dành cho CBNV
15 Anh/Chị hài lịng với các lợi ích từ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội BIDV dành CHO CBNV
16 Các mức chi phí đi cơng tác mà BIDV dành cho CBNV là hợp lý.
17 Anh/Chị hài lòng với các phúc lợi về hưu mà BIDV dành cho CBNV.
18 Anh/Chị hài lòng về chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ tại BIDV.
19 Ạnh/chị thấy các mức phụ cấp như hiện tại là công bằng, hợp lý.
20 Các mức phụ cấp của BIDV đảm bảo bù đắp những rủi ro, trách nhiệm mà người lao động gánh chịu 21 Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV
được thực hiện khách quan, công bằng. 22 Phân cơng và bố trí lao động hợp lí
lợi ở điểm nào? Vì sao?)
2. Anh/Chị khơng hài lịng về hệ thống trả lương (bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) ở điểm nào? Vì sao?
3. Hệ thống trả công trả lương (bao gồm cả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) có khuyến khích các Anh/Chị nỗ lực hơn trong cơng việc khơng? Vì sao?
4. Hệ thống trả lương cần thay đổi như thế nào để khuyến khích các Anh/Chị nỗ lực trong cơng việc? Vì sao?
Câu hỏi dành cho cấp quản lý:
1. Những chính sách tốt và chưa tốt trong hệ thống trả lương của BIDV là gì? Ảnh hưởng của chính sách này đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của các phòng ban và cá nhân cán bộ nhân viên như thế nào?
2. Để kích thích CBNV trong bộ phận anh chị làm việc nỗ lực hết mình cho BIDV, anh chị đề xuất giải pháp hồn thiện hệ thống trả lương như thế nào? Vì sao? Yếu tố nào quan trọng nhất?
STT Câu hỏi (điểm trung bình)
1 Chính sách đãi ngộ về lương, thưởng hiện nay của BIDV mang tính động lực và khuyến khích cao để người lao động nâng cao năng suất, chất lượng công việc
2.91 2 Cấp bậc lương theo vị trí hiện nay của mình là tương
xứng với kết quả kinh doanh của đơn vị nơi Anh/Chị hiện công tác
3.14 3 Cấp bậc lương của mình là tương xứng với năng lực,
trình độ và kết quả cơng việc của Anh/Chị 2.95 4 Mức thu nhập là đủ để chi trả cho các nhu cầu trong
cuộc sống của Anh/Chị. 2.8 5 Mức lương thưởng tại BIDV cho vị trí cơng việc hiện
nay của Anh/Chị là cạnh tranh so với ngân hàng khác 2.74 6 Việc khen thưởng được thực hiện công bằng và công
khai, phản ánh đúng năng lực thực sự và thành tích của