5. Kết cấu của luận văn
4.2.1. Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ,
công chức Kho bạc Nhà nước Hà Nội
- Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân những công chức giỏi
Tình trạng "chảy máu chất xám" trong thời gian gần đây đối với ngành KBNN diễn ra tương đối nghiêm trọng, dó có nhiều cơng chức, kể cả cơng chức lãnh đạo sau một thời gian được đào tạo bài bản đó chuyển cơng tác ra khỏi ngành. Cần phải xem xột một cách nghiêm túc và đánh giá đúng mức những ảnh hưởng, tác động của việc "chảy máu chất xám" đối với từng đơn vị và cả hệ thống KBNN.
Cần nhận thức một cách toàn diện về vấn đề này, việc tăng lương, tăng thưởng, bổ nhiệm, cải thiện mối quan hệ làm việc trong một chừng mực nào
đó vẫn khơng mang lại mong muốn giữ chân công chức giỏi. Việc giữ chân công chức giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Cần thực hiện chiến lược này từ 4 khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Một điểm yếu hiện nay là đến khi công chức nộp đơn xin chuyển cơng tác hoặc nghỉ việc lúc đó, mới tìm cách níu chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra, phải thực hiện ngay từ khi bước chân vào cơ quan, phải có những chỉ dẫn chi tiết để công chức mới được tuyển dụng hội nhập được với mơi trường cơng tác; q trình cơng tác cần phải ln minh bạch, nhất qn trong chính sách nhân sự, cơng bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển như nhau với mọi công chức, tạo mơi trường làm việc tích cực.
Trong thời gian tới KBHN cần tiếp tục tập trung mọi nguồn lực để hoàn thành và triển khai các định hướng, mục tiêu đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Trong đó, với KBHN cần phải tập trung triển khai xây dựng Đề án “Mô tả chức danh cơng việc gắn với vị trí việc làm của cán bộ, công chức KBHN”; Xây dựng, triển khai “Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Hà Nội đến 2025”,…
Là cơ quan hành chính nhà nước, nhân sự được tuyển dụng vào KBHN đều phải thơng qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Chính sách thu hút bằng các hình thức trực tiếp/gián tiếp như: lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ đặc biệt khác không thể thực hiện được như đối với doanh nghiệp, tổ chức ngồi cơng lập. Để nâng cao tính cạnh tranh và phát triển nhân lực, KBHN thực hiện việc thu hút trong đơn vị bằng cách khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ đi học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, nghiệp vụ.
Tổ chức quy hoạch và xem xét bổ nhiệm các cán bộ, cơng chức có năng lực làm việc, tạo mơi trường làm việc cho cán bộ an tâm công tác, phục vụ lâu dài trong KBHN. Đồng thời, kiến nghị KBNN cần sớm trình Bộ Tài chính ban hành chính sách thu hút nhân lực trong ngành tài chính nói chung và hệ
thống KBNN nói riêng. Xây dựng cơ chế mở đối với các đơn vị sử dụng nhân lực trong việc tuyển dụng và thực hiện các chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay.
Nâng cao ý thức tự giác trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức KBHN. Đề cao kỷ cương, kỷ luật lao động, quy chế làm việc của cơ quan, giữ gìn văn minh cơng sở; đẩy mạnh công tác tinh giản biên chế, cho thôi việc đối với các cán bộ, cơng chức năng lực, trình độ yếu kém; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém cũng như sức khỏe không bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ được giao để tuyển dụng cán bộ, cơng chức mới có trình độ chun mơn, đạo đức, tác phong và kỷ luật lao động tốt thay thế.
Quan tâm công tác thi đua - khen thưởng bảo đảm thực chất, tạo động lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; tiếp tục cải tiến phương thức tuyên truyền chủ động về mọi mặt hoạt động của đơn vị, chủ động đưa tin, phát ngơn chính thống để định hướng dư luận và tạo sự đồng thuận trong xã hội đối với hoạt động của nghiệp vụ của KBHN.
Trong rất nhiều cơng chức, cần phải có những tiêu chí để nhận ra đâu là những cơng chức giỏi để có những chính sách, chiến lược giữ chân họ. Nhưng tiêu chí về định tính để nhận ra cơng chức giỏi:
+ Ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao;
+ Đảm nhận những cơng việc địi hỏi kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nước, tài chính, NSNN sâu sắc;
+ Những thành cơng của cá nhân đóng góp vào thành quả chung của đơn vị;
+ Khơng ngừng tìm tịi, nghiên cứu cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc; + Tâm huyết với sự phát triển của ngành. Những tiêu chí định lượng: + Thành tích trong cơng tác;
+ Sản phẩm cơng việc đó hồn thành trong khoảng thời gian nhất định như: số cơng văn dự thảo, số báo cáo, số bút tốn, số dự án được kiểm soát,… Người lãnh đạo phải có nhận xét, đánh giá đúng đắn để tìm ra những cơng chức giỏi trong tổ chức của mình. Nhưng cũng cần lưu ý là đơn vị không phải giữ chân tất cả những công chức giỏi mà thực
- Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức, viên chức thực hiện công việc:
Việc đánh giá công chức hàng năm nhằm làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của từng cơng chức, lấy kết quả, hiệu quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất quan trọng của công tác cán bộ nên cần thiết phải xây dựng tiêu thức đánh giá cán bộ phù hợp, sát thực làm cơ sở cho công tác quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bổ nhiệm; bổ nhiệm lại; thi đua, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mơ tả cơng việc đối với từng vị trí việc làm cụ thể; xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, bảo đảm tính rõ ràng, khách quan trong đánh giá cán bộ. Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí cơng tác.
Thực hiện đánh giá cơng chức phải đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn, tồn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai đảm bảo kết luận đánh giá cơng chức là đúng mức và chính xác.
Kết quả đánh giá cơng chức sẽ là căn cứ chính để xem xét việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức.
Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo 1 trong 4 mức sau: - Mức 1: Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ.
- Mức 2: Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ. - Mức 3: Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ. - Mức 4: Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Biểu dương những cơng chức có thành tích xuất sắc, sau khi đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của cuộc đánh giá cần được cơng bố kịp thời xuống các Phịng, đơn vị. KBHN nên có một cuộc họp biểu dương các cá nhân điển hình, tiên tiến. Khích lệ họ bằng vật chất, tinh thần. Đây cũng là điều kiện để nâng lương trước hạn cho cơng chức có thanh tích xuất sắc.
- Cơng tác quy hoạch cán bộ:
Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch ngắn hạn, dài hạn mang tính kế thừa và nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn cán bộ để thay thế, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp. Hoàn thiện về cơ chế, chính sách và các văn bản hướng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống.
- Bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức phù hợp nhằm phát huy được năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức:
Xây dựng nguyên tắc bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức, viên chức là khâu rất quan trọng, cơng chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ mới có điều kiện phát huy khả năng để hồn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức hăng say làm việc, là tiền đề sáng tạo trong cơng việc.
Việc bố trí sắp xếp cán bộ, công chức phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở sở trường của từng cán bộ, công chức; Phải căn cứ vào nhu cầu cơng tác của từng đơn vị và trình độ, chun mơn, năng lực của
từng cán bộ, công chức. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao.
- Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo:
Việc bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ, công chức phải thực hiện thông qua kết quả đánh giá công chức hàng năm. Đồng thời, thực hiện đúng các quy trình, thủ tục về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trên cơ sở quy chế của Bộ Tài chính ban hành. Cần thực hiện nguyên tắc từng cán bộ lãnh đạo tại một đơn vị giữ chức vụ tối đa khơng q 2 nhiệm kỳ; nếu cán bộ đó vẫn đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn phải được chuyển sang lãnh đạo tại một đơn vị khác.
- Đổi mới việc thưc hiện chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức:
Cần nhanh chóng hồn thiện chế độ đãi ngộ đối với công chức KBNN tỉnh Hà Nội về: chế độ lương thưởng, chăm sóc sức khỏe, các nhu cầu về văn hóa, thể thao,… trên cơ sở những quy định của Nhà nước, của ngành.
Trên cơ sở chế độ chính sách của ngành, KBHN cần cụ thể hóa cho phù hợp với điều kiện tại cơ sở; tránh tình trạng cào bằng trong việc bình xét, xếp loại lao động nhằm xây dựng chế độ đãi ngộ về vật chất, tinh thần để thu hút nhân lực chất lượng cao. Trong đó, tiền lương và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thúc đẩy công chức, viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Chú trọng đến chế độ lương, thưởng, trợ cấp khó khăn; chế độ khuyến khích những người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, năng lực cơng tác; có chính sách sử dụng cơng chức, viên chức sau khi đào tạo....Thực hiện chính sách đãi ngộ theo vị trí cơng tác và mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực để cán bộ, công chức hăng say với công việc như: Quan tâm đến các hoạt động phong trào, xây dựng văn minh, văn hóa nghề Kho bạc, tạo cảnh quan, môi trường làm việc tại cơ quan,
đơn vị, xây dựng bầu khơng khí thân mật, dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, động viên, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để người giỏi có cơ hội thăng tiến...
Hồn thiện chính sách chăm sóc sức khỏe đối với công chức, thông qua việc khám chữa bệnh định kỳ 6 tháng hoặc 01 năm, phát hiện kịp thời những bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp,… của cơng chức để điều trị, chăm sóc. Nâng cao chất lượng các bữa ăn tại nhà ăn tập thể của cơ quan, đảm bảo đủ dinh dưỡng, an toàn vệ sinh thực phẩm.
Đẩy mạnh các phong trào văn nghệ-thể thao, nâng cao kỹ năng sống, rèn luyện sức khỏe của với công chức. Nâng cấp, cải tạo hệ thống sân cầu lông, tennis phục vụ nhu cầu chơi thể thao của công chức, thường xuyên tổ chức các giải thể thao nhân các ngày lễ lớn, các ngày truyền thống, ngày kỷ niệm của đất nước, của ngành, của đơn vị để cơng chức có sân chơi, có điều kiện giao lưu, học hỏi kinh nghiệm. Có chủ trương, định hướng để các tổ chức đồn thể Cơng đoàn, Đoàn Thanh niên, Ban nữ cơng tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng sống, kỹ năng làm vợ, làm mẹ, các khóa học khiêu vũ,… làm phong phú thêm đời sống tinh thần của công chức trong đơn vị.
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả bộ máy quản lý công tác cán bộ:
Rà sốt sắp xếp lại đội ngũ cơng chức, viên chức làm công tác tổ chức cán bộ theo hướng nâng cao năng lực về chun mơn, có phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống để tham mưu cho Thủ trưởng đơn vị trong công tác tổ chức cán bộ nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ cơng chức, viên chức;
Tuyển chọn các cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết cơ bản về các lĩnh vực hoạt động nghiệp vụ của KBNN điều động, luân phiên, luân chuyển về các phòng nghiệp vụ và KBNN cấp thị xã, quận, huyện trực thuộc. - Nâng cao giá trị đạo đức của cán bộ, công chức KBHN:
công chức trong ngành; xác định rõ giải pháp đồng bộ và lộ trình thực hiện, bảo đảm tính khả thi, hiệu quả; Tập trung xây dựng ví trí việc làm và cơ cấu cơng chức theo ngạch trong các bộ phận của KBHN; Giai đoạn tới cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện việc xác định vị trí, việc làm và cơ cấu cơng chức theo u cầu cơng việc để phân cơng, bố trí cán bộ, cơng chức phù hợp, rõ trách nhiệm, thẩm quyền của từng cá nhân trong thực thi công vụ;
Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ công chức theo từng lĩnh vực công tác, vị trí cơng việc, lượng hóa và chỉ số hóa để có căn cứ đánh giá, phân loại và bồi dưỡng cán bộ. Tạo tiền đề quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Kiến nghị KBNN và Bộ Tài chính xây dựng và hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá độ ngũ cán bộ, công cức. Đẩy mạnh công tác xây dựng ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, có năng lực, trình độ, có phẩm chất đạo đức, nhiệt tình trong cơng việc và có tình thần trách nhiệm, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân.
Thực hiện tốt kỷ luật, kỷ cương công vụ trong KBHN sẽ góp phần đạt được các nhiệm vụ và mục tiêu của đơn vị và đặc biệt là để thực hiện việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành cơng vụ trong KBHN tới tồn thể cán bộ, công chức, viên chức. Các giải pháp cần thiết đó là: tăng cường thực hiện các biện pháp giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện quy chế làm việc, đạo đức, nghề nghiệp, quy tắc ứng xử; nâng cao vai trò và trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị trong việc thực hiện các nhiệm vụ chun mơn được giao;
Tiếp tục rà sốt, bổ sung sửa đổi các quy định về quy trình, thủ tục hành chính khơng cịn phù hợp; tăng cường cơ chế phối hợp thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao giữa các đơn vị trong nội bộ ngành, với các cơ
quan trên địa bàn; nâng cao chất lượng công việc, xây dựng đồng bộ các văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ; đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, kiểm sốt hoạt động cơng vụ.