kim đen
1. Tình hình tuyển dụng lao động của Viện
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, họ có tình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, ở tại Viện luyện kim đen cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và
với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi ng−ời lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân.
- Từ năm 1990 đến nay với luồng không khí mới của nền kinh tế thị tr−ờng Nhà n−ớc. Viện đã có số l−ợng tuyển dụng nh− sau:
Số l−ợng tuyển dụng
Đơn vị Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Số l−ợng lao động tăng trong năm Ng−ời 18 6 1
Lao động gián tiếp Ng−ời 2 1 0
Lao động trực tiếp Ng−ời 16 5 1
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số l−ợng Viện tuyển vào pbần nhiều là công nhân lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng của Viện, bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh. Bởi vậy nen số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.
- Công tác tuyển dụng của Viện: Tuyển chọn con ng−ời vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những ng−ời có tình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những ng−ời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc. - Tuyển những ng−ời có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Viện, với các nhiệm vụ đ−ợc giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Viện.
Viện đã có những h−ớng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Công ty qua việc chọn lựa ph−ơng h−ớng tuyển chọn.
- Tuyển từ bên trong các tr−ờng Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật, trong và ngoài n−ớc.
Bởi Viện là một viện nghiên cứu nên quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra kỹ càng, hơn các Công ty xí nghiệp kinh doanh khác, bởi ng−ời lao động ở đây phải giỏi cả lý thuyết lẫn thực tế, họ sẽ là những kỹ s−, tiến sĩ, phó tiến sĩ.
Chuyên ngành nghiên cứu, còn lại là những công nhân đ−ợc tuyển từ các tr−ờng cao đẳng kỹ thuật.
- Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đ−a các chỉ tiêu lao động xuống, họ th−ờng là những ng−ời có trình độ đã và đang làm việc ởa các nghành khác chuyển tới.
- Từ năm 1999 trở lại đây do sự giảm biên chế của nhà n−ớc nên số l−ợng lao động tại Viện đã giảm đi nhiều hơn so với tr−ớc, lao động chủ yếu tại Viện đ−ợc bố trí xắp xếp những công việc chủ yếu của Viện.
* Công tác tuyển chọn của Viện th−ờng đ−ợc tiến hành chặt chẽ bao gồm các b−ớc sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc,lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của ng−ời xin việc.
- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ng−ời xin việc, các câu hỏi do Viện đề ra.
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Viện (Phòng tổ chức) và ng−ời xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất l−ợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và t−ơng lai.
- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê m−ớn, sắp xếp ng−ời lao động th−ờng đ−ợc giao cho Phòng tổ chức, những ng−ời giám sát thi tuyển là những
"Tr−ởng, Phòng, Ban hoặc giao cho ng−ời đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu và nhân lực.
- Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Viện luyện kim đen nói riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối −u. Vì vậy mà nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền l−ơng và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thì không đáp ứng đ−ợc yêu cầu về lao động (Viện có sơ đồ l−ợng lao động).
Số l−ợng lao động. Năm 1999 2000 2001 2002 Chỉ tiêu Số l−ợng Tỷ lệ % Số l−ợng Tỷ lệ % Số l−ợng Tỷ lệ % Số l−ợng Tỷ lệ % Lao động gián tiếp 85 15,29 58 13,39 56 14 59 14,31 Lao động 125 60,7 125 86,61 158 86 163 85,69 Lao động trực tiếp 205 100 250 100 253 100 190 100
Qua số liệu của bảng trên ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Viện có sự tăng giảm không đáng kể, cụ thể là Viện qua 3 năm qua đã giảm. Lao động trực tiếp giảm giảm 15 ng−ời, lao động gián tiếp giảm 26 ng−ời.
- Do sự giảm đi của về số l−ợng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp ta thấy số l−ợng công nhân của Viện giảm, chủ yếu là công nhân về h−u sau những thâm niên công tác cống hiến cho Viện, nh−ng sau đó Viện đã kịp thời bổ sung từ những nguồn sinh viên mới ra tr−ờng, các cán bộ công nhân viên có chuyên ngành từ các Viện khác chuyển đến v.v.. để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.
Để làm rõ hơn về tình hình chất l−ợng tuyển dụng và sử dụng lao động ta hãy nghiên cứu thực trạng lao động trong bộ máy gián tiếp qua bảng biểu sau:
Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp. Trình độ học thức TT Loại lao động Tổng
số ĐH TH S.C <35 35-50 >50
1 Tổng số 77 39 23 15 36 39 2
2 Nhân viên quản lý 26 10 10 6 8 17 1 3 Nhân viên kỹ thuật 23 15 8 0 12 10 1 4 Nhân viên khác 28 14 5 9 16 12 0 5 Tỷ lệ % 100 50,56 29,87 19,48 46,75 50,65 2,6
Ta thấy rằng trong số l−ợng lao động gián tiếp của Viện có kết cấu t−ơng đối hợp lý, những ng−ời có trình độ Đại học và cả trên Đại học chiếm 50,56% ở các vị trí nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật, kỹ s− nghiên cứu v.v.. mọi lĩnh vực chiếm các vị trí chủ chốt của Viện đó chính là tiềm lực thúc đẩy đ−a Viện phát triển cho tới ngày nay.
- Còn xét độ tuổi thì ta thấy rằng đó là sự kết hợp sức trẻ và kinh nghiệm cụ thể độ tuổi d−ới 35 chiếm 46,75, còn độ tuổi 35-50 chiếm 50,56%, nhờ vậy đã phát huy đ−ợc những kinh nghiêm, sức trẻ cho các phát minh khoa học trong lĩnh vực luyện thép.