3.6. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than
3.6.2. Tiền lương của người lao động tại ngành than Việt Nam
Tiền lương của lao động ngành than cũng đã tăng, tuy nhiên việc tăng chưa cao so với kỳ vọng, cụ thể năm 2016 tiền lương bình qn tồn ngành than là 9.109.000 đồng/người/tháng, năm 2017 tiền lương bình quân là 9.314.000 đồng/người/tháng, bình quân tăng 205.000 đồng/người/tháng. Riêng năm 2018, với điều kiện thuận lợi của toàn ngành, sản lượng khai thác và tiêu thụ ổn định, đặc biệt than tồn kho giảm đáng kể so với những năm trước, quản trị chi phí của tồn ngành than cũng thực hiện tốt, thực hiện việc tái cơ cấu lao động, giảm tối đa lao động gián tiếp và lao động phụ trợ, tăng cường đào tạo và tuyển dụng lao động trực tiếp có tay nghề cao, do đó tiền lương bình qn năm 2018 là 10.711.100 đồng/người/tháng, tăng cao so với năm 2016 là 1.602.100 đồng/người/tháng, với tỷ lệ tăng là 17,6%.
Tiền lương bình qn tồn ngành tăng, kéo theo tiền lương cho khối sản xuất than cũng tăng, năm 2016 tiền lương bình quân là 9.794.000
đồng/người/tháng, năm 2017 là 10.874.000 đồng/người/tháng và năm 2018 là 12.505.100 đồng/người/tháng.
Trong tổng số tiền lương của khối sản xuất than thì cơng nhân khai thác hầm lị có tiền lương bình qn cao nhất trong các khối sản xuất của ngành than. Cụ thể năm 2016 Tiền lương bình quân cúa khối này là 13.221.900 đồng/người/tháng, năm 2017 tăng 1.675.480 đồng/người/tháng , dẫn đến tiền lương bình quân là 14.897.380 đồng/người/tháng. Riêng năm 2018, ngành than trả lương cho công nhân khối sản xuất khai thác hầm lị là 16.881.885 đồng/người/tháng, tăng bình quân so với năm 2016 là 3.659.985 đồng/người/tháng.
Tiền lương bình quân của ngành than giai đoạn 2016-2018, dự kiến
50000000 45000000 40000000 35000000 30000000 25000000 20000000 15000000 10000000 5000000 0
3.6.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
3.6.3.1. Một số kết quả đã đạt được
Từ việc phân tích thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam, tác giả nhận thấy công tác này đạt được một số kết quả sau đây:
Thứ nhất, về chính sách định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam.
Trong quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đều đã đề cập đến chính sách phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam, trong đó có chú trọng đến chính sách thu hút lao động hầm lị vào làm việc tại các đơn vị sản xuất than than, đặc biệt là đối với lao động là thợ lò sẽ làm việc trong các đơn vị sản xuất than hầm lò, đây là một chủ trương hết sức đúng đắn, do xuất phát từ đặc điểm trong thời gian gần đây hiện tượng thợ lò bỏ việc tại các đơn vị sản xuất than hầm lò của ngành than Việt Nam.
Việc ưu tiên tuyển dụng đối với các nguồn nhân lực tại chỗ, nguồn nhân lực tại địa bàn đơn vị có cơ sở sản xuất, ưu tiên tuyển dụng con em công nhân trong ngành cũng đã tạo nên bước đột phá trong việc tạo ra nguồn nhân lực cho ngành, đặc biệt đây cũng là nguồn nhân lực rất tốt cho ngành dợ am hiểu lĩnh vực sản xuất kinh doanh và có thể gắn bó lâu dài với ngành than Việt Nam.
Thứ hai, các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam.
Bộ công thương Việt Nam, TKV hoặc Tổng công ty than Đông Bắc đã luôn cố gắng xây dựng, ban hành và chỉ đạo các đơn vị trực thuộc thực hiện các cơ chế, chính sách nhằm thực hiện tốt các nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. Cụ thể
- Đối với việc đào tạo và tuyển dụng thợ lò: Ngành than Việt Nam đã
thực hiện tốt việc tuyển sinh, đào tạo về cơ bản đã đáp ứng đủ về số lượng, đảm bảo về số lượng thợ lị, hay cơng nhân lành nghề nhằm đáp ứng đúng nhu cầu của các đơn vị sử dụng lao động .
- Đối với việc tuyển dụng các nhân lực khác vào ngành than: Việc tuyển
dụng nhân lực vào ngành than Việt Nam đã được áp dụng bằng hình thức thi tuyển, việc áp dụng hình thức thi tuyển trên nhằm tạo ra sự minh bạch, chất lượng nguồn nhân lực khi được tuyển dụng cho các đơn vị của ngành than Việt Nam.
- Đối với việc cải thiện điều kiện làm việc cho thợ lò:Các đơn vị trong
TKV đã và đang nỗ lực thực hiện các giải pháp nhằm ổn định việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo đời sống cho công nhân, nhằm để “giữ chân” công nhân đồng thời tạo ra sức hút cho ngành. Bao gồm nhóm giải pháp về cơng nghệ, đầu tư trang thiết bị nhằm cải thiện môi trường làm việc cho CBCN, tăng năng suất lao động, làm việc trong hầm lò được xác định là giải pháp ưu tiên số 1 và song song với công tác đổi mới công nghệ trong khâu đào lị và khai thác, cơng tác cơ giới hố khâu vận tải mỏ cũng được triển khai thực hiện. Một số loại hình vận chuyển cơng nhân đã được áp dụng tại các mỏ hầm lò như tời hỗ trợ người đi bộ, tời vô cực vận chuyển người, hệ thống monoray kết hợp đầu tàu diezen .... Qua đó khơng chỉ đảm bảo sức khoẻ người thợ, rút ngắn thời gian di chuyển, tăng thời gian lao động hữu ích, tăng năng suất lao động mà quan trọng hơn là hạn chế được tối đa tai nạn lao động. Cùng với việc cơ giới hoá trong khai thác, ngành Than đầu tư đồng bộ các thiết bị an toàn như máy khoan thăm dị, phịng sự cố bục khí, bục nước; thiết bị an tồn phịng nổ hầm lị, hệ thống giám sát tự động khí mê tan đã cơ bản kiểm sốt khí 24/24h ở các nơi làm việc; hệ thống tự động giám sát người ra, vào mỏ, hệ thống chỉ huy sản xuất tập trung qua màn hình internet… nhằm
nâng cao mức độ an tồn trong sản xuất, giảm ơ nhiễm mơi trường. Cơng tác an tồn lao động cũng được chú trọng thực hiện.
- Về sử dụng và đãi ngộ người lao động:
+ Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, điều kiện sản xuất ngày một khó khăn, nhưng những năm gần đây việc thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động của ngành than Việt Nam luôn được đảm bảo. Ngành than Việt Nam tiếp tục duy trì thực hiện lộ trình tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở tăng năng suất lao động, đảm bảo tiền lương bình quân tồn ngành khơng thấp hơn 10,5 triệu đồng/người/tháng. Tiếp tục duy trì các chế độ phúc lợi ưu đãi đối với người lao động làm việc trong hầm lị, đồng thời, thực hiện cơng tác an sinh xã hội trong tồn ngành.
+ Khơng chỉ tập trung cải cách tiền lương, TKV đã dành kinh phí thỏa đáng để đầu tư xây dựng chung cư dành cho người lao động. Đến nay hầu hết các đơn vị khai thác than hầm lị của TKV đều có khu chung cư cho cơng nhân thợ lò thuê để ở hoặc bán lại trực tiếp cho công nhân khi công nhân có nhu cầu.
+ Bên cạnh đó, các chế độ khen thưởng đột xuất, biểu dương người lao động làm việc tốt năng suất cao cũng đều được các đơn vị thực hiện nhằm động viên tinh thần, giúp người lao động vượt qua khó khăn, an tâm cơng tác.
Sự quan tâm chăm lo thiết thực, cụ thể tới người lao động chính là nguồn động viên, khích lệ để người lao động yên tâm gắn bó với ngành than, là động lực để họ phấn đấu, cống hiến cho sự phát triển của ngành.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Ngành than Việt nam
đã xây dựng chiến lwcowcj, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ ở tất cả các cấp, đặc biệt việc quy hoạch các cán bộ cấp cao, chuyên gia kỹ thuật cao, các lao động có tay nghề cao và cơng nhân lành nghề.. Nguồn vốn đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển tăng lên, đối tượng được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được mở rộng; các cơ sở dạy nghề được đầu tư, nâng cao chất lượng dạy và học, đào tạo gắn chặt chẽ với thực tiễn sản xuất.
Thứ ba, tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam
- Sử dụng và đãi ngộ người lao động tại ngành than Việt Nam: Ngành than Việt Nam tiếp tục duy trì thực hiện lộ trình tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở tăng năng suất lao động, đảm bảo tiền lương bình qn tồn ngành khơng thấp hơn 10,5 triệu đồng/người/tháng. Tiếp tục duy trì các chế độ phúc lợi ưu đãi đối với người lao động làm việc trong hầm lị, đồng thời, thực hiện cơng tác an sinh xã hội trong toàn ngành, tiền thưởng cho lao động làm việc tại các DN ngành than rất đa dạng cho các hoạt động như thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng an toàn,…
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam: Ngành than luôn cố gắng cải thiện năng lực các cơ sở đào tạo do ngành than quản lý, mở rộng quy mô đào tạo, mở các ngành nghề đào tạo mới, đầu tư mới cơ sở vật chất thiết bị phục vụ đào tạo, hướng tới đào tạo theo nhu cầu của các đơn vị sản xuất.
- Thứ tư, Việc thực hiện các nội dung của quy định đối với phát triển nguồn nhân lực tại ngành than Việt Nam.
Ngành than Việt Nam đã thực hiện rất tốt các nội dung của Nhà nước về Luật lao động năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật Bảo hiểm y tế năm 2014, Luật an toàn và vệ sinh lao động năm 2015, Luật việc làm
năm 2013, và các chính sách liên quan đến lao động trong hầm lị, Luật khống sản năm 2010 và các chỉ thị 02/2012/CT-TTg và chỉ thị 03/CT-TTg ngày 30/05/2012 về tăng cường hiệu lực thực thi chính sách pháp luật về khai thác khoáng sản.
3.6.3.2. Một số hạn chế, yếu kém.
Một là: Chưa cụ thể hóa các chỉ tiêu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam:
Ngành than Việt nam đã xây dựng định hướng cho phát triển chiến lược trên cơ sở định hướng của Bộ công thương (là đơn vị chủ quản ngành than Việt Nam), tuy nhiên việc triển khai các định hướng chưa được cụ thể hóa chi tiết như việc tỷ lệ thợ lị bỏ việc giảm xuống còn bao nhiêu %, lao động thò lò là con em trong ngành, con em tại địa phương cũng chưa rõ tỷ lệ là %. Các giải pháp chính sách về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực ngành than Việt Nam vẫn chưa thực sự tạo ra sự đột biến trong công tác nhân lực
Thứ hai, Chưa thực hiện tốt một số chính sách về phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam
- Chính sách thu hút thợ lị: Cơng tác tun truyền, quảng cáo về nghề mỏ nói chung, doanh nghiệp nói riêng và các chế độ chính sách đãi ngộ cho học sinh (theo Quy chế 2441) đã được các đơn vị quan tâm thực hiện nhưng chưa sâu rộng, cụ thể và thường xuyên. Có thể nói thực tế là người học thiếu những thơng tin tích cực về ngành Than. Sự phối hợp giữa một số doanh nghiệp và nhà trường còn chưa chặt chẽ theo đúng quy định của Quy chế 2441. Cịn có đơn vị chưa chủ động, vẫn cịn tư tưởng phó thác trách nhiệm cho các trường trong việc tuyển sinh đào tạo nguồn nhân lực cho mình, phối kết hợp giữa các doanh nghiệp với các trường chưa chặt chẽ trong công tác ký kết hợp đồng, tuyển sinh và đặc biệt trong cơng tác bố trí chỗ ăn, nghỉ cho học sinh thực tập tay nghề tại các đơn
Một số đơn vị còn hạn chế như điều kiện làm việc trong hầm lò chậm được cải thiện, thu nhập lao động của thợ lò còn thấp, chưa tương xứng với năng suất lao động của thợ lị, có lúc cịn chưa phù hợp, nên đã để xảy ra tình
trạng người lao động có tay nghề cao bỏ việc, như thợ sửa chữa cơ máy mỏ ở các mỏ lộ thiên, kỹ sư vận hành ở các nhà máy điện, nhà máy hóa chất.
- Chính sách tuyển dụng nhân lực: Mặc dù đã áp dụng chính sách thi tuyển đối với hầu hết các lao động tuyển vào ngành than từ năm 2016 trở đi, tuy nhiên đối với thợ lị tuyển mới thì nguồn tuyển khơng đa dạng, do đó ngành than vẫn phải nhận nhưng lao động chưa thực sự ưng ý; Trong quá trình thực hiện các quy chế việc tuyển chọn đầu vào chưa đạt chất lượng cao, nhiều lưu học sinh ở trường học lực kém không chịu tu dưỡng rèn luyện bản thân, ra trường không đảm nhiệm được nhiệm vụ các doanh nghiệp giao, hoặc có một số khơng thực hiện cam kết ra trường phục vụ theo yêu cầu của thực tế tại ngành than Việt Nam.
- Chính sách ưu tiên lao động làm việc trong hầm lị: mặc dù áp dụng nhiều chính sách, biện pháp đồng bộ để ưu tiên thợ lò như tăng lương, phụ cấp, chăm sóc sức khỏe, phục hồi chức năng, hỗ trợ tối đa về nhà ở, an sinh xã hội. Tuy nhiên đây mới chỉ là các giải pháp tạm thời, do các điều kiện làm việc trong lò khá nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nên sự đánh đổi sức khỏe lấy thu nhập là không nhiều, do vậy trong thời gian tới cần có sự đột phá trong cải thiện mơi trường làm việc.
- Chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động: Mặc dù tiền lương năm 2016 đạt 9,1 triệu đồng/người-tháng, trong đó khối sản xuất than đạt 9,794 triệu đồng/người/ tháng và tiếp tục được tăng lên trong các năm 2017, năm 2018. Cụ thể năm 2016 khai thác hầm lò là 13,222 đồng/người/tháng, năm 2017 tăng lên 14,897 đồng/người/tháng và năm 2018 là 16,881 đồng/người/tháng, tuy nhiên mức tiền lương này vẫn chưa tương xứng với hao phí mà người lao động bỏ ra và chưa thực sự gắn với NSLĐ của họ. Ngồi ra, một số đơn vị cịn khá cứng nhắc trong việc trả lương giãn cách
giữa các chức danh ngành nghề, chưa nghiên cứu kỹ quy định của Nhà nước và của ngành than,
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Với sự khiếm khuyến về cơ sở vật chất của các trường như chỗ ăn ở, nơi thực tập để rèn luyện tay cho học sinh, sinh viên, mặt khác chất lượng đầu vào cịn thấp, tỷ lệ và số lượng đơng học sinh tốt nghiệp cấp 2 vào học nghề cũng làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo, khi ra trường khơng đáp ứng được u cầu cơng việc khi bố trí vào các dây chuyền sản xuất chính do chưa đủ trình độ theo đúng bậc nghề được đào tạo mặc dù các trường đã có rất nhiều cố gắng trong việc cải thiện các khiếm khuyết trên.
Việc thể hiện vai trò tự chủ, chủ động nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp chưa thực sự thể hiện rõ, việc kết hợp giữa doanh nghiệp có nhu cầu nguồn nhân lực với nhà trường có nhu cầu đào tạo chưa chặt chẽ, chưa đồng bộ cũng như sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp cịn phó thác cho các trường trong các chương trình đào tạo, chưa bám sát theo đúng nhu cầu mà doanh nghiệp cần, dẫn đến chưa đám ứng đúng nhu cầu lao động vào các vị trí mà doanh nghiệp cịn thiếu.
Việc thay đổi nhiều trong công tác tổ chức đối với việc bố trí nhân lực, cán bộ làm công tác đào tạo tại các doanh nghiệp, các trường cũng là một trong những hạn chế của công tác này. Hay việc bố trí nhân lực khơng có đủ năng lực, trình độ để tư vấn, tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo đơn vị về công tác tổ chức, phương pháp tổ chức, đào tại nguồn nhân lực chất lượng cao gây