5. Kết cấu của luận văn
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
4.1.1. Phương hướng phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội Nội
- Phát triển nhân lực phải đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển KBHN đảm bảo năng lực hoạt động của tổ chức trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được giao.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực từng thời kỳ (kế hoạch trung
hạnm dài hạn) đáp ứng được yêu cầu cải cách và hiện đại hoá KBHN. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung để thống nhất quản lý CBCC.
Đến năm 2025, công tác quản lý và phát triển nhân lực của KBHN cơ bản hình thành chuẩn mực, nề nếp, chính quy, hiện đại, bảo đảm tuân thủ nguyên tắc quản lý cán bộ và cơ sở pháp lý theo quy định.
- Hồn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ, cơng chức theo hướng nâng cao tính chun nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ, công chức KBHN; chú trọng phát triển đội ngũ cơng chức nghiên cứu, có năng lực và trình độ chun mơn cao; sắp xếp hợp lý nhân lực KBHN phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của KBNN cũng như đặc điểm địa bàn của Thủ đô.
- Xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sở xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC. Định biên chỉ tiêu, vị trí việc làm, tái cơ cấu nhân lực và sắp xếp lại đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp. Phát triển
đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộ hoạch định chính sách, đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học. Thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp theo hướng trẻ hố, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
- Gắn kết các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực KBHN với chiến lược phát triển KBNN. Để từ đó hình thành được một đội ngũ nhân lực có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và bảo đảm chất lượng góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nói chung và mục tiêu phát triển ngành nói riêng.
- Xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực KBHN theo hướng bền vững, bền vững về quy mô, cơ cấu và bền vững về chất lượng. Theo đó, chất lượng nhân lực KBHN phải được cải thiện một cách rõ rệt để có thể bắt kịp với trình độ phát triển kinh tế xã hội nói chung và địa bàn Thủ đơ nói riêng.
- Bền vững về chất lượng nhân lực thể hiện ở việc duy trì và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực tài chính, ngân sách. Bên cạnh đó, bền vững về quy mơ nhân lực là phải bảo đảm đáp ứng về nguồn cung nhân lực cho phát triển không chỉ trong giai đoạn hiện nay mà còn phải bảo đảm đáp ứng được nhu cầu gia tăng về phát triển kinh tế xã hội trong nước và TP Hà Nội nói riêng.
- Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất (theo quy chế dân chủ cơ sở và những quy định khác của ngành, chính phủ) của cán bộ trên từng vị trí cơng tác. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Thực hiện chế độ đãi ngộ theo vị trí cơng tác và mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBHN phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của KBNN. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả cơng việc đối với từng
vị trí cơng tác cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, đảm bảo tính rõ ràng, khách quan trong việc đánh giá CBCC.
- Tăng cường sử dụng lao động của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp đối với một số cơng việc hoặc lĩnh vực khơng cần phải bố trí cán bộ trong biên chế KBNN.
- Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ CBCC theo chức trách và nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của KBHN. Xây dựng bộ chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá, ứng dụng khoa học cơng nghệ phát triển hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ cơng chức, triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm.
- Sử dụng triệt để, có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp thay thế việc bố trí biên chế cán bộ KBNN vào một số cơng việc, lĩnh vực không cần thiết.
4.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN
Căn cứ vào vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức, Bộ tài chính, Bộ nội vụ, KBNN xác định số lượng biên chế cho từng đơn vị trực thuộc, trong đó có KBHN. Tuy nhiên, cịn tồn tại những yếu tố chủ quan và khách quan việc tuân thủ theo đúng vị trí việc làm cịn nhiều hạn chế, nghĩa là cơ chế phân cơng công việc cho đủ số lượng thay vì đề cao yếu tố sự phù hợp của công việc với người được phân công cơng việc đó. Chưa thực sự có cơ chế đào thải, tinh giảm, lựa chọn nhân lực tốt nhất cho một vị trí cơng việc cụ thể. Đây là khó khăn chung khơng chỉ riêng đối với KBHN, cũng là điểm đặc thù. Để cải thiện việc này phụ thuộc và nhiều yếu tố và không thể thay đổi trong thời gian ngắn. Bởi vậy, việc phát triển nhân lực KBHN cần tập trung vào yếu tố phát triển chất lượng nhân lực. Trong
việc phát triển nhân lực cũng có những giới hạn nhất định chẳng hạn về lương/thưởng để thu hút nhân sự có trình độ cao, do đó yếu tố đào tạo và phát
triển thể lực, trí lực, tâm lực là mục tiêu trọng tâm của đề tài này.
- Mục tiêu phát triển nhân lực KBHN đến năm 2025 là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để thực thi công vụ một cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa cơ quan KBHN đáp ứng được mục tiêu chiến lược phát triển KBNN đến năm 2025.
- Triển khai Đề án mơ tả vị trí việc làm gắn với cơ cấu ngạch công chức của từng tổ chức thuộc và trực thuộc KBHN (Tổ, Phòng nghiệp vụ, KBNN cấp huyện) để báo cáo KBNN và Bộ Tài chính trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, từ đó xác định nhu cầu biên chế của KBHN tăng theo quy mô quản lý, tiến tới 2025, biên chế định mức của KBHN là 1.250 chỉ tiêu (Hiện nay 1.024 chỉ tiêu).
- Phấn đấu đến 2025, nâng cao cơ cấu ngạch công chức KBHN đạt từ 75% đến 80% cơng chức có vị trí việc làm và giữ ngạch chun viên và tương đương trở lên, 100% cán bộ, công chức làm chuyên môn (trừ công chức làm công tác thừa hành như lái xe, bảo vệ) được đào tạo và tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên để để từng bước giảm thiểu công chức tác nghiệp nghiệp vụ thủ cơng.
- Cụ thể hóa các Quy chế, quy trình về quản lý cán bộ, cơng chức phù hợp với yêu cầu quản lý trên địa bàn; tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển vị trí cơng việc nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng quản lý cho cán bộ, công chức trẻ. Hàng năm, tỷ lệ công chức trẻ được luân phiên, luân chuyển công việc đạt từ 30% đến 35%.
- Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lư và tác nghiệp cho đội ngũ công chức KBHN theo chức trách và nhiệm vụ. Gắn quá trình đào tạo, bồi
dưỡng với yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng được phải được xem xét như một phần quan trọng trong thực
thi công vụ để đánh giá công chức hàng năm và đánh giá xem xét khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và kéo dài thời hạn giữ chức vụ của công chức lãnh đạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với định hướng nâng cao chất lượng nhân lực KBHN để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm đối với cán bộ, cơng chức nói chung và cán bộ, cơng chức trẻ nói riêng của KBHN là hết sức cần thiết. Hàng năm cần xây dựng, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để vừa kết hợp với việc triển khai nhiệm vụ chun mơn, vừa đảm bảo mỗi cơng chức trẻ có điều kiện được tham dự các lớp học về kỹ năng mềm, quản lý nhà nước, lý luận chính trị,…bình qn 1 lớp/ năm.
4.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
Để giải quyết những tồn tại và hạn chế tại KBHN mà nguyên nhân xuất phát từ cả bên trong và bên ngoài, luận văn đã đưa ra một số giải pháp cơ bản và những đề xuất kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại KBHN, cụ thể: