2.4.1. Những kết quả đạt được
Hơn 7 năm từ khi thành lập đến nay, Với sự nỗ lực của lãnh đạo viện và toàn thể đội ngũ cán bộ, các chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước và Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, q trình tiến hành cơng tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á đã đạt được nhiều thành tựu:
Công tác tuyển dụng của Viện tương đối hiệu quả. Từ 11 cán bộ ban đầu chủ yếu là các nghiên cứu viên trẻ, Viện phát triển lên thành 29 người trong đó có 02 PGS.TS, 06 tiến sĩ, 05 NCS, 16 thạc sỹ và có 02 người đang học Thạc sỹ, tạo dựng được một đội ngũ cán bộ nghiên cứu chất lượng tương đối cao về kiến thức, kỹ năng và ý thức nghiên cứu khoa học. Theo khảo sát hầu hết cán bộ trong Viện đánh giá cao chính sách tuyển dụng trong việc:
100% đồng ý và rất đồng ý về việc chọn được người phù hợp công việc; Chú trọng vào chuyên môn, ngoại ngữ, sự gắn kết với cơ quan, yêu nghề và thái độ làm việc. (Bảng 2.5).
Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách tuyển dụng (đơn vị: % tổng số phiếu trả lời) Tiêu chí đánh giá Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Chọn được đúng người phù hợp cơng việc 62% 38% Khách quan cơng bằng minh
bạch 14% 76% 10% Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao rất tốt 35% 48% 10% 7% Chú trọng chuyên môn 93% 7% Chú trọng ngoại ngữ 14% 86% Chú trọng sự gắn kết với cơ quan, yêu nghề 72% 28% Chú trọng thái độ 48% 52%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
Với nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, Viện đã tạo được nề nếp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nâng cao năng lực chuyên môn. Lãnh đạo Viện luôn quan tâm, động viên khuyến khích các cán bộ đặc biệt là các cán bộ nghiên cứu trẻ tham gia các lớp đào tạo trong và ngoài nước. Cho đến nay, hầu hết các bộ trong Viện đều đã tham gia các khóa đạo tạo chun mơn, đặc biệt hầu hết các cán bộ nghiên cứu viên trẻ đều ít nhất tham gia một khóa đào tạo ở nước ngồi. Có 29/29 cán bộ (chiếm 100%) tham gia ít nhất một khóa đào tạo về chun mơn hoặc kỹ năng, có tới 17/29 cán bộ (chiếm 68%) có ít nhất một bằng hoặc chứng chỉ đào tạo ở nước ngoài.
Theo khảo sát, 100% cán bộ đều nhân thấy sự tiến bộ trong kiến thức và kỹ năng nghiên cứu cũng như cơ hội nghề nghiệp mang lại. (Bảng 2.6)
Bảng 2.6: Tổng hợp ý kiến đánh giá về hoạt động đào tạo (đơn vị: % tổng số phiếu trả lời) Tiêu chí đánh giá Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Cơ hội được đào tạo, phát triển nghề rất lớn
7% 93%
Đào tạo toàn diện cả chuyên môn, kỹ năng, thái độ
17% 83% Áp lực nâng cao trình độ chun
mơn, kỹ năng, thái độ là rất lớn
7% 93%
Sau khi được tuyển dụng đến nay năng lực trong công việc được nâng lên rõ rệt
10% 90%
Cơ hội đào tạo đồng đều giữa các cá nhân
14% 62% 24%
Công tác bố trí và sử dụng lao động phù hợp
14% 86%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á và các lãnh đạo đã tạo được một môi trường nghiên cứu với bầu khơng khí vui vẻ thoải mái. Các thành viên ln được sự hỗ trợ và hợp tác của tất cả mọi người và được đáp ứng đủ không gian và trang thiết bị làm việc. Khảo sát cho thấy 100% cán bộ hài lịng với mơi trường và điều kiện làm việc của Viện.
Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á luôn tập trung vào phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng vào chất lượng và chiều sâu của nghiên cứu. Tất cả các cán bộ nghiên cứu đều đã có thể tham gia và đảm nhiệm các đề tài và
cơng trình khoa học được nghiệm thu, xuất bản đúng tiến độ và được đánh giá khá cao, cụ thể: Viện đã và đang việc thực hiện 02 đề tài cấp Nhà nước, 05 đề tài quỹ Nafosted, 10 đề tài cấp Bộ, 54 đề tài cấp cơ sở, nhiều hội thảo khoa học quốc tế và trong nước được tổ chức thành cơng. Viện có 13 cuốn sách được xuất bản, 15 bài báo khoa học quốc tế, trong đó có 06 bài thuộc danh mục SCOPUS, 26 báo cáo khoa học tại các hội thảo quốc tế tổ chức trong và ngoài nước, 06 cán bộ nghiên cứu tham gia trình bày tại các hội thảo quốc tế tại nước ngoài.
Các kỹ năng phục vụ nghiên cứu hết sức được Viện chú trọng. Lãnh đạo Viện đã quyết liệt đốc thúc và chỉ đào việc đào tạo này thông qua công việc tại cơ quan. Các nghiên cứu viên trẻ đều có cơ hội được tham gia các cơng trình nghiên cứu, được kèm cặp và hoàn thiện các kỹ năng qua từng sản phẩm khoa học. Bên cạnh đó, Viện cũng cử các cán bộ đi học các lớp kỹ năng do Viện Hàn lâm tổ chức hàng năm. Nhờ vậy, Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á đã có một đội ngũ các bộ nghiên cứu với kỹ năng khá tốt. Theo khảo sát, hầu hết cán bộ nghiên cứu đều đánh giá cao sự cải thiện kỹ năng sau khi được đào tạo (Bảng 2.7)
Bảng 2.7: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự cải thiện trong các kỹ năng của cán bộ nghiên cứu (đơn vị: % tổng số phiếu trả lời)
Tiêu chí đánh giá kémRất kém Bình thường
Tốt Rất tốt
Kỹ năng viết bài nghiên cứu 50% 50%
Kỹ năng thuyết trình 15% 70% 15%
Kỹ năng làm việc nhóm 30% 70%
Kỹ năng viết đề xuất nghiên cứu 45% 55%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
Nhờ đó, đội ngũ nghiên cứu của Viện tuy cịn trẻ nhưng thái độ làm việc hết sức nghiêm túc và cầu thị với tinh thần làm việc rất cao. Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á không chủ trương quá chặt chẽ trong việc quản lý
hành chính do đặc thù của cơng việc nghiên cứu khoa học. Tuy vậy, hầu hết cán bộ đều chấp hành nghiêm túc nội quy và quy định của Viện; hoàn thành và đáp ứng đúng tiến độ cơng việc và hầu như khơng có tiêu cực trong nghiên cứu. (Bảng 2.8)
Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến đánh giá về đạo đức, tác phong làm việc của lao động trong Viện (đơn vị: % tổng số phiếu trả lời)
Tiêu chí đánh giá Rất kém kém T.B Tốt Rất tốt
Chấp hành đúng nội quy, quy định trong Viện
52% 48%
Tinh thần làm việc 55% 45%
Hồn thành, Đáp ứng tiến độ cơng việc
34% 66%
Đấu tranh với tiêu cực trong công việc và sinh hoạt tập thể
34% 52% 14%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
2.4.2. Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Việc tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch và phân bổ chỉ tiêu của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ của Viện. Các cán bộ trẻ của Viện thường xuyên tham gia các khóa đào tạo dài hạn ở ngoài nước, các cán bộ nữ lại đang trong độ tuổi lập gia đình và nghỉ thai sản. Do đó, tình trạng thiếu nhân lực tại Viện diễn ra thường xuyên, không ổn định, làm giảm hiệu quả nghiên cứu và vẫn chưa được khắc phục.
Trong một cơ quan nghiên cứu như Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, phát triển nguồn nhân lực chú trọng nhất vào năng lực, trình độ chun mơn và kinh nghiệm. Tuy nhiên việc thu hút nguồn nhân lực đáp ứng được các tiêu chí cao đã và đang gặp rất nhiều khó khăn cản trở (Bảng 2.5). Thực tế hiện nay, nhiều cán bộ đã có trình độ tương đối cao, trong khối nghiên cứu chủ yếu có trình độ thạc sĩ trở lên nhưng các chương trình nghiên cứu khoa học đạt chất lượng cao cịn chưa nhiều, kinh nghiệm chưa đủ do đó
vấn đề bằng cấp chưa thể đánh giá thực chất năng lực, khơng có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của các đề tài, chương trình nghiên cứu mà chỉ là một trong các điều kiện cần thiết đầu tiên.
Mặc dù đã hơn 7 năm phát triển phát triển cùng nhiều xáo trộn về nhân sự, nguồn nhân lực của Viện phần lớn vẫn là các nghiên cứu viên trẻ và chưa thật sự vững vàng trong hoạt động nghiên cứu nhất là các nghiên cứu chuyên sâu, liên ngành và ứng dụng các phương pháp nghiên cứu mới. Do đó, tiến độ cũng như chất lượng của các công bố khoa học của Viện nhiều khi chưa được như kỳ vọng đặt ra ban đầu mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực và cố gắng của các cán bộ trẻ. Đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện liên tục trong quá trình phát triển nhưng thường khơng có một quy hoạch tổng thể mà thường tự phát theo cơ hội đào tạo. Việc thao gia học hỏi thông qua tham gia các hội thảo tập huấn với các cơ quan nghiên cứu khác cùng ngành cũng đang hết sức hạn chế nên không tạo được một không gian học thuật mạnh cho các nghiên cứu viên trẻ phát triển.
Cũng vì nghiên cứu viên trẻ chiếm đa số nên cơng tác sử dụng, phối hợp và bổ nhiệm vị trí cho các cán bộ trong Viện cũng đang chưa đươc hoàn thiện. Các vị trí chức danh quản lý phịng vẫn cịn trống hoặc được kiêm nhiệm bởi lãnh đạo. Do sự xáo trộn nhân sự, việc phối hợp giữa các phòng ban và các bộ trong Viện vẫn chưa đật được hiệu quản cao nhất
Mặc dù công tác quản lý chuyên môn và tổ chức đánh giá viên chức diễn ra hàng năm rất được lãnh đạo Viện quan tâm và mong muốn đi vào thực chất nhưng nhìn chung,cơng tác này chưa mang lại hiệu quả như mong đợi, nhiều khi việc đánh giá còn mang tính hình thức và chia đều.
Lãnh đạo Viện đã tạo ra một môi trường vui vẻ thoải mái trong cơ quan nhưng đồng thời cũng khiến cho việc các cán bộ (đặc biệt là cán bộ nữ) dễ sa đà vào những câu chuyện ngoài lề, đưa việc riêng vào cơ quan thậm chí là soi mói hoạt động của người khác. Việc tạo khơng khí ganh đua trong nghiên cứu cũng khiến cho số ít cán bộ chịu áp lực kém khơng thấy phù hợp. Đây là
những mầm mống gây mất đoàn kết, tập trung và sẽ ảnh hưởng lâu dài đến Viện cũng như lãnh đạo Viện.
Việc đãi ngộ với đội ngũ cán bộ còn thấp, chưa tạo được động lực nghiên cứu đối với cán bộ nghiên cứu trẻ. Tuy nhiên đây là tình trạng chung của các tổ chức nghiên cứu khoa học xã hội nói chung hiện nay.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 đã khái quát về lịch sử hình thành, phát triển của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á từ năm 2011 đến nay và hệ thống lại các chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Viện. Để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân cửa Viện, luận văn đã tổng hợp các nội dung phát triển về cơ cấu, giới tính, trình độ, chức danh; tìm hiểu cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của Viện đồng thời xem xét các nội dung và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Viện. Luân văn cũng đã tiến hành thu thập các thông tin thông qua hỏi đối với tất cả cán bộ trong Viện. Qua đó đưa ra một số kết luận như sau: công tác phát triển nguồn nhân lực của Viện luôn được lãnh đạo Viện quan tâm và được nâng cao rất nhiều kể từ khi thành lập Viện đến nay. Nhờ vậy, số lượng cán bộ của Viện tăng lên, cơ cấu ngày càng hồn thiện, kiến thức chun mơn, kỹ năng và thái độ làm việc được nâng cao đóng góp rất nhiều vào các cơng trình nghiên cứu và các hoạt động phát triển của Viện. Bên cạnh rất nhiều thành tích đạt được, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Viện vẫn cịn rất nhiều khó khăn, hạn chế do nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan như nguồn đầu vào vẫn cịn bị động, chế độ đãi ngộ khó thu hút nhân tài, cán bộ trẻ và chưa có nhiều kinh nghiệm, ảnh hưởng ngồi chun mơn…; các ngun nhân từ phía bản thân các cán bộ của Viện. Đây là những luận cứ rất quan trọng để đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á trong thời gian tới.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở